5 étapes pour effectuer l'évaluation parfaite des performances des startups
Publié: 2016-04-20En tant que plate-forme de logiciels et de services RH qui travaille avec certaines des startups à la croissance la plus rapide en Inde aujourd'hui, chez Quikchex, nous avons observé que les processus d'évaluation des performances dans la plupart des jeunes entreprises ne sont souvent pas formellement structurés.
Un processus d'évaluation bien défini conduit à une plus grande transparence au sein de l'organisation et permet aux employés de sentir qu'ils reçoivent une juste part. Mais mener une évaluation parfaite peut être un peu délicat et prendre du temps. Nous avons pensé que ce serait une bonne idée de rassembler 5 facteurs que vous devez prendre en compte lors de la conception du processus d'évaluation des performances de votre organisation.
Fréquence du cycle
Il est important de faire au moins un bilan par an mais qu'en est-il de plus d'un ? Parfois, il peut être nécessaire de revoir certaines mesures de performance plus d'une fois par an. Mais comment gérez-vous l'évaluation parfaite pour votre entreprise? Voici ce que vous devez garder à l'esprit :
a) Quelle est l'importance des KRA des employés à court terme ?
Les ventes, par exemple, sont un élément crucial de la plupart des organisations. Puisqu'ils ont un impact direct sur la rentabilité, il est préférable d'être dans une position où vous pouvez identifier rapidement les problèmes. Par conséquent, avoir un examen trimestriel ou mensuel pour une fonction comme les ventes est une bonne idée. D'un autre côté, il peut ne pas être nécessaire de revoir régulièrement certaines fonctions comme les comptes ou les RH. Des cycles d'évaluation plus longs dans ce cas sont une approche plus préférée.
b) Combien de temps faudra-t-il pour mesurer le changement visible ?
La question ici est de savoir si vous pouvez mesurer l'efficacité d'un employé d'une évaluation à l'autre. Les entretiens trimestriels donnent aux collaborateurs un délai de 3 mois pour mettre en place un changement visible et sont recommandés dans les équipes où les résultats sont progressifs. Par exemple, les équipes de branding et de marketing ont besoin de temps pour exécuter des campagnes et de nouvelles stratégies. Par rapport aux ventes, ils auraient besoin de plus de temps pour montrer des changements significatifs et devraient donc avoir des cycles d'évaluation plus longs.
c) Puis-je vraiment me le permettre ?
Les évaluations de performance peuvent prendre du temps, ce qui entraîne également un certain coût. Par conséquent, les grandes entreprises comptant un plus grand nombre d'employés peuvent ne pas trouver les cycles d'évaluation plus courts très attrayants. Lorsque vous décidez de votre cycle d'évaluation, gardez à l'esprit le temps et les coûts qui y sont associés.
Les métriques
Sur quoi basez-vous votre évaluation des performances ? La mise en place d'indicateurs de performance est cruciale pour une évaluation efficace. Les domaines de résultats clés (KRA) aident les employés à se concentrer sur les objectifs les plus importants et leur donnent un but. Pour les employeurs, c'est un moyen d'identifier la responsabilité et d'éviter les distractions de ce qui compte vraiment.
Si vous n'avez pas défini de KRA spécifiques pour vos employés, ce serait un très bon moment pour commencer. Voici ce que vous devez garder à l'esprit :
- Dans quel but l'employé a-t-il été embauché ?
- Quelles sont les activités actuelles que l'employé effectue au quotidien ?
- Quels résultats profiteraient à l'entreprise et à l'équipe, si l'employé y parvenait ?
- Ces résultats sont-ils spécifiques, mesurables, essentiels et exécutables ?
- L'employé peut-il suivre lui-même sa performance ?
Définir les bons KRA donne le ton pour une évaluation parfaite. Il maintient les discussions pertinentes par rapport aux objectifs et aide également à identifier facilement les problèmes.
Notes absolues vs relatives
Certaines entreprises préfèrent créer des systèmes de classement où les notes des employés sont relatives les unes aux autres. Cela signifie que le meilleur employé serait classé n ° 1 tandis que les employés qui n'ont pas eu les meilleures performances recevraient un classement inférieur. D'autre part, la plupart des entreprises préfèrent une approche non classée où les employés sont notés individuellement et leurs notes ne dépendent pas les unes des autres.
Bien que ces deux méthodes aient leurs avantages et leurs inconvénients, il est important d'identifier celle qui convient le mieux à votre entreprise. Voici les avantages et les inconvénients de chacun d'eux :
Évaluations absolues
+ Vous permet de garder les évaluations confidentielles
+ Idéal pour les petites entreprises où il est difficile de comparer les performances
+ Vous permet de créer différentes mesures de notation pour différents employés
– Ne crée pas un environnement concurrentiel
- Ne prend pas en charge les décisions telles que les promotions ou les incréments
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Système de classement relatif
+ Les employés savent comment ils se sont comportés par rapport à leurs pairs
+ La compétition fournit également une motivation supplémentaire
+ Les décisions telles que les promotions, les licenciements, les augmentations deviennent plus faciles à justifier
– Peut créer un environnement négatif
– Les résultats ne peuvent pas être gardés confidentiels
Les systèmes de classement fonctionnent mieux dans les organisations où les équipes sont plus grandes. Il est plus simple de classer les employés les uns contre les autres dans la même équipe puisque leurs KRA et leurs activités sont similaires. Classement des performances inter-services, en revanche, peut être une affaire délicate. Cette méthode pourrait également rendre les employés réticents à aider leurs pairs.
Descendant contre 360 degrés
Le processus d'évaluation et la façon dont vous parvenez à en tirer le meilleur parti sont extrêmement importants pour son succès. N'oubliez pas que l'objectif de l'évaluation est de fournir une rétroaction significative aux employés. Des commentaires qui expliquent leurs performances et les aident également à identifier les problèmes.
Le processus de rétroaction à 360 degrés est un moyen populaire de donner aux employés des commentaires anonymes de leurs pairs, supérieurs et subalternes directs. Les commentaires provenant de plusieurs sources permettent une évaluation holistique et traitent des problèmes au-delà de ce qu'une évaluation individuelle peut faire. Cependant, la rétroaction à 360 degrés est un processus gourmand en ressources et vous devez en considérer les limites avant de l'implémenter. Voici les avantages et inconvénients de ce procédé :
Avantages
a) Identifie les domaines à améliorer à tous les niveaux
Un employé qui est apprécié par son supérieur peut ne pas être aussi populaire auprès de ses subordonnés ou peut également nuire à la performance de ses pairs. Les commentaires à travers les niveaux aident à identifier les lacunes qui ne seraient pas visibles autrement.
b) Responsabilise l'employé
En tant qu'employé, le droit de fournir une rétroaction à votre employeur peut être très stimulant. Cette activité les fait se sentir plus valorisés et renforce le fait qu'il s'agit d'une relation à double sens.
c) Résout les problèmes subjectifs
Alors que les évaluations traditionnelles peuvent se concentrer sur les performances par rapport aux objectifs, les commentaires d'autres niveaux peuvent être en mesure d'aborder des questions plus subjectives telles que le comportement, l'attitude, etc. Cela permet à l'employé de recevoir des commentaires plus complets et même de dépasser ses KRA. Les managers reçoivent également des commentaires importants qui les aident à mieux gérer leur équipe et à créer un lieu de travail globalement plus agréable.
Limites
a) Le processus a des coûts
Le coût associé à cette activité est assez élevé. Cela inclut le temps passé par les employés à évaluer leurs pairs, leurs managers et leurs subordonnés directs. En dehors de cela, le système doit être configuré et exécuté méticuleusement en gardant à l'esprit la confidentialité des commentaires.
b) Réduit l'autorité du gestionnaire
Ce processus dilue le pouvoir d'un manager sur ses subordonnés, ce qui pourrait lui enlever une partie de son contrôle sur l'équipe. De plus, le fait qu'un manager doive également être évalué par ses subordonnés peut conduire à une approche artificiellement diplomatique du leadership.
c) Une occasion d'exprimer un conflit personnel
Les employés peuvent utiliser ce processus comme un moyen d'exprimer leurs différences personnelles envers leurs pairs. Étant donné que les commentaires restent anonymes, cela pourrait créer un environnement d'animosité au sein de l'équipe.
Bien que la rétroaction à 360 degrés fournisse une image globale d'un employé, elle a ses inconvénients, dont le plus important est le coût qui y est associé. Par conséquent, c'est une bonne idée d'utiliser cette forme de rétroaction comme un exercice annuel. Même avec ses limites, les évaluations à 360 degrés offrent d'immenses opportunités de croissance pour les employés. C'est aussi une plateforme permettant à tous les employés de communiquer leurs opinions et de les faire compter.
Confidentialité du processus
Les notes d'évaluation doivent-elles rester confidentielles ou doivent-elles être portées à la connaissance des autres employés de l'organisation ? Les gens peuvent avoir des opinions différentes sur ce qui est la meilleure approche. L' expertise confidentielleapproche a l'avantage de protéger les intérêts d'un employé non performant. Si un employé est mal noté, cela ne change pas son bien-être social au sein de l'organisation et le protège de la démotivation. Cela donne également aux évaluateurs la possibilité d'être plus francs et directs dans leurs évaluations.
D'un autre côté, les inconvénients de cette méthode peuvent être un facteur décisif. Les employés ne peuvent pas comparer leurs résultats, ce qui diluerait la clarté de leur notation. Lorsqu'un employé reçoit son évaluation, il lui est difficile de comprendre à quel point il s'en est sorti par rapport à ses pairs. De plus, une récompense pour les employés performants est la liberté d'en parler. Compromettre un avantage des employés performants pour les non performants n'est peut-être pas la meilleure approche.
La méthode d'évaluation transparente est plus alignée sur les temps modernes. Les employés savent exactement où ils se situent par rapport à leurs pairs et il est plus facile pour les employeurs de justifier les promotions et les augmentations. La transparence crée également un environnement de confiance et peut constituer une forme de motivation supplémentaire pour les employés.
Conclusion
L'objectif de l'évaluation parfaite est de laisser à l'employé des commentaires précieux qui lui permettront d'évoluer avec l'entreprise. Du point de vue de l'employeur, l'évaluation devrait l'aider à évaluer sa main-d'œuvre et à apporter des changements significatifs pour l'avenir. La mise en place du processus, le calendrier et les zones d'évaluation sont essentiels pour en tirer le meilleur parti.
PS : Si vous cherchez un point de départ, vous pouvez consulter notre modèle d'évaluation des performances que vous pouvez personnaliser et utiliser pour votre entreprise. Vous pouvez le consulter et le télécharger ici.