Startup'larda Mükemmel Performans Değerlendirmesini Yürütmek İçin 5 Adım
Yayınlanan: 2016-04-20Bugün Hindistan'da en hızlı büyüyen bazı girişimlerle çalışan bir İK Yazılım ve Hizmetler platformu olarak Quikchex'te bizler, genç şirketlerin çoğunda performans değerlendirme süreçlerinin genellikle resmi olarak yapılandırılmadığını gözlemledik.
İyi tanımlanmış bir değerlendirme süreci, organizasyon içinde daha fazla şeffaflığa yol açar ve çalışanların adil bir pay aldıklarını hissetmelerini sağlar. Ancak mükemmel bir değerlendirme yapmak biraz zor ve zaman alıcı olabilir. Kuruluşunuz için performans değerlendirme sürecini tasarlarken göz önünde bulundurmanız gereken 5 faktörü bir araya getirmenin iyi bir fikir olacağını düşündük.
Döngünün Sıklığı
Yılda en az bir inceleme yapmak önemlidir, peki ya birden fazla? Bazen performans metriklerinden bazılarını yılda bir defadan fazla gözden geçirmek gerekebilir. Ancak şirketiniz için mükemmel değerlendirmeyi nasıl yönetirsiniz? İşte aklınızda bulundurmanız gerekenler:
a) Çalışanların KDK'ları kısa vadede ne kadar önemlidir?
Örneğin satış, çoğu organizasyonun çok önemli bir parçasıdır. Karlılığı doğrudan etkilediklerinden, sorunlu alanları erkenden tanımlayabileceğiniz bir konumda olmak en iyisidir. Bu nedenle, satış gibi bir işlev için üç ayda bir veya aylık bir inceleme yapmak iyi bir fikirdir. Öte yandan, Hesaplar veya İK gibi belirli işlevleri düzenli olarak tekrar ziyaret etmek gerekli olmayabilir. Bu durumda daha uzun değerlendirme döngüleri daha çok tercih edilen bir yaklaşımdır.
b) Görünür değişikliği ölçmek ne kadar sürer?
Buradaki soru, bir çalışanın etkinliğini bir değerlendirmeden diğerine ölçebilir misiniz? Üç ayda bir yapılan değerlendirmeler, çalışanlara gözle görülür bir değişiklik uygulamak için 3 aylık bir süre verir ve sonuçların kademeli olduğu ekiplerde önerilir. Örneğin, marka bilinci oluşturma ve pazarlama ekiplerinin kampanyaları ve yeni stratejileri yürütmek için zamana ihtiyacı vardır. Satışlarla karşılaştırıldığında, anlamlı bir değişiklik göstermek için daha fazla zamana ihtiyaçları olacak ve bu nedenle daha uzun değerlendirme döngüleri olmalıdır.
c) Gerçekten karşılayabilir miyim?
Performans değerlendirmeleri, belirli bir maliyeti de ekleyen zaman alıcı olabilir. Bu nedenle, daha fazla sayıda çalışanı olan daha büyük şirketler, daha kısa değerlendirme döngülerini çok çekici bulmayabilir. Değerleme döngünüze karar verirken, bununla ilişkili zamanı ve maliyetleri göz önünde bulundurun.
Metrikler
Performans değerlendirmenizi neye dayandırıyorsunuz? Performans göstergelerinin oluşturulması, etkili bir değerlendirme için çok önemlidir. Anahtar sonuç alanları (KRA'lar), çalışanların en önemli hedeflere odaklanmasına ve onlara amaç vermesine yardımcı olur. İşverenler için, sorumluluğu tanımlamanın bir aracı olarak hizmet eder ve gerçekten önemli olan şeylerden dikkatin dağılmasını önler.
Çalışanlarınız için belirli KRA'lar belirlemediyseniz, şimdi başlamak için gerçekten iyi bir zaman olacaktır. İşte aklınızda bulundurmanız gerekenler:
- Çalışan hangi amaçla işe alındı?
- Çalışanın günlük olarak yaptığı mevcut faaliyetler nelerdir?
- Çalışan bunu başarırsa, şirkete ve ekibe ne gibi sonuçlar fayda sağlar?
- Bu sonuçlar spesifik, ölçülebilir, gerekli ve yürütülebilir mi?
- Çalışan performansını kendi başına takip edebilir mi?
Doğru KRA'ları ayarlamak, mükemmel değerlendirmenin tonunu belirler. Hedeflerle ilgili tartışmaları tutar ve ayrıca sorunlu alanların kolayca belirlenmesine yardımcı olur.
Mutlak ve Göreceli Derecelendirmeler
Bazı şirketler, çalışanların derecelendirmelerinin birbirine göre olduğu sıralama sistemleri oluşturmayı tercih eder. Bu, en iyi çalışanın 1. sırada yer alacağı, ancak en iyi performansa sahip olmayan çalışanların daha düşük bir sıralama alacağı anlamına gelir. Öte yandan, çoğu şirket, çalışanların bireysel olarak derecelendirildiği ve derecelendirmelerinin birbirine bağlı olmadığı, derecelendirilmemiş bir yaklaşımı tercih eder.
Bu yöntemlerin her ikisinin de artıları ve eksileri olsa da, hangisinin şirketinize en uygun olacağını belirlemek önemlidir. İşte her birinin artıları ve eksileri:
Mutlak değerlendirmeler
+ Değerlendirmeleri gizli tutmanızı sağlar
+ Performansı karşılaştırmanın zor olduğu küçük şirketler için ideal
+ Farklı çalışanlar için farklı derecelendirme metrikleri oluşturmanıza olanak tanır
– Rekabet ortamı yaratmaz
– Terfiler veya artışlar gibi kararları desteklemez
Sizin için tavsiye edilen:
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Dijital Pazarlama Platformu Logicserve Çantaları 80 INR Cr Finansmanı, LS Dig Olarak Yeniden Markala...
Rapor, Lendingtech Alanına İlişkin Yenilenen Düzenleyici İncelemeye Karşı Uyarıyor
Göreceli Sıralama Sistemi
+ Çalışanlar, akranlarına karşı ne durumda olduklarını biliyor
+ Rekabet ayrıca ek motivasyon sağlar
+ Terfiler, işten çıkarmalar, zamlar gibi kararların gerekçelendirilmesi daha kolay hale geliyor
- Olumsuz bir ortam yaratabilir
– Sonuçlar gizli tutulamaz
Sıralama sistemleri, ekiplerin daha büyük olduğu organizasyonlarda daha iyi çalışır. KRA'ları ve faaliyetleri benzer olduğu için çalışanları aynı ekipte birbirlerine karşı sıralamak daha kolaydır. Departmanlar arası performans sıralaması, aksine, zor bir mesele olabilir. Bu yöntem, çalışanların akranlarına yardım etme konusunda isteksiz olmalarına da neden olabilir.
360 Dereceye Karşı Yukarıdan Aşağıya
Değerlendirme süreci ve bundan en iyi şekilde yararlanmayı nasıl başardığınız, başarısı için çok önemlidir. Değerlendirmenin amacının çalışanlara anlamlı geri bildirim sağlamak olduğunu unutmayın. Performanslarını açıklayan ve aynı zamanda sorunlu alanları belirlemelerine yardımcı olan geri bildirim.
360 derece geri bildirim süreci, çalışanlara akranlarından, üstlerinden ve doğrudan raporlarından anonim geri bildirim vermenin popüler bir yoludur. Birden fazla kaynaktan gelen geri bildirim, bütünsel değerlendirme için kümeler oluşturur ve 1'e 1 değerlendirmenin yapabileceğinin ötesindeki sorunları ele alır. Ancak 360 derece geri bildirim kaynak yoğun bir süreçtir ve uygulamadan önce sınırlamalarını göz önünde bulundurmalısınız. İşte bu sürecin artıları ve eksileri:
Faydalar
a) Seviyeler arasında iyileştirilebilecek alanları tanımlar
Üstü tarafından sevilen bir çalışan, astları arasında popüler olmayabilir veya akranlarının performansına zarar veriyor olabilir. Seviyeler arası geri bildirim, aksi halde görülemeyecek olan eksikliklerin belirlenmesine yardımcı olur.
b) Çalışanı güçlendirir
Bir çalışan olarak işvereninize geri bildirim sağlama hakkı oldukça güçlendirici olabilir. Bu aktivite kendilerini daha değerli hissetmelerini sağlar ve bunun iki yönlü bir ilişki olduğu gerçeğini pekiştirir.
c) Sübjektif sorunları ele alır
Geleneksel değerlendirmeler hedeflere karşı performansa odaklanabilirken, diğer seviyelerden gelen geri bildirimler davranış, tutum vb. gibi daha öznel konulara değinebilir. Bu, çalışanın daha eksiksiz geri bildirim almasını ve hatta KRA'larının ötesine geçmesini sağlar. Yöneticiler ayrıca ekiplerini daha iyi idare etmelerine ve genel olarak daha mutlu bir işyerine sahip olmalarına yardımcı olan önemli geri bildirimler alırlar.
sınırlamalar
a) Süreç maliyetlerle birlikte gelir
Bu faaliyetle ilişkili maliyet oldukça yüksektir. Bu, çalışanların meslektaşlarını, yöneticilerini ve doğrudan raporlarını derecelendirmek için harcadıkları zamanı içerir. Bunun dışında sistem, geri bildirimlerin gizliliği göz önünde bulundurularak titizlikle kurulmalı ve yürütülmelidir.
b) Yöneticinin yetkisini azaltır
Bu süreç, bir yöneticinin astları üzerindeki gücünü azaltarak takım üzerindeki kontrolünün bir kısmını elinden alabilir. Ayrıca bir yöneticinin astları tarafından da derecelendirilmesi gerektiği gerçeği, liderlikte yapay olarak diplomatik bir yaklaşıma yol açabilir.
c) Kişisel çatışmayı açığa çıkarmak için bir fırsat
Çalışanlar bu süreci akranlarına karşı kişisel farklılıklarını açığa çıkarmak için bir araç olarak kullanabilirler. Geri bildirim anonim kaldığından, bu ekip içinde bir düşmanlık ortamı yaratabilir.
360 derecelik geri bildirim, bir çalışanın bütünsel bir resmini sunarken, en büyük dezavantajı onunla ilişkili maliyettir. Bu nedenle, bu geri bildirim biçimini yıllık bir alıştırma olarak kullanmak iyi bir fikirdir. 360 derece değerlendirmeler, sınırlamalarına rağmen, çalışanlar için muazzam büyüme fırsatları sağlar. Aynı zamanda tüm çalışanların fikirlerini iletmeleri ve onları dikkate almaları için bir platformdur.
Sürecin Gizliliği
Değerlendirme puanları gizli tutulmalı mı yoksa kuruluş içindeki diğer çalışanlara bildirilmeli mi? İnsanlar, neyin daha iyi bir yaklaşım olduğu konusunda farklı görüşlere sahip olabilir. Gizli değerlendirmeyaklaşımı, performans göstermeyen bir çalışanın çıkarlarını koruma yararına sahiptir. Bir çalışanın düşük puanlanması, organizasyon içindeki sosyal refahını değiştirmez ve motivasyonunu kaybetmesini önler. Ayrıca, değerlendiricilere değerlendirmelerinde daha açık ve doğrudan olma fırsatı verir.
Öte yandan, bu yöntemin dezavantajları bir anlaşma kırıcı olabilir. Çalışanlar, notlarının netliğini azaltacak sonuçları karşılaştıramazlar. Bir çalışan, takdirini aldığında, yaşıtlarına kıyasla ne kadar başarılı olduğunu anlamak onun için zordur. Ayrıca, iyi performans gösteren çalışanlar için bir ödül, bunun hakkında konuşma özgürlüğüdür. Performans gösteren çalışanların menfaatlerinden performans göstermeyenler için ödün vermek en iyi yaklaşım olmayabilir.
Şeffaf değerlendirme yöntemi, modern zamanlarla daha uyumludur. Çalışanlar, akranlarına kıyasla tam olarak nerede durduklarını bilir ve bu, işverenlerin terfi ve artışları haklı çıkarmasını kolaylaştırır. Şeffaflık ayrıca bir güven ortamı yaratır ve çalışanlar için ek bir motivasyon biçimi olarak hizmet edebilir.
Çözüm
Mükemmel değerlendirmenin amacı, çalışana şirketle birlikte büyümelerini sağlayacak değerli geri bildirimler bırakmaktır. İşverenin bakış açısından, değerlendirme, işgücünü değerlendirmesine ve gelecek için anlamlı değişiklikler yapmasına yardımcı olmalıdır. Süreci, zamanlamayı ve değerlendirme alanlarını kurmak, bundan en iyi şekilde yararlanmak için çok önemlidir.
Not: Başlamak için bir yer arıyorsanız, şirketiniz için özelleştirebileceğiniz ve kullanabileceğiniz performans değerlendirme şablonumuza göz atabilirsiniz. Buradan görüntüleyebilir ve indirebilirsiniz.