스타트업에서 완벽한 성과 평가를 수행하는 5단계
게시 됨: 2016-04-20오늘날 인도에서 가장 빠르게 성장하는 일부 신생 기업과 협력하는 HR 소프트웨어 및 서비스 플랫폼인 Quikchex는 대부분의 젊은 기업에서 성과 평가 프로세스가 공식적으로 구성되지 않은 경우가 많습니다.
잘 정의된 평가 프로세스는 조직 내 투명성을 높이고 직원들이 공정한 몫을 받고 있다고 느낄 수 있도록 합니다. 그러나 완벽한 평가를 수행하는 것은 약간 까다롭고 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 우리는 조직의 성과 평가 프로세스를 설계할 때 고려해야 할 5가지 요소를 정리하는 것이 좋다고 생각했습니다.
주기의 빈도
적어도 1년에 한 번 검토를 수행하는 것이 중요하지만 한 번 이상 검토하는 경우는 어떻습니까? 때로는 일부 성과 지표를 1년에 한 번 이상 재검토해야 할 수도 있습니다. 그러나 회사에 대한 완벽한 평가를 어떻게 관리합니까? 명심해야 할 사항은 다음과 같습니다.
) 단기적으로 직원들의 KRA는 얼마나 중요합니까?
예를 들어 영업은 대부분의 조직에서 중요한 부분입니다. 수익성에 직접적인 영향을 미치므로 문제 영역을 조기에 식별할 수 있는 위치에 있는 것이 가장 좋습니다. 따라서 판매와 같은 기능에 대해 분기별 또는 월별 검토를 하는 것이 좋습니다. 반면에 계정 또는 HR과 같은 특정 기능을 정기적으로 다시 방문할 필요가 없을 수도 있습니다. 이 경우 더 긴 평가 주기가 더 선호되는 접근 방식입니다.
b) 가시적인 변화를 측정하는 데 얼마나 걸립니까?
여기서 문제는 한 평가에서 다른 평가까지 직원의 효율성을 측정할 수 있느냐는 것입니다. 분기별 평가는 직원들에게 가시적인 변화를 구현하기 위해 3개월의 기간을 부여하며 결과가 점진적인 팀에 권장됩니다. 예를 들어, 브랜딩 및 마케팅 팀은 캠페인과 새로운 전략을 실행하는 데 시간이 필요합니다. 영업과 비교할 때 의미 있는 변화를 보여주는 데 더 많은 시간이 필요하므로 평가 주기가 더 길어야 합니다.
c) 정말 감당할 수 있습니까?
성과 평가는 시간이 많이 소요될 수 있으며 여기에는 일정 비용이 추가됩니다. 따라서 직원 수가 많은 대기업은 짧은 평가 주기가 그다지 매력적이지 않을 수 있습니다. 평가 주기를 결정할 때 이와 관련된 시간과 비용을 염두에 두십시오.
지표
수행 평가의 기준은 무엇입니까? 성과 지표를 설정하는 것은 효과적인 평가에 매우 중요합니다. KRA(핵심 결과 영역)는 직원이 가장 중요한 목표에 집중하고 목적을 부여하는 데 도움이 됩니다. 고용주에게 이것은 책임을 식별하고 진정으로 중요한 일에서 주의가 산만해지는 것을 방지하는 수단으로 사용됩니다.
직원에 대한 특정 KRA를 설정하지 않았다면 지금이 시작하기에 정말 좋은 시기입니다. 명심해야 할 사항은 다음과 같습니다.
- 직원을 고용한 목적은 무엇입니까?
- 현재 직원이 매일 하고 있는 활동은 무엇입니까?
- 직원이 달성하면 회사와 팀에 어떤 결과가 도움이 될까요?
- 이러한 결과가 구체적이고 측정 가능하며 필수적이며 실행 가능한가?
- 직원이 자신의 성과를 스스로 추적할 수 있습니까?
올바른 KRA를 설정하면 완벽한 평가의 분위기가 결정됩니다. 목표와 관련된 토론을 유지하고 문제 영역을 쉽게 식별하는 데 도움이 됩니다.
절대 대 상대 평가
일부 회사는 직원의 평가가 서로 상대적인 순위 시스템을 만드는 것을 선호합니다. 즉, 최고의 직원은 1위에 오르는 반면, 최고의 성과를 내지 못한 직원은 낮은 순위를 받게 됩니다. 반면에 대부분의 회사는 직원이 개별적으로 평가되고 평가가 서로 의존하지 않는 비순위 접근 방식을 선호합니다.
이 두 가지 방법 모두 장단점이 있지만 회사에 가장 적합한 방법을 식별하는 것이 중요합니다. 각각의 장단점은 다음과 같습니다.
절대평가
+ 평가를 기밀로 유지할 수 있습니다.
+ 성능 비교가 어려운 소규모 회사에 이상적
+ 다른 직원에 대해 다른 평가 메트릭을 만들 수 있습니다.
– 경쟁 환경을 조성하지 않음
– 승진 또는 증분과 같은 결정을 지원하지 않습니다.
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상대 순위 시스템
+ 직원들은 동료들과 어떻게 지내왔는지 알고 있습니다.
+ 경쟁은 또한 추가적인 동기를 제공합니다
+ 승진, 정리해고, 증분과 같은 결정을 정당화하기 쉬워집니다.
- 부정적인 환경을 조성할 수 있음
– 결과는 기밀로 유지될 수 없습니다.
순위 시스템은 팀이 더 큰 조직에서 더 잘 작동합니다. KRA와 활동이 유사하기 때문에 같은 팀에서 직원을 서로 비교하여 순위를 매기는 것이 더 간단합니다. 이와는 대조적으로 부서 간 성과 순위를 매기는 것은 까다로운 일이 될 수 있습니다. 이 방법은 직원들이 동료를 돕는 것을 꺼려하게 만들 수도 있습니다.
하향식 대 360도
평가 프로세스와 평가 프로세스를 최대한 활용하는 방법은 평가 프로세스의 성공에 매우 중요합니다. 평가의 목표는 직원들에게 의미 있는 피드백을 제공하는 것임을 기억하십시오. 성능을 설명하고 문제 영역을 식별하는 데 도움이 되는 피드백.
360도 피드백 프로세스는 직원들에게 동료, 상사 및 부하 직원으로부터 익명의 피드백을 제공하는 인기 있는 수단입니다. 여러 소스로부터의 피드백은 전체적인 평가를 위해 설정되고 1:1 평가가 할 수 있는 것 이상의 문제를 해결합니다. 그러나 360도 피드백은 리소스 집약적인 프로세스이므로 구현하기 전에 한계를 고려해야 합니다. 이 프로세스의 장단점은 다음과 같습니다.
이익
) 레벨 전반에 걸쳐 개선할 영역을 식별합니다.
상사가 좋아하는 직원이 부하 직원에게 인기가 없을 수도 있고 동료의 성과를 저해할 수도 있습니다. 레벨 전반에 걸친 피드백은 그렇지 않으면 보이지 않을 결점을 식별하는 데 도움이 됩니다.
b) 직원에게 권한 부여
직원으로서 고용주에게 피드백을 제공할 수 있는 권리는 상당한 힘을 실어줄 수 있습니다. 이 활동은 그들이 더 가치 있다고 느끼게 하고 그것이 양방향 관계라는 사실을 강화합니다.
c) 주관적인 문제를 다룬다.
전통적인 평가는 목표에 대한 성과에 초점을 맞출 수 있지만 다른 수준의 피드백은 행동, 태도 등과 같은 보다 주관적인 문제를 다룰 수 있습니다. 이를 통해 직원은 보다 완전한 피드백을 받고 KRA 이상으로 성장할 수 있습니다. 관리자는 또한 팀을 더 잘 처리하고 전반적으로 더 행복한 직장에서 도움이 되는 중요한 피드백을 받습니다.
제한 사항
) 과정에는 비용이 따른다
이 활동과 관련된 비용은 상당히 높습니다. 여기에는 직원이 동료, 관리자 및 부하 직원을 평가하는 데 소요한 시간이 포함됩니다. 이 외에도 피드백의 기밀성을 염두에 두고 시스템을 설정하고 세심하게 실행해야 합니다.
b) 관리자의 권한 감소
이 프로세스는 부하 직원에 대한 관리자의 권한을 희석시켜 팀에 대한 통제력의 일부를 빼앗을 수 있습니다. 또한 관리자도 부하 직원에 의해 평가되어야 한다는 사실은 리더십에 있어 인위적인 외교적 접근으로 이어질 수 있습니다.
c) 개인적인 갈등을 해소할 기회
직원은 이 프로세스를 동료에 대한 개인적인 차이를 표출하는 수단으로 사용할 수 있습니다. 피드백은 익명으로 유지되기 때문에 팀 내에서 적대감을 조성할 수 있습니다.
360도 피드백은 직원에 대한 전체적인 그림을 제공하지만 단점이 있습니다. 가장 큰 것은 이와 관련된 비용입니다. 따라서 이러한 형태의 피드백을 연례 연습으로 사용하는 것이 좋습니다. 한계에도 불구하고 360도 평가는 직원에게 엄청난 성장 기회를 제공합니다. 또한 모든 직원이 자신의 의견을 전달하고 반영할 수 있는 플랫폼입니다.
프로세스의 기밀성
평가 점수는 기밀로 유지되어야 하거나 조직 내 다른 직원에게 알려야 합니다. 사람들은 더 나은 접근 방식에 대해 뚜렷한 견해를 가질 수 있습니다. 기밀 평가접근 방식은 성과가 없는 직원의 이익을 보호하는 이점이 있습니다. 직원이 낮은 평가를 받는다고 해도 조직 내에서 직원의 사회적 안녕은 바뀌지 않으며 의욕이 꺾이지 않도록 보호합니다. 또한 평가자에게 평가를 보다 직설적이고 직접적으로 수행할 수 있는 기회를 제공합니다.
반면에 이 방법의 단점은 거래 차단기가 될 수 있습니다. 직원들은 자신의 결과를 비교할 수 없으므로 등급의 명확성이 흐려집니다. 직원이 평가를 받으면 동료와 비교할 때 자신이 얼마나 잘 지내는지 이해하기 어렵습니다. 또한 성과가 좋은 직원에 대한 보상은 이에 대해 말할 수 있는 자유입니다. 성과가 없는 직원을 위해 성과를 내는 직원의 이익을 희생하는 것은 최선의 접근 방식이 아닐 수 있습니다.
투명한 감정 방식은 현대에 더 가깝습니다. 직원은 동료와 비교할 때 자신의 위치를 정확히 알고 있으므로 고용주가 승진 및 인상을 정당화하기가 더 쉽습니다. 투명성은 또한 신뢰의 환경을 조성하고 직원들에게 추가적인 동기부여의 한 형태로 작용할 수 있습니다.
결론
완벽한 평가의 목표는 직원에게 회사와 함께 성장할 수 있는 귀중한 피드백을 남기는 것입니다. 고용주의 관점에서 평가는 노동력을 평가하고 미래를 위해 의미 있는 변화를 만드는 데 도움이 되어야 합니다. 프로세스, 타이밍 및 평가 영역을 설정하는 것은 이를 최대한 활용하는 데 중요합니다.
추신: 시작할 곳을 찾고 있다면 회사에 맞게 사용자 정의하고 사용할 수 있는 성과 평가 템플릿을 확인할 수 있습니다. 여기에서 보고 다운로드할 수 있습니다.