5 pași pentru a efectua evaluarea perfectă a performanței la startup-uri
Publicat: 2016-04-20Fiind o platformă de software și servicii de resurse umane care funcționează cu unele dintre startup-urile cu cea mai rapidă creștere din India în prezent, noi cei de la Quikchex am observat că procesele de evaluare a performanței la majoritatea companiilor mai tinere nu sunt adesea structurate formal.
Un proces de evaluare bine definit duce la o mai mare transparență în cadrul organizației și le permite angajaților să simtă că primesc o cotă echitabilă. Dar efectuarea evaluării perfecte poate fi puțin dificilă și consumatoare de timp. Ne-am gândit că ar fi o idee bună să punem împreună 5 factori pe care trebuie să îi luați în considerare atunci când proiectați procesul de evaluare a performanței pentru organizația dvs.
Frecvența ciclului
Este important să se efectueze cel puțin o revizuire pe an, dar ce zici de mai multe? Uneori ar putea fi necesar să revizuiți unele dintre valorile de performanță de mai multe ori pe an. Dar cum gestionați evaluarea perfectă pentru compania dumneavoastră? Iată ce ar trebui să rețineți:
a) Cât de importante sunt KRA-urile angajaților pe termen scurt?
Vânzările, de exemplu, sunt o parte crucială a majorității organizațiilor. Deoarece acestea influențează direct profitabilitatea, cel mai bine este să fii într-o poziție în care poți identifica din timp zonele cu probleme. Prin urmare, a avea o revizuire trimestrială sau lunară pentru o funcție precum vânzările este o idee bună. Pe de altă parte, s-ar putea să nu fie necesară revizuirea în mod regulat a anumitor funcții, cum ar fi Conturile sau HR. Ciclurile de evaluare mai lungi în acest caz sunt o abordare mai preferată.
b) Cât timp va dura măsurarea schimbării vizibile?
Întrebarea aici este dacă puteți măsura eficiența unui angajat de la o evaluare la alta. Evaluările trimestriale oferă angajaților o perioadă de 3 luni pentru a implementa o schimbare vizibilă și sunt recomandate în echipele în care rezultatele sunt graduale. De exemplu, echipele de branding și marketing au nevoie de timp pentru a executa campanii și strategii noi. În comparație cu vânzările, ar avea nevoie de mai mult timp pentru a arăta schimbări semnificative și, prin urmare, ar trebui să aibă cicluri de evaluare mai lungi.
c) Îmi pot permite cu adevărat?
Evaluările de performanță pot fi consumatoare de timp, ceea ce atrage, de asemenea, un anumit cost. Prin urmare, companiile mai mari, cu un număr mai mare de angajați, s-ar putea să nu considere foarte atrăgătoare ciclurile de evaluare mai scurte. Atunci când vă decideți ciclul de evaluare, țineți cont de timpul și costurile asociate acestuia.
Metrica
Pe ce vă bazați evaluarea performanței? Stabilirea indicatorilor de performanță este crucială pentru o evaluare eficientă. Domeniile cheie de rezultate (KRA) îi ajută pe angajați să se concentreze pe cele mai importante obiective și să le ofere un scop. Pentru angajatori, servește ca mijloc de a identifica responsabilitatea și evită distragerile de la ceea ce contează cu adevărat.
Dacă nu ați setat anumite KRA pentru angajații dvs., acum ar fi un moment foarte bun pentru a începe. Iată ce trebuie să rețineți:
- În ce scop a fost angajat angajatul?
- Care sunt activitățile curente pe care angajatul le face zilnic?
- De ce rezultate ar beneficia compania și echipa, dacă angajatul o realizează?
- Sunt aceste rezultate specifice, măsurabile, esențiale și executabile?
- Poate angajatul să își urmărească singur performanța?
Setarea KRA-urilor potrivite stabilește tonul pentru evaluarea perfectă. Păstrează discuțiile relevante pentru obiective și, de asemenea, ajută la identificarea cu ușurință a zonelor cu probleme.
Evaluări absolute vs relative
Unele companii preferă să creeze sisteme de clasare în care evaluările angajaților sunt relativ unul față de celălalt. Aceasta înseamnă că cel mai bun angajat ar fi clasat pe locul 1, în timp ce angajații care nu au avut cea mai bună performanță vor primi un clasament mai scăzut. Pe de altă parte, majoritatea companiilor preferă o abordare neclasificată, în care angajații sunt evaluați individual și evaluările lor nu depind unul de celălalt.
Deși ambele metode au avantajele și dezavantajele lor, este important să identificați care s-ar potrivi cel mai bine companiei dvs. Iată avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele:
Evaluări absolute
+ Vă permite să păstrați confidențialitatea evaluărilor
+ Ideal pentru companiile mai mici unde este greu de comparat performanța
+ Vă permite să creați diferite valori de evaluare pentru diferiți angajați
– Nu creează un mediu competitiv
– Nu acceptă decizii precum promoții sau creșteri
Recomandat pentru tine:
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Startup-urile indiene iau comenzi rapide în căutarea finanțării
Platforma de marketing digital Logicserve are finanțare de 80 INR Cr, rebrand-urile ca LS Dig...
Raportul avertizează asupra unui control de reglementare reînnoit asupra spațiului Lendingtech
Sistem de clasare relativă
+ Angajații știu cum s-au comportat față de colegii lor
+ Competiția oferă și o motivație suplimentară
+ Deciziile precum promovările, disponibilizările, creșterile devin mai ușor de justificat
– Poate crea un mediu negativ
– Rezultatele nu pot fi păstrate confidențiale
Sistemele de clasare funcționează mai bine în organizațiile în care echipele sunt mai mari. Este mai simplu să clasați angajații unul împotriva celuilalt în aceeași echipă, deoarece KRA-urile și activitățile lor sunt similare. Clasificarea performanțelor inter-departament, în schimb, poate fi o chestiune dificilă. Această metodă ar putea face angajații să fie reticenți în a-și ajuta colegii.
De sus în jos vs 360 de grade
Procesul de evaluare și modul în care reușiți să obțineți cele mai bune rezultate sunt foarte importante pentru succesul său. Amintiți-vă că scopul evaluării este de a oferi feedback semnificativ angajaților. Feedback care explică performanța lor și, de asemenea, îi ajută să identifice zonele cu probleme.
Procesul de feedback la 360 de grade este un mijloc popular de a oferi angajaților feedback anonim din partea colegilor lor, a superiorilor și a subordonaților direcți. Feedback-ul din mai multe surse stabilește o evaluare holistică și abordează probleme dincolo de ceea ce poate face o evaluare 1-la-1. Cu toate acestea, feedback-ul la 360 de grade este un proces care necesită multe resurse și ar trebui să luați în considerare limitările acestuia înainte de a-l implementa. Iată avantajele și dezavantajele acestui proces:
Beneficii
a) Identifică domenii de îmbunătățire la niveluri
Un angajat care este agreat de superiorul său poate să nu fie la fel de popular printre subalternii săi sau poate afecta, de asemenea, performanța colegilor săi. Feedback-ul pe niveluri ajută la identificarea deficiențelor care altfel nu ar fi vizibile.
b) Imputerniceste salariatul
În calitate de angajat, dreptul de a oferi feedback angajatorului poate fi destul de încurajator. Această activitate îi face să se simtă mai apreciați și întărește faptul că este o relație bidirecțională.
c) Abordează probleme subiective
În timp ce evaluările tradiționale se pot concentra pe performanță față de obiective, feedback-ul de la alte niveluri poate atinge aspecte mai subiective precum comportamentul, atitudinea etc. Acest lucru îi permite angajatului să primească un feedback mai complet și chiar să depășească KRA-urile sale. Managerii primesc, de asemenea, feedback important care îi ajută să gestioneze mai bine echipa și să creeze un loc de muncă mai fericit.
Limitări
a) Procesul vine cu costuri
Costul asociat cu această activitate este destul de mare. Aceasta include timpul petrecut de angajați pentru a-și evalua colegii, managerii și subordonații lor direcți. În afară de aceasta, sistemul trebuie configurat și executat cu meticulozitate, ținând cont de confidențialitatea feedback-ului.
b) Reduce autoritatea managerului
Acest proces diluează puterea unui manager asupra subordonaților săi, ceea ce i-ar putea elimina o parte din controlul său asupra echipei. De asemenea, faptul că un manager trebuie să fie evaluat de subalternii săi poate duce la o abordare artificială diplomatică în conducere.
c) O oportunitate de a evacua conflictul personal
Angajații pot folosi acest proces ca un mijloc de a dezvălui diferențele personale față de colegii lor. Deoarece feedback-ul rămâne anonim, acest lucru ar putea crea un mediu de animozitate în cadrul echipei.
În timp ce feedback-ul la 360 de grade oferă o imagine holistică a unui angajat, are un dezavantaj, cel mai mare dintre acestea fiind costul asociat. Prin urmare, este o idee bună să folosiți această formă de feedback ca exercițiu anual. Chiar și cu limitările sale, evaluările la 360 de grade oferă angajați oportunități imense de creștere. Este, de asemenea, o platformă pentru toți angajații pentru a-și comunica opiniile și a-i face să conteze.
Confidențialitatea procesului
În cazul în care scorurile evaluării trebuie păstrate confidențiale sau ar trebui să fie făcute cunoscute celorlalți angajați din cadrul organizației. Oamenii pot avea opinii distincte cu privire la care este cea mai bună abordare. Evaluarea confidențialăabordarea are avantajul de a proteja interesele unui angajat neperformant. Dacă un angajat este evaluat prost, nu îi schimbă bunăstarea socială în cadrul organizației și îl protejează de a fi demotivat. De asemenea, oferă evaluatorilor posibilitatea de a fi mai direct și mai direct cu evaluările lor.
Pe de altă parte, dezavantajele acestei metode pot fi o problemă. Angajații nu își pot compara rezultatele, ceea ce ar dilua claritatea notării lor. Când un angajat primește evaluarea lui, îi este greu să înțeleagă cât de bine i s-a descurcat în comparație cu colegii săi. De asemenea, o recompensă pentru angajații cu performanțe bune este libertatea de a vorbi despre asta. A compromite un beneficiu al angajaților performanți pentru cei neperformanți poate să nu fie cea mai bună abordare.
Metoda de evaluare transparentă este mai aliniată timpurilor moderne. Angajații știu exact unde se află în comparație cu colegii și le este mai ușor pentru angajatori să justifice promovările și creșterile. Transparența creează, de asemenea, un mediu de încredere și poate servi ca o formă de motivare suplimentară pentru angajați.
Concluzie
Scopul evaluării perfecte este de a lăsa angajatului feedback valoros care să îi permită să se dezvolte împreună cu compania. Din punctul de vedere al angajatorului, evaluarea ar trebui să-l ajute să-și evalueze forța de muncă și să facă schimbări semnificative pentru viitor. Configurarea procesului, calendarul și zonele de evaluare sunt esențiale pentru a profita la maximum de acesta.
PS: Dacă sunteți în căutarea unui loc de unde începe, puteți consulta șablonul nostru de evaluare a performanței pe care îl puteți personaliza și utiliza pentru compania dvs. Îl puteți vizualiza și descărca aici.