5 passos para realizar a avaliação de desempenho perfeita em startups
Publicados: 2016-04-20Como uma plataforma de software e serviços de RH que trabalha com algumas das startups que mais crescem na Índia atualmente, nós da Quikchex observamos que os processos de avaliação de desempenho na maioria das empresas mais jovens geralmente não são formalmente estruturados.
Um processo de avaliação bem definido leva a uma maior transparência dentro da organização e permite que os funcionários sintam que estão recebendo uma parte justa. Mas conduzir a avaliação perfeita pode ser um pouco complicado e demorado. Achamos que seria uma boa ideia reunir 5 fatores que você precisa considerar ao projetar o processo de avaliação de desempenho para sua organização.
Frequência do Ciclo
É importante realizar pelo menos uma revisão por ano, mas e quanto a mais de uma? Às vezes, pode ser necessário revisar algumas das métricas de desempenho mais de uma vez por ano. Mas como você gerencia a avaliação perfeita para sua empresa? Aqui está o que você deve ter em mente:
a) Qual a importância dos KRAs dos funcionários no curto prazo?
As vendas, por exemplo, são uma parte crucial da maioria das organizações. Como eles afetam diretamente a lucratividade, é melhor estar em uma posição em que você possa identificar as áreas problemáticas antecipadamente. Portanto, fazer uma revisão trimestral ou mensal de uma função como vendas é uma boa ideia. Por outro lado, pode não ser necessário revisitar regularmente determinadas funções, como Contas ou RH. Ciclos de avaliação mais longos neste caso são uma abordagem mais preferida.
b) Quanto tempo levará para medir a mudança visível?
A questão aqui é: você pode medir a eficácia de um funcionário de uma avaliação para outra. As avaliações trimestrais dão aos funcionários um prazo de 3 meses para implementar uma mudança visível e são recomendadas em equipes onde os resultados são graduais. Por exemplo, as equipes de branding e marketing precisam de tempo para executar campanhas e novas estratégias. Quando comparados às vendas, eles precisariam de mais tempo para mostrar mudanças significativas e, portanto, deveriam ter ciclos de avaliação mais longos.
c) Posso realmente pagar?
As avaliações de desempenho podem ser demoradas, o que também acarreta um certo custo. Assim, empresas maiores com um número maior de funcionários podem não achar muito atraentes os ciclos de avaliação mais curtos. Ao decidir seu ciclo de avaliação, tenha em mente o tempo e os custos associados a ele.
As métricas
Em que você está baseando sua avaliação de desempenho? A criação de indicadores de desempenho é crucial para uma avaliação eficaz. As áreas-chave de resultados (KRAs) ajudam os funcionários a se concentrarem nos objetivos mais importantes e a dar-lhes um propósito. Para os empregadores, serve como um meio de identificar a responsabilidade e evitar distrações do que realmente importa.
Se você não definiu KRAs específicos para seus funcionários, agora seria um bom momento para começar. Aqui está o que você precisa ter em mente:
- Para qual finalidade o funcionário foi contratado?
- Quais são as atividades atuais que o funcionário está fazendo diariamente?
- Quais resultados beneficiariam a empresa e a equipe, caso o funcionário os alcançasse?
- Esses resultados são específicos, mensuráveis, essenciais e executáveis?
- O funcionário pode acompanhar seu desempenho por conta própria?
Definir os KRAs certos define o tom para a avaliação perfeita. Mantém as discussões relevantes para os objetivos e também ajuda a identificar facilmente as áreas problemáticas.
Classificações absolutas vs relativas
Algumas empresas preferem criar sistemas de classificação em que as classificações dos funcionários sejam relativas umas às outras. Isso significa que o melhor funcionário seria classificado em 1º lugar, enquanto os funcionários que não tiveram o melhor desempenho receberiam uma classificação mais baixa. Por outro lado, a maioria das empresas prefere uma abordagem não classificada, na qual os funcionários são classificados individualmente e suas classificações não dependem umas das outras.
Embora esses dois métodos tenham seus prós e contras, é importante identificar qual deles melhor se adequa à sua empresa. Aqui estão os prós e contras de cada um deles:
Avaliações absolutas
+ Permite que você mantenha as avaliações confidenciais
+ Ideal para empresas menores onde é difícil comparar o desempenho
+ Permite criar diferentes métricas de classificação para diferentes funcionários
– Não cria um ambiente competitivo
– Não suporta decisões como promoções ou incrementos
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Sistema de classificação relativa
+ Os funcionários sabem como se saíram em relação aos colegas
+ A competição também fornece motivação adicional
+ Decisões como promoções, demissões, incrementos tornam-se mais fáceis de justificar
– Pode criar um ambiente negativo
– Os resultados não podem ser mantidos em sigilo
Os sistemas de classificação funcionam melhor em organizações onde as equipes são maiores. É mais simples classificar os funcionários entre si na mesma equipe, pois seus KRAs e atividades são semelhantes. A classificação de desempenhos entre departamentos, em contraste, pode ser um assunto complicado. Esse método também pode tornar os funcionários relutantes em ajudar seus colegas.
De cima para baixo vs 360 graus
O processo de avaliação e como você consegue tirar o melhor proveito dele é superimportante para seu sucesso. Lembre-se de que o objetivo da avaliação é fornecer feedback significativo aos funcionários. Feedback que explica seu desempenho e também os ajuda a identificar áreas problemáticas.
O processo de feedback de 360 graus é um meio popular de dar aos funcionários feedback anônimo de seus pares, superiores e subordinados diretos. O feedback de várias fontes define uma avaliação holística e aborda questões além do que uma avaliação individual pode fazer. No entanto, o feedback de 360 graus é um processo intensivo de recursos e você deve considerar as limitações dele antes de implementá-lo. Aqui estão os prós e contras deste processo:
Benefícios
a) Identifica áreas para melhoria em todos os níveis
Um funcionário que é apreciado por seu superior pode não ser tão popular entre seus subordinados ou também pode estar prejudicando o desempenho de seus pares. O feedback entre os níveis ajuda a identificar deficiências que não seriam visíveis de outra forma.
b) Capacita o funcionário
Como funcionário, o direito de fornecer feedback ao seu empregador pode ser bastante empoderador. Essa atividade faz com que eles se sintam mais valorizados e reforça o fato de que é uma relação de mão dupla.
c) Aborda questões subjetivas
Enquanto as avaliações tradicionais podem se concentrar no desempenho em relação às metas, o feedback de outros níveis pode tocar em questões mais subjetivas, como comportamento, atitude, etc. Isso permite que o funcionário receba feedback mais completo e até cresça além de seus KRAs. Os gerentes também recebem feedback importante que os ajuda a lidar melhor com sua equipe e um local de trabalho mais feliz.
Limitações
a) O processo vem com custos
O custo associado a esta atividade é bastante alto. Isso inclui o tempo gasto pelos funcionários para avaliar seus pares, gerentes e seus subordinados diretos. Além disso, o sistema deve ser configurado e executado meticulosamente, tendo em mente a confidencialidade do feedback.
b) Reduz a autoridade do gerente
Esse processo dilui o poder de um gerente sobre seus subordinados, o que pode tirar parte de seu controle sobre a equipe. Além disso, o fato de um gerente também ter que ser avaliado por seus subordinados pode levar a uma abordagem artificialmente diplomática na liderança.
c) Uma oportunidade para desabafar conflitos pessoais
Os funcionários podem usar esse processo como um meio de desabafar diferenças pessoais em relação a seus pares. Como o feedback permanece anônimo, isso pode criar um ambiente de animosidade dentro da equipe.
Embora o feedback de 360 graus forneça uma imagem holística de um funcionário, ele tem seu lado negativo, o maior deles é o custo associado a ele. Portanto, é uma boa ideia usar essa forma de feedback como um exercício anual. Mesmo com suas limitações, as avaliações 360 graus oferecem imensas oportunidades de crescimento para os funcionários. É também uma plataforma para que todos os funcionários comuniquem suas opiniões e as façam valer a pena.
Confidencialidade do processo
As pontuações das avaliações devem ser mantidas em sigilo ou devem ser divulgadas aos outros funcionários dentro da organização. As pessoas podem ter visões distintas sobre qual é a melhor abordagem. A avaliação confidencialabordagem tem o benefício de proteger os interesses de um funcionário inadimplente. Se um funcionário for mal avaliado, isso não altera seu bem-estar social dentro da organização e o protege de ficar desmotivado. Também dá aos avaliadores a oportunidade de serem mais diretos e diretos com suas avaliações.
Por outro lado, as desvantagens desse método podem ser um fator decisivo. Os funcionários não podem comparar seus resultados, o que diluiria a clareza de sua classificação. Quando um funcionário recebe sua avaliação, é difícil para ele entender o quão bem ele se saiu em comparação com seus colegas. Além disso, uma recompensa para funcionários com bom desempenho é a liberdade de falar sobre isso. Comprometer um benefício dos funcionários de desempenho para os inadimplentes pode não ser a melhor abordagem.
O método de avaliação transparente está mais alinhado com os tempos modernos. Os funcionários sabem exatamente onde estão quando comparados aos colegas e isso torna mais fácil para os empregadores justificar promoções e incrementos. A transparência também cria um ambiente de confiança e pode servir como forma de motivação a mais para os colaboradores.
Conclusão
O objetivo da avaliação perfeita é deixar o funcionário com um feedback valioso que permitirá que ele cresça com a empresa. Do ponto de vista do empregador, a avaliação deve ajudá-lo a avaliar sua força de trabalho e fazer mudanças significativas para o futuro. A configuração das áreas de processo, tempo e avaliação são cruciais para tirar o máximo proveito dele.
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