5 خطوات لإجراء تقييم الأداء المثالي في الشركات الناشئة
نشرت: 2016-04-20بصفتنا منصة لبرامج وخدمات الموارد البشرية التي تعمل مع بعض الشركات الناشئة الأسرع نموًا في الهند اليوم ، فقد لاحظنا في Quikchex أن عمليات تقييم الأداء في معظم الشركات الشابة غالبًا ما تكون غير منظمة بشكل رسمي.
تؤدي عملية التقييم المحددة جيدًا إلى مزيد من الشفافية داخل المنظمة ، وتمكن الموظفين من الشعور بأنهم يحصلون على حصة عادلة. لكن إجراء التقييم المثالي قد يكون صعبًا بعض الشيء ويستغرق وقتًا طويلاً. اعتقدنا أنه من الجيد أن تجمع 5 عوامل تحتاج إلى أخذها في الاعتبار عند تصميم عملية تقييم الأداء لمؤسستك.
تردد الدورة
من المهم إجراء مراجعة واحدة على الأقل كل عام ولكن ماذا عن أكثر من مراجعة واحدة؟ في بعض الأحيان قد يكون من الضروري إعادة النظر في بعض مقاييس الأداء أكثر من مرة في السنة. لكن كيف تدير التقييم المثالي لشركتك؟ إليك ما يجب أن تضعه في اعتبارك:
أ) ما هي أهمية KRAs للموظفين على المدى القصير؟
المبيعات ، على سبيل المثال ، هي جزء مهم من معظم المنظمات. نظرًا لأنها تؤثر بشكل مباشر على الربحية ، فمن الأفضل أن تكون في وضع يمكنك من خلاله تحديد مناطق المشكلات مبكرًا. ومن ثم ، فإن إجراء مراجعة ربع سنوية أو شهرية لوظيفة مثل المبيعات يعد فكرة جيدة. من ناحية أخرى ، قد لا يكون من الضروري إعادة النظر في وظائف معينة مثل الحسابات أو الموارد البشرية على أساس منتظم. تعد دورات التقييم الأطول في هذه الحالة نهجًا مفضلًا.
ب) كم من الوقت سيستغرق قياس التغيير المرئي؟
السؤال هنا هو هل يمكنك قياس فعالية الموظف من تقييم إلى آخر. تمنح التقييمات ربع السنوية الموظفين فترة 3 أشهر لتنفيذ تغيير واضح ويوصى بها في الفرق حيث تكون النتائج تدريجية. على سبيل المثال ، تحتاج فرق العلامات التجارية والتسويق إلى وقت لتنفيذ الحملات والاستراتيجيات الجديدة. عند مقارنتها بالمبيعات ، سيحتاجون إلى مزيد من الوقت لإظهار تغيير ذي مغزى ، وبالتالي يجب أن يكون لديهم دورات تقييم أطول.
ج) هل يمكنني حقاً تحمل تكاليفها؟
يمكن أن تستغرق تقييمات الأداء وقتًا طويلاً مما يؤدي أيضًا إلى تكلفة معينة لها. وبالتالي ، قد لا تجد الشركات الكبيرة التي لديها عدد أكبر من الموظفين دورات تقييم أقصر جذابة للغاية. عند تحديد دورة التقييم الخاصة بك ، ضع في اعتبارك الوقت والتكاليف المرتبطة بها.
المقاييس
ما الذي تستند إليه في تقييم أدائك؟ يعد إعداد مؤشرات الأداء أمرًا بالغ الأهمية لإجراء تقييم فعال. تساعد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs) الموظفين على التركيز على الأهداف الأكثر أهمية ومنحهم الغرض. بالنسبة لأصحاب العمل ، فهي بمثابة وسيلة لتحديد المسؤولية وتجنب الانحرافات عما يهم حقًا.
إذا لم تقم بتعيين KRAs محددة لموظفيك ، فسيكون الآن وقتًا جيدًا للبدء. إليك ما يجب أن تضعه في اعتبارك:
- ما الغرض الذي تم تعيين الموظف من أجله؟
- ما هي الأنشطة الحالية التي يقوم بها الموظف بشكل يومي؟
- ما هي النتائج التي تعود بالفائدة على الشركة والفريق إذا حققها الموظف؟
- هل هذه النتائج محددة وقابلة للقياس وأساسية وقابلة للتنفيذ؟
- هل يستطيع الموظف تتبع أدائه بنفسه؟
يحدد تعيين KRAs الصحيح نغمة التقييم المثالي. إنه يحافظ على المناقشات ذات الصلة بالأهداف ويساعد أيضًا في تحديد مناطق المشكلات بسهولة.
المطلق مقابل النسب النسبية
تفضل بعض الشركات إنشاء أنظمة تصنيف تكون فيها تقييمات الموظفين مرتبطة ببعضها البعض. هذا يعني أن أفضل موظف سيحتل المرتبة الأولى في حين أن الموظفين الذين لم يحققوا أفضل أداء سيحصلون على ترتيب أقل. من ناحية أخرى ، تفضل معظم الشركات نهجًا غير مصنف حيث يتم تصنيف الموظفين بشكل فردي ولا تعتمد تقييماتهم على بعضهم البعض.
في حين أن لكل من هاتين الطريقتين إيجابيات وسلبيات ، فمن المهم تحديد الطريقة الأنسب لشركتك. فيما يلي إيجابيات وسلبيات كل منها:
التقييمات المطلقة
+ يسمح لك بالحفاظ على سرية التقييمات
+ مثالي للشركات الصغيرة حيث يصعب مقارنة الأداء
+ يسمح لك بإنشاء مقاييس تصنيف مختلفة للموظفين المختلفين
- لا يخلق بيئة تنافسية
- لا يدعم قرارات مثل الترقيات أو الزيادات
موصى به لك:
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
تقرير يحذر من تجديد التدقيق التنظيمي على Lendingtech Space
نظام الترتيب النسبي
+ يعرف الموظفون كيف حققوا أداءً مقابل أقرانهم
+ توفر المنافسة أيضًا دافعًا إضافيًا
+ قرارات مثل الترقيات وتسريح العمال والزيادات تصبح أسهل في التبرير
- قد تخلق بيئة سلبية
- لا يمكن الحفاظ على سرية النتائج
تعمل أنظمة التصنيف بشكل أفضل في المؤسسات التي تكون فيها الفرق أكبر. من الأسهل تصنيف الموظفين مقابل بعضهم البعض في نفس الفريق نظرًا لأن KRAs وأنشطتهم متشابهة. في المقابل ، يمكن أن يكون ترتيب الأداء بين الإدارات أمرًا صعبًا. قد تجعل هذه الطريقة الموظفين مترددين في مساعدة أقرانهم.
من أعلى إلى أسفل مقابل 360 درجة
تعتبر عملية التقييم وكيفية إدارتك لتحقيق أقصى استفادة منها أمرًا بالغ الأهمية لنجاحها. تذكر أن الهدف من التقييم هو تقديم ملاحظات ذات مغزى للموظفين. التعليقات التي تشرح أدائهم وتساعدهم أيضًا على تحديد مجالات المشاكل.
تعد عملية التغذية الراجعة 360 درجة وسيلة شائعة لإعطاء الموظفين ملاحظات مجهولة من أقرانهم ورؤسائهم والتقارير المباشرة. مجموعات التغذية الراجعة من مصادر متعددة للتقييم الشامل وتعالج قضايا تتجاوز ما يمكن للتقييم من 1 إلى 1 أن يفعله. ومع ذلك ، فإن التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة هي عملية كثيفة الموارد ويجب أن تفكر في قيودها قبل تنفيذها. فيما يلي إيجابيات وسلبيات هذه العملية:
فوائد
أ) يحدد مجالات التحسين عبر المستويات
الموظف الذي يحبه رئيسه / رئيسها قد لا يحظى بنفس الشعبية بين مرؤوسيه أو قد يضر أيضًا بأداء أقرانه. تساعد التعليقات عبر المستويات في تحديد أوجه القصور التي لن تكون مرئية بخلاف ذلك.
ب) يخول الموظف
كموظف ، يمكن أن يكون الحق في تقديم ملاحظات إلى صاحب العمل الخاص بك أمرًا قويًا للغاية. هذا النشاط يجعلهم يشعرون بقيمة أكبر ويعزز حقيقة أنها علاقة ثنائية الاتجاه.
ج) يعالج القضايا الذاتية
في حين أن التقييمات التقليدية قد تركز على الأداء مقابل الأهداف ، فإن التغذية الراجعة من المستويات الأخرى قد تكون قادرة على التطرق إلى المزيد من القضايا الذاتية مثل السلوك والموقف وما إلى ذلك. وهذا يمكّن الموظف من تلقي المزيد من التعليقات الكاملة وحتى النمو إلى ما وراء KRAs الخاصة به. يتلقى المديرون أيضًا تعليقات مهمة تساعدهم في التعامل بشكل أفضل مع فريقهم وفي بيئة عمل أكثر سعادة بشكل عام.
محددات
أ) تأتي العملية مع التكاليف
التكلفة المرتبطة بهذا النشاط مرتفعة إلى حد ما. يتضمن ذلك الوقت الذي يقضيه الموظفون في تقييم أقرانهم والمديرين وتقاريرهم المباشرة. بصرف النظر عن هذا ، يجب إعداد النظام وتنفيذه بدقة مع مراعاة سرية التعليقات.
ب) يقلل من سلطة المدير
هذه العملية تضعف سلطة المدير على مرؤوسيه مما قد يسلب بعض سيطرته / سيطرتها على الفريق. كما أن حقيقة أن المدير يجب أن يتم تقييمه من قبل مرؤوسيه قد يؤدي إلى نهج دبلوماسي مصطنع في القيادة.
ج) فرصة للتنفيس عن الصراع الشخصي
قد يستخدم الموظفون هذه العملية كوسيلة للتنفيس عن خلافاتهم الشخصية تجاه أقرانهم. نظرًا لأن التعليقات تظل مجهولة المصدر ، فقد يؤدي ذلك إلى خلق بيئة من العداء داخل الفريق.
بينما توفر التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة صورة شاملة للموظف ، إلا أن لها جانبًا سلبيًا ، وأكبرها التكلفة المرتبطة به. وبالتالي ، من الجيد استخدام هذا الشكل من التعليقات كتمرين سنوي. حتى مع قيودها ، توفر تقييمات 360 درجة فرص نمو هائلة للموظفين. إنها أيضًا منصة لجميع الموظفين لتوصيل آرائهم وجعلهم مهمين.
سرية العملية
هل يجب الحفاظ على سرية نتائج التقييم أو يجب إبلاغها للموظفين الآخرين داخل المنظمة. قد يكون للناس وجهات نظر مختلفة حول ما هو أفضل نهج. التقييم السريالنهج له فائدة في حماية مصالح الموظف غير العامل. إذا تم تصنيف الموظف بشكل سيئ ، فلن يغير ذلك من رفاهه الاجتماعي داخل المنظمة ويحميه من الإحباط. كما أنه يعطي المثمنين فرصة ليكونوا أكثر صراحة ومباشرة في تقييماتهم.
من ناحية أخرى ، يمكن أن تكون الجوانب السلبية لهذه الطريقة بمثابة كسر للصفقة. لا يمكن للموظفين مقارنة نتائجهم التي من شأنها أن تخفف من وضوح درجاتهم. عندما يتلقى الموظف تقييمه ، يصعب عليه فهم مدى نجاحه عند مقارنته بأقرانه. أيضًا ، مكافأة الموظفين ذوي الأداء الجيد هي حرية التحدث عن ذلك. قد لا يكون التنازل عن منفعة الموظفين المؤدين للموظفين غير العاملين هو النهج الأفضل.
تتماشى طريقة التقييم الشفافة مع العصر الحديث. يعرف الموظفون بالضبط أين يقفون عند مقارنتهم بأقرانهم ويسهل على أصحاب العمل تبرير الترقيات والزيادات. تخلق الشفافية أيضًا بيئة من الثقة وقد تكون بمثابة شكل من أشكال التحفيز الإضافي للموظفين.
استنتاج
الهدف من التقييم المثالي هو ترك الموظف مع ملاحظات قيمة ستمكنه من النمو مع الشركة. من وجهة نظر صاحب العمل ، يجب أن يساعده التقييم في تقييم قوته العاملة وإجراء تغييرات ذات مغزى للمستقبل. يعد إعداد مجالات العملية والتوقيت والتقييم أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق أقصى استفادة منه.
ملاحظة: إذا كنت تبحث عن مكان للبدء ، يمكنك التحقق من نموذج تقييم الأداء الخاص بنا والذي يمكنك تخصيصه واستخدامه لشركتك. يمكنك مشاهدته وتنزيله هنا.