在初创公司进行完美绩效评估的 5 个步骤
已发表: 2016-04-20作为与当今印度一些发展最快的初创公司合作的人力资源软件和服务平台，我们在 Quikchex 观察到，大多数年轻公司的绩效评估流程通常没有正式的结构。
定义明确的评估流程可以提高组织内部的透明度，并使员工感到他们得到了公平的份额。 但是进行完美的评估可能有点棘手和耗时。 我们认为，在为您的组织设计绩效评估流程时，将您需要考虑的 5 个因素放在一起是一个好主意。
周期频率
每年至少进行一次审查很重要，但多于一次呢？ 有时可能需要每年不止一次地重新审视某些绩效指标。 但是，您如何为您的公司管理完美的评估呢？ 以下是您应该记住的：
a) 短期内员工的 KRA 有多重要？
例如，销售是大多数组织的重要组成部分。 由于它们直接影响盈利能力，因此最好处于可以及早发现问题区域的位置。 因此，对销售等功能进行季度或月度审查是个好主意。 另一方面，可能没有必要定期重新访问某些功能，例如客户或人力资源。 在这种情况下，较长的评估周期是更可取的方法。
b) 测量可见变化需要多长时间？
这里的问题是，您能否衡量员工从一项评估到另一项评估的有效性。 季度评估给员工 3 个月的时间来实施可见的变化，并建议在结果是渐进的团队中进行。 例如，品牌和营销团队需要时间来执行活动和新策略。 与销售相比，他们需要更多时间来显示有意义的变化，因此应该有更长的评估周期。
c) 我真的买得起吗？
绩效评估可能很耗时，这也带来了一定的成本。 因此，拥有更多员工的大公司可能不会发现较短的评估周期非常有吸引力。 在决定评估周期时，请记住与之相关的时间和成本。
指标
您的绩效评估依据是什么？ 设置绩效指标对于有效的评估至关重要。 关键结果领域 (KRA) 帮助员工专注于最重要的目标并赋予他们目标。 对于雇主来说，它是一种识别责任的方式，并避免对真正重要的事情分心。
如果您还没有为您的员工设置特定的 KRA，那么现在将是一个非常好的开始时间。 以下是您需要牢记的：
- 雇用员工的目的是什么？
- 员工每天正在进行的当前活动是什么？
- 如果员工实现了目标，公司和团队将获得哪些结果？
- 这些结果是具体的、可衡量的、必要的和可执行的吗？
- 员工可以自己跟踪自己的表现吗？
设置正确的 KRA 为完美的评估奠定了基调。 它保持与目标相关的讨论，还有助于轻松识别问题区域。
绝对与相对评级
一些公司更喜欢创建排名系统，其中员工的评级是相互关联的。 这意味着最好的员工将排名第一，而表现不佳的员工将获得较低的排名。 另一方面，大多数公司更喜欢一种非排名方法，即对员工进行单独评级，并且他们的评级不相互依赖。
虽然这两种方法各有利弊，但重要的是要确定哪种方法最适合您的公司。 以下是它们各自的优缺点：
绝对评价
+允许您对评估保密
+ 非常适合难以比较性能的小型公司
+允许您为不同的员工创建不同的评分指标
– 不创造竞争环境
– 不支持升职或加薪等决定
为你推荐：
反暴利条款对印度初创企业意味着什么？
教育科技初创公司如何帮助印度的劳动力提高技能并为未来做好准备……
本周新时代科技股：Zomato 的麻烦仍在继续，EaseMyTrip 发布强...
印度初创公司走捷径寻求资金
数字营销平台 Logicserve 获得 80 卢比的资金，更名为 LS Dig...
报告警告对 Lendingtech Space 重新进行监管审查
相对排名系统
+ 员工知道他们在同龄人中的表现如何
+ 竞争也提供了额外的动力
+ 晋升、裁员、加薪等决定变得更容易证明其合理性
– 可能会造成负面环境
– 结果不能保密
排名系统在团队规模更大的组织中效果更好。 由于他们的 KRA 和活动相似，因此在同一团队中对员工进行排名比较简单。 相比之下，跨部门的排名表现可能是一件棘手的事情。 这种方法也可能使员工不愿意帮助他们的同龄人。
自上而下与 360 度
评估过程以及如何充分利用它对其成功至关重要。 请记住，评估的目标是向员工提供有意义的反馈。 解释他们的表现并帮助他们识别问题区域的反馈。
360 度反馈流程是向员工提供来自同行、上级和直接下属的匿名反馈的流行方式。 来自多个来源的反馈可用于整体评估，并解决一对一评估无法解决的问题。 但是，360 度反馈是一个资源密集型过程，您应该在实施之前考虑它的局限性。 以下是此过程的优缺点：
好处
a) 确定各个级别需要改进的领域
受到上级喜欢的员工可能不会受到下属的欢迎，或者也可能会损害同事的表现。 跨级别的反馈有助于识别在其他情况下不可见的缺点。
b) 赋予员工权力
作为一名员工，向雇主提供反馈的权利非常有能力。 这项活动让他们感到更有价值，并强化了这是一种双向关系的事实。
c) 解决主观问题
虽然传统的评估可能侧重于针对目标的绩效，但来自其他级别的反馈可能能够触及更主观的问题，如行为、态度等。这使员工能够获得更完整的反馈，甚至超越他/她的 KRA。 经理们还会收到重要的反馈，这些反馈有助于他们更好地管理团队，打造更快乐的工作场所。
限制
a) 这个过程伴随着成本
与此活动相关的成本相当高。 这包括员工对同事、经理和直接下属进行评价所花费的时间。 除此之外，必须仔细设置和执行系统，同时牢记反馈的机密性。
b) 降低管理者的权限
这个过程削弱了经理对其下属的权力，这可能会剥夺他/她对团队的一些控制权。 此外，经理也必须由他的下属评价这一事实可能会导致人为地在领导中采取外交手段。
c) 发泄个人冲突的机会
员工可以将此过程用作向同龄人发泄个人差异的一种手段。 由于反馈是匿名的，这可能会在团队内部造成敌意。
虽然 360 度反馈提供了员工的整体情况，但它也有其缺点，其中最大的是与之相关的成本。 因此，最好将这种形式的反馈用作年度练习。 即使有其局限性，360 度评估也为员工提供了巨大的成长机会。 它也是所有员工交流意见并发挥作用的平台。
过程的机密性
评估分数是否应该保密，或者是否应该让组织内的其他员工知道。 人们可能对什么是更好的方法有不同的看法。 保密评估方法的好处是保护了不合格员工的利益。 如果一个员工的评价很差，它不会改变他在组织内的社会福祉，也不会让他失去动力。 它还使评估师有机会在评估时更加直率和直接。
另一方面，这种方法的缺点可能会破坏交易。 员工不能比较他们的结果，这会削弱他们评分的清晰度。 当员工收到他的评估时，他很难理解与同龄人相比他的表现如何。 此外，对表现出色的员工的奖励是有谈论它的自由。 为表现不佳的员工牺牲表现员工的利益可能不是最好的方法。
透明的评价方式更符合现代。 与同龄人相比，员工确切地知道自己所处的位置，这使雇主更容易证明晋升和加薪的合理性。 透明度还创造了一个信任的环境，并且可以作为一种增加员工动力的形式。
结论
完美评估的目标是为员工留下有价值的反馈，使他们能够与公司一起成长。 从雇主的角度来看，评估应该帮助他/她评估他的劳动力并为未来做出有意义的改变。 设置流程、时间安排和评估领域对于充分利用它至关重要。
PS：如果您正在寻找一个起点，您可以查看我们的绩效评估模板，您可以为您的公司定制和使用该模板。 您可以在此处查看和下载。