スタートアップで完璧な業績評価を行うための 5 つのステップ
公開: 2016-04-20今日インドで最も急速に成長しているいくつかの新興企業と連携する HR ソフトウェアおよびサービス プラットフォームとして、私たち Quikchex は、ほとんどの若い企業の業績評価プロセスが正式に構造化されていないことが多いことを観察しました。
明確に定義された評価プロセスは、組織内の透明性を高め、従業員が公平な分け前を得ていると感じることができるようにします。 しかし、完璧な評価を行うことは、少しトリッキーで時間がかかる場合があります。 組織のパフォーマンス評価プロセスを設計する際に考慮する必要がある 5 つの要素をまとめるとよいと考えました。
サイクルの頻度
少なくとも年に 1 回のレビューを実施することが重要ですが、複数のレビューについてはどうでしょうか。 場合によっては、一部のパフォーマンス メトリックを年に 1 回以上再確認する必要がある場合があります。 しかし、あなたの会社にとって完璧な評価をどのように管理しますか? 留意すべき点は次のとおりです。
a) 短期的には、従業員の KRA はどの程度重要ですか?
たとえば、販売はほとんどの組織にとって重要な部分です。 これらは収益性に直接影響するため、問題のある領域を早期に特定できる立場にいることが最善です。 したがって、販売などの機能について四半期ごとまたは月ごとのレビューを行うことをお勧めします。 一方、アカウントや人事などの特定の機能を定期的に再確認する必要がない場合もあります。 この場合、より長い評価サイクルがより好ましいアプローチです。
b) 目に見える変化を測定するにはどのくらいの時間がかかりますか?
ここでの問題は、ある評価から別の評価までの従業員の有効性を測定できるかということです。 四半期ごとの評価は、目に見える変化を実装するために従業員に 3 か月の期間を与え、結果が緩やかなチームに推奨されます。 たとえば、ブランディング チームとマーケティング チームは、キャンペーンや新しい戦略を実行する時間が必要です。 セールスと比較すると、有意義な変化を示すにはより多くの時間を必要とするため、評価サイクルを長くする必要があります。
c) 私は本当にそれを買う余裕がありますか?
業績評価には時間がかかるため、一定のコストもかかります。 したがって、従業員数の多い大企業では、短い評価サイクルはあまり魅力的ではないかもしれません。 評価サイクルを決定するときは、それに関連する時間とコストを念頭に置いてください。
指標
業績評価は何に基づいていますか？ パフォーマンス指標の設定は、効果的な評価に不可欠です。 主要結果領域 (KRA) は、従業員が最も重要な目標に集中し、目的を与えるのに役立ちます。 雇用主にとって、それは責任を特定する手段として機能し、本当に重要なことから注意をそらさないようにします。
従業員に特定の KRA を設定していない場合は、今が開始する絶好の機会です。 次の点に注意してください。
- 従業員はどのような目的で雇用されていますか?
- 従業員が日常的に行っている現在の活動は何ですか?
- 従業員がそれを達成した場合、どのような結果が会社とチームに利益をもたらすでしょうか?
- これらの結果は具体的で、測定可能で、不可欠で、実行可能ですか?
- 従業員は自分のパフォーマンスを自分で追跡できますか?
適切な KRA を設定すると、完璧な評価のトーンが設定されます。 目標に関連する議論を維持し、問題領域を簡単に特定するのにも役立ちます。
絶対評価と相対評価
一部の企業は、従業員の評価が相互に関連するランキング システムを作成することを好みます。 これは、最高の従業員が 1 位にランク付けされるのに対し、最高のパフォーマンスを発揮していない従業員はより低いランキングを受け取ることを意味します。 一方、ほとんどの企業は、従業員が個別に評価され、評価が相互に依存しない、ランク付けされていないアプローチを好みます。
どちらの方法にも長所と短所がありますが、どちらが自分の会社に最も適しているかを特定することが重要です。 それぞれの長所と短所は次のとおりです。
絶対評価
+ 査定の秘密を守れる
+ パフォーマンスの比較が困難な小規模企業に最適
+ 従業員ごとに異なる評価指標を作成できます
– 競争環境を作らない
– 昇進や増分などの決定をサポートしない
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相対ランキングシステム
+ 従業員は、同僚に対してどのように対処したかを知っています
+ 競争もモチベーションを高める
+ 昇進、レイオフ、昇給などの決定が正当化されやすくなる
– ネガティブな環境を作り出す可能性がある
– 結果を秘密にすることはできません
ランキング システムは、チームの規模が大きい組織ほど効果的です。 KRA と活動が類似しているため、同じチーム内で従業員を互いにランク付けする方が簡単です。 対照的に、部門間のパフォーマンスのランキングは、注意が必要な場合があります。 この方法では、従業員が同僚を助けることに気が進まなくなる可能性もあります。
トップダウン vs 360 度
評価プロセスと、それを最大限に活用する方法は、その成功にとって非常に重要です。 評価の目的は、従業員に意味のあるフィードバックを提供することです。 パフォーマンスを説明し、問題領域を特定するのにも役立つフィードバック。
360 度フィードバック プロセスは、同僚、上司、直属の部下から従業員に匿名でフィードバックを提供する一般的な方法です。 複数の情報源からのフィードバックにより、全体的な評価が行われ、1 対 1 の評価では対応できない問題に対処できます。 ただし、360 度フィードバックはリソースを集中的に使用するプロセスであり、実装する前にその制限を考慮する必要があります。 このプロセスの長所と短所は次のとおりです。
利点
a) レベル全体で改善すべき領域を特定する
上司に好かれる従業員は、部下にあまり人気がないか、同僚のパフォーマンスを傷つけている可能性があります。 レベルを超えたフィードバックは、他の方法では見えない欠点を特定するのに役立ちます。
b) 従業員に力を与える
従業員として、雇用主にフィードバックを提供する権利は非常に力になります。 この活動は、彼らがより大切にされていると感じさせ、それが双方向の関係であるという事実を強化します.
c) 主観的な問題に対処する
従来の評価は目標に対するパフォーマンスに焦点を当てている可能性がありますが、他のレベルからのフィードバックは、行動や態度などのより主観的な問題に触れることができます。これにより、従業員はより完全なフィードバックを受け取り、KRA を超えて成長することさえできます。 マネージャーは、チームのより良い取り扱いと全体的により幸せな職場に役立つ重要なフィードバックも受け取ります。
制限事項
a) プロセスにはコストがかかる
このアクティビティに関連するコストはかなり高くなります。 これには、従業員が同僚、マネージャー、直属の部下を評価するために費やした時間が含まれます。 これとは別に、システムは、フィードバックの機密性を念頭に置いて細心の注意を払ってセットアップおよび実行する必要があります。
b) 管理者の権限を軽減する
このプロセスは、部下に対するマネージャーの力を弱め、チームに対する彼/彼女のコントロールの一部を奪う可能性があります. また、マネージャーは部下からも評価されなければならないという事実は、リーダーシップにおける人為的な外交的アプローチにつながる可能性があります。
c) 個人的な対立を発散する機会
従業員は、このプロセスを同僚に対する個人的な違いを発散する手段として使用する場合があります。 フィードバックは匿名のままであるため、チーム内に敵意の環境が生じる可能性があります。
360 度のフィードバックは従業員の全体像を提供しますが、マイナス面もあり、その最大のものは関連するコストです。 したがって、この形式のフィードバックを毎年の演習として使用することをお勧めします。 制限はありますが、360 度評価は従業員に計り知れない成長の機会を提供します。 また、すべての従業員が自分の意見を伝え、それを重要視するためのプラットフォームでもあります。
プロセスの機密性
評価スコアを秘密にしておくべきか、組織内の他の従業員に知らせるべきか。 何がより良いアプローチかについて、人々は異なる見解を持っているかもしれません。 秘密の鑑定このアプローチには、不履行従業員の利益を保護するという利点があります。 従業員の評価が低くても、組織内の社会的幸福は変わらず、意欲を失うことから保護されます。 また、評価担当者が評価をより率直かつ率直に行う機会を提供します。
一方で、この方法の欠点は契約を破る可能性があります。 従業員は自分の結果を比較することはできません。これにより、評価の明確さが薄れます。 従業員が評価を受け取ったとき、同僚と比較して自分がどれだけうまくやっているかを理解するのは難しい. また、業績の良い従業員への報酬は、それについて話す自由です。 パフォーマンスの悪い従業員のために、パフォーマンスの良い従業員の利益を犠牲にすることは、最善のアプローチではないかもしれません。
透明な鑑定方法は、より現代に即したものになっています。 従業員は、同僚と比較して自分の立ち位置を正確に把握しているため、雇用主は昇進や昇進を正当化することが容易になります。 透明性はまた、信頼の環境を生み出し、従業員のモチベーションを高める一形態として役立つ可能性があります。
結論
完璧な評価の目標は、従業員が会社とともに成長できるようにする貴重なフィードバックを従業員に残すことです。 雇用主の観点からは、評価は従業員を評価し、将来に向けて有意義な変更を行うのに役立つはずです。 プロセス、タイミング、および評価領域を設定することは、それを最大限に活用するために重要です。
PS: 開始する場所を探している場合は、カスタマイズして会社に使用できるパフォーマンス評価テンプレートをチェックしてください。 こちらから閲覧・ダウンロードできます。