5 шагов для идеальной оценки эффективности стартапов
Опубликовано: 2016-04-20Как платформа программного обеспечения и услуг HR, которая сегодня работает с некоторыми из самых быстрорастущих стартапов в Индии, мы в Quikchex заметили, что процессы оценки эффективности в большинстве молодых компаний часто формально не структурированы.
Четко определенный процесс оценки ведет к большей прозрачности внутри организации и позволяет сотрудникам чувствовать, что они получают справедливую долю. Но проведение идеальной оценки может быть немного сложным и трудоемким. Мы подумали, что было бы неплохо собрать воедино 5 факторов, которые необходимо учитывать при разработке процесса оценки эффективности для вашей организации.
Частота цикла
Важно проводить хотя бы одну проверку в год, но как насчет нескольких? Иногда может потребоваться пересматривать некоторые показатели производительности более одного раза в год. Но как провести идеальную оценку вашей компании? Вот что вы должны иметь в виду:
а) Насколько важны KRA сотрудников в краткосрочной перспективе?
Продажи, например, являются важной частью большинства организаций. Поскольку они напрямую влияют на прибыльность, лучше всего заранее определить проблемные области. Следовательно, хорошей идеей будет ежеквартальный или ежемесячный обзор такой функции, как продажи. С другой стороны, может не потребоваться регулярное повторное посещение некоторых функций, таких как Accounts или HR. Более длительные циклы оценки в этом случае являются более предпочтительным подходом.
б) Сколько времени потребуется, чтобы измерить видимые изменения?
Вопрос здесь в том, можете ли вы измерить эффективность сотрудника от одной оценки к другой. Ежеквартальные оценки дают сотрудникам 3 месяца для внесения видимых изменений и рекомендуются в командах, где результаты достигаются постепенно. Например, командам по брендингу и маркетингу нужно время для проведения кампаний и новых стратегий. По сравнению с продажами им потребуется больше времени, чтобы продемонстрировать значимые изменения, и, следовательно, у них должны быть более длительные циклы оценки.
c) Могу ли я действительно себе это позволить?
Оценка эффективности может занимать много времени, что также связано с определенными затратами. Следовательно, более крупные компании с большим количеством сотрудников могут не найти привлекательных более коротких циклов оценки. При выборе цикла оценки помните о времени и затратах, связанных с ним.
Метрики
На чем вы основываете свою оценку эффективности? Настройка показателей эффективности имеет решающее значение для эффективной оценки. Области ключевых результатов (KRA) помогают сотрудникам сосредоточиться на наиболее важных целях и поставить их перед собой. Для работодателей это служит средством определения ответственности и позволяет не отвлекаться от того, что действительно важно.
Если вы еще не установили конкретные KRA для своих сотрудников, сейчас самое время начать. Вот что вам нужно иметь в виду:
- С какой целью был нанят сотрудник?
- Каковы текущие действия, которые сотрудник выполняет ежедневно?
- Какие результаты принесут пользу компании и коллективу, если работник их добьется?
- Являются ли эти результаты конкретными, измеримыми, существенными и осуществимыми?
- Может ли сотрудник самостоятельно отслеживать свою работу?
Установка правильных KRA задает тон для идеальной оценки. Это поддерживает обсуждение в соответствии с целями, а также помогает легко выявлять проблемные области.
Абсолютные и относительные рейтинги
Некоторые компании предпочитают создавать рейтинговые системы, в которых рейтинги сотрудников соотносятся друг с другом. Это означает, что лучший сотрудник будет занимать первое место, тогда как сотрудники, не показавшие наилучших результатов, получат более низкий рейтинг. С другой стороны, большинство компаний предпочитают нерейтинговый подход, когда сотрудники оцениваются индивидуально и их рейтинги не зависят друг от друга.
Хотя оба этих метода имеют свои плюсы и минусы, важно определить, какой из них лучше всего подходит для вашей компании. Вот плюсы и минусы каждого из них:
Абсолютные оценки
+ Позволяет сохранить конфиденциальность оценок
+ Идеально подходит для небольших компаний, где трудно сравнивать производительность
+ Позволяет создавать разные метрики рейтинга для разных сотрудников
– Не создает конкурентной среды
– Не поддерживает такие решения, как продвижение по службе или увеличение
Рекомендуется для вас:
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием
Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...
Отчет предупреждает о возобновлении нормативного контроля над Lendingtech Space
Относительная система ранжирования
+ Сотрудники знают, как они справились со своими коллегами
+ Конкуренция также дает дополнительную мотивацию
+ Такие решения, как продвижение по службе, увольнение, прибавка, становится легче обосновать
- Может создать негативную атмосферу
- Результаты не могут быть конфиденциальными
Системы ранжирования лучше работают в организациях, где команды больше. Сопоставить сотрудников в одной команде друг с другом проще, поскольку их KRA и действия схожи. Напротив, ранжирование показателей между отделами может быть непростым делом. Этот метод также может привести к тому, что сотрудники будут неохотно помогать своим коллегам.
Сверху вниз против 360 градусов
Процесс оценки и то, как вам удается извлечь из него максимальную пользу, очень важны для его успеха. Помните, что цель оценки — предоставить содержательную обратную связь сотрудникам. Обратная связь, которая объясняет их работу, а также помогает им определить проблемные области.
Процесс обратной связи на 360 градусов — популярный способ предоставления сотрудникам анонимных отзывов от их коллег, начальства и прямых подчиненных. Обратная связь из нескольких источников предназначена для целостной оценки и решает проблемы, выходящие за рамки индивидуальной оценки. Однако 360-градусная обратная связь — это ресурсоемкий процесс, и вы должны учитывать его ограничения, прежде чем внедрять его. Вот плюсы и минусы этого процесса:
Преимущества
а) Определяет области для улучшения на разных уровнях
Сотрудник, который нравится своему начальнику, может быть не так популярен среди своих подчиненных или также может наносить ущерб работе своих коллег. Обратная связь между уровнями помогает выявить недостатки, которые в противном случае были бы незаметны.
б) уполномочивает работника
Право работника предоставлять обратную связь своему работодателю может быть весьма полезным. Это занятие заставляет их чувствовать себя более ценными и укрепляет тот факт, что это двусторонние отношения.
в) решает субъективные вопросы
В то время как традиционные оценки могут быть сосредоточены на выполнении поставленных задач, обратная связь с других уровней может касаться более субъективных вопросов, таких как поведение, отношение и т. д. Это позволяет сотруднику получать более полную обратную связь и даже выходить за рамки своих KRA. Менеджеры также получают важную обратную связь, которая помогает им лучше управлять своей командой и в целом более счастливой работой.
Ограничения
а) Процесс сопряжен с затратами
Затраты, связанные с этой деятельностью, довольно высоки. Это включает в себя время, затрачиваемое сотрудниками на оценку своих коллег, менеджеров и своих непосредственных подчиненных. Кроме того, система должна быть тщательно настроена и выполнена с учетом конфиденциальности обратной связи.
б) Снижает полномочия руководителя
Этот процесс ослабляет власть менеджера над своими подчиненными, что может лишить его/ее контроля над командой. Также тот факт, что руководитель также должен быть оценен своими подчиненными, может привести к искусственному дипломатическому подходу в руководстве.
в) Возможность разрядить личный конфликт
Сотрудники могут использовать этот процесс как средство выражения личных разногласий со своими коллегами. Поскольку обратная связь остается анонимной, это может создать атмосферу враждебности внутри команды.
Хотя 360-градусная обратная связь дает целостное представление о сотруднике, у нее есть и обратная сторона, самая большая из которых — связанные с ней затраты. Следовательно, рекомендуется использовать эту форму обратной связи в качестве ежегодного упражнения. Несмотря на свои ограничения, 360-градусная оценка предоставляет огромные возможности для роста сотрудников. Это также платформа, на которой все сотрудники могут высказывать свое мнение и учитывать его.
Конфиденциальность процесса
Должны ли оценочные баллы храниться в тайне или должны быть доведены до сведения других сотрудников организации. У людей могут быть разные взгляды на лучший подход. Конфиденциальная оценкаТакой подход имеет преимущество в защите интересов неработающего сотрудника. Плохая оценка работника не меняет его социального самочувствия внутри организации и защищает от демотивации. Это также дает оценщикам возможность быть более прямолинейными в своих оценках.
С другой стороны, недостатки этого метода могут стать препятствием для сделки. Сотрудники не могут сравнивать свои результаты, что ослабит ясность их оценки. Когда сотрудник получает оценку, ему трудно понять, насколько хорошо он себя чувствует по сравнению со своими коллегами. Кроме того, наградой для хорошо работающих сотрудников является свобода говорить об этом. Компрометация преимуществ эффективных сотрудников в пользу неэффективных может быть не лучшим подходом.
Метод прозрачной оценки больше соответствует современности. Сотрудники точно знают, где они находятся по сравнению с коллегами, и работодателям легче обосновывать продвижение по службе и прибавки. Прозрачность также создает атмосферу доверия и может служить формой дополнительной мотивации для сотрудников.
Вывод
Цель идеальной оценки — оставить сотруднику ценную обратную связь, которая позволит ему расти вместе с компанией. С точки зрения работодателя, оценка должна помочь ему/ей оценить свою рабочую силу и внести значимые изменения в будущем. Настройка процесса, сроков и областей оценки имеют решающее значение для получения максимальной отдачи от него.
PS: Если вы ищете, с чего начать, вы можете ознакомиться с нашим шаблоном оценки эффективности, который вы можете настроить и использовать для своей компании. Посмотреть и скачать его можно здесь.