在初創公司進行完美績效評估的 5 個步驟
已發表: 2016-04-20作為與當今印度一些發展最快的初創公司合作的人力資源軟件和服務平台，我們在 Quikchex 觀察到，大多數年輕公司的績效評估流程通常沒有正式的結構。
定義明確的評估流程可以提高組織內部的透明度，並使員工感到他們得到了公平的份額。 但是進行完美的評估可能有點棘手和耗時。 我們認為，在為您的組織設計績效評估流程時，將您需要考慮的 5 個因素放在一起是一個好主意。
週期頻率
每年至少進行一次審查很重要，但多於一次呢？ 有時可能需要每年不止一次地重新審視某些績效指標。 但是，您如何為您的公司管理完美的評估呢？ 以下是您應該記住的：
a) 短期內員工的 KRA 有多重要？
例如，銷售是大多數組織的重要組成部分。 由於它們直接影響盈利能力，因此最好處於可以及早發現問題區域的位置。 因此，對銷售等功能進行季度或月度審查是個好主意。 另一方面，可能沒有必要定期重新訪問某些功能，例如客戶或人力資源。 在這種情況下，較長的評估週期是更可取的方法。
b) 測量可見變化需要多長時間？
這裡的問題是，您能否衡量員工從一項評估到另一項評估的有效性。 季度評估給員工 3 個月的時間來實施可見的變化，並建議在結果是漸進的團隊中進行。 例如，品牌和營銷團隊需要時間來執行活動和新策略。 與銷售相比，他們需要更多時間來顯示有意義的變化，因此應該有更長的評估週期。
c) 我真的買得起嗎？
績效評估可能很耗時，這也帶來了一定的成本。 因此，擁有更多員工的大公司可能不會發現較短的評估週期非常有吸引力。 在決定評估週期時，請記住與之相關的時間和成本。
指標
您的績效評估依據是什麼？ 設置績效指標對於有效的評估至關重要。 關鍵結果領域 (KRA) 幫助員工專注於最重要的目標並賦予他們目標。 對於雇主來說，它是一種識別責任的方式，並避免對真正重要的事情分心。
如果您還沒有為您的員工設置特定的 KRA，那麼現在將是一個非常好的開始時間。 以下是您需要牢記的：
- 僱用員工的目的是什麼？
- 員工每天正在進行的當前活動是什麼？
- 如果員工實現了目標，公司和團隊將獲得哪些結果？
- 這些結果是具體的、可衡量的、必要的和可執行的嗎？
- 員工可以自己跟踪自己的表現嗎？
設置正確的 KRA 為完美的評估奠定了基調。 它保持與目標相關的討論，還有助於輕鬆識別問題區域。
絕對與相對評級
一些公司更喜歡創建排名系統，其中員工的評級是相互關聯的。 這意味著最好的員工將排名第一，而表現不佳的員工將獲得較低的排名。 另一方面，大多數公司更喜歡一種非排名方法，即對員工進行單獨評級，並且他們的評級不相互依賴。
雖然這兩種方法各有利弊，但重要的是要確定哪種方法最適合您的公司。 以下是它們各自的優缺點：
絕對評價
+允許您對評估保密
+ 非常適合難以比較性能的小型公司
+允許您為不同的員工創建不同的評分指標
– 不創造競爭環境
– 不支持升職或加薪等決定
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相對排名系統
+ 員工知道他們在同齡人中的表現如何
+ 競爭也提供了額外的動力
+ 晉升、裁員、加薪等決定變得更容易證明其合理性
– 可能會造成負面環境
– 結果不能保密
排名系統在團隊規模更大的組織中效果更好。 由於他們的 KRA 和活動相似，因此在同一團隊中對員工進行排名比較簡單。 相比之下，跨部門的排名表現可能是一件棘手的事情。 這種方法也可能使員工不願意幫助他們的同齡人。
自上而下與 360 度
評估過程以及如何充分利用它對其成功至關重要。 請記住，評估的目標是向員工提供有意義的反饋。 解釋他們的表現並幫助他們識別問題區域的反饋。
360 度反饋流程是向員工提供來自同行、上級和直接下屬的匿名反饋的流行方式。 來自多個來源的反饋可用於整體評估，並解決一對一評估無法解決的問題。 但是，360 度反饋是一個資源密集型過程，您應該在實施之前考慮它的局限性。 以下是此過程的優缺點：
好處
a) 確定各個級別需要改進的領域
受到上級喜歡的員工可能不會受到下屬的歡迎，或者也可能會損害同事的表現。 跨級別的反饋有助於識別在其他情況下不可見的缺點。
b) 賦予員工權力
作為一名員工，向雇主提供反饋的權利非常有能力。 這項活動讓他們感到更有價值，並強化了這是一種雙向關係的事實。
c) 解決主觀問題
雖然傳統的評估可能側重於針對目標的績效，但來自其他級別的反饋可能能夠觸及更主觀的問題，如行為、態度等。這使員工能夠獲得更完整的反饋，甚至超越他/她的 KRA。 經理們還會收到重要的反饋，這些反饋有助於他們更好地管理團隊，打造更快樂的工作場所。
限制
a) 這個過程伴隨著成本
與此活動相關的成本相當高。 這包括員工對同事、經理和直接下屬進行評價所花費的時間。 除此之外，必須仔細設置和執行系統，同時牢記反饋的機密性。
b) 降低管理者的權限
這個過程削弱了經理對其下屬的權力，這可能會剝奪他/她對團隊的一些控制權。 此外，經理也必須由他的下屬評價這一事實可能會導致人為地在領導中採取外交手段。
c) 發洩個人衝突的機會
員工可以將此過程用作向同齡人發洩個人差異的一種手段。 由於反饋是匿名的，這可能會在團隊內部造成敵意。
雖然 360 度反饋提供了員工的整體情況，但它也有其缺點，其中最大的是與之相關的成本。 因此，最好將這種形式的反饋用作年度練習。 即使有其局限性，360 度評估也為員工提供了巨大的成長機會。 它也是所有員工交流意見並發揮作用的平台。
過程的機密性
評估分數是否應該保密，或者是否應該讓組織內的其他員工知道。 人們可能對什麼是更好的方法有不同的看法。 保密評估方法的好處是保護了不合格員工的利益。 如果一個員工的評價很差，它不會改變他在組織內的社會福祉，也不會讓他失去動力。 它還使評估師有機會在評估時更加直率和直接。
另一方面，這種方法的缺點可能會破壞交易。 員工不能比較他們的結果，這會削弱他們評分的清晰度。 當員工收到他的評估時，他很難理解與同齡人相比他的表現如何。 此外，對錶現出色的員工的獎勵是有談論它的自由。 為表現不佳的員工犧牲表現員工的利益可能不是最好的方法。
透明的評價方式更符合現代。 與同齡人相比，員工確切地知道自己所處的位置，這使雇主更容易證明晉升和加薪的合理性。 透明度還創造了一個信任的環境，並且可以作為一種增加員工動力的形式。
結論
完美評估的目標是為員工留下有價值的反饋，使他們能夠與公司一起成長。 從雇主的角度來看，評估應該幫助他/她評估他的勞動力並為未來做出有意義的改變。 設置流程、時間安排和評估領域對於充分利用它至關重要。
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