学生を含む、新しい人材を引き付けるための上位4つの包括的採用慣行

今日の雇用環境では、才能を引き付けて維持するために、より創造的で多様な方法が必要です。 この環境には、雇用主を含む、彼らが従事するブランドへの期待を平準化し、彼らの個人的な価値観に沿ったこれらの組織からのコミットメントを求めている労働力が含まれています。 雇用について話すとき、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンへの組織の献身は、障壁を減らし、オープンで安全な環境を提供する職場を求めている新世代の才能によって高く評価されています。 これらの価値観を理解し、コミットメントを確立できる組織は、多様な候補者プールを引き付ける可能性が高くなります。一方、献身的なスーパーバイザーと歓迎チームは、以下のヒントを利用して、新入社員の長期的な定着に貢献できます。

利用可能な採用オプションの中で、大学生を採用することは、フルタイムおよび潜在的な長期従業員を早期に発見できるようにすることで、採用活動に効果的に貢献する可能性があり、地元の高等学校や共同企業との相互関係を構築するための優れた方法です。 -私たちのコミュニティの未来を創造します。 大学生を含め、新しい候補者を引き付ける方法はいくつかあります。以下の記事では、新しい才能を引き付け、サポートし、維持する企業文化を効果的かつ包括的に構築するための上位4つの方法を取り上げます。

組織の雇用準備について社内で関与する

採用に関心のある組織、特に大学生の才能に従事することに関心のある組織は、適切な社内ディスカッションを行い、新入社員の指導と採用に必要な能力を備えている必要があります。 大学生の採用の場合、ほとんどの仕事統合学習（WIL）または協力プログラムには、大学生が専門的に成長および成長するのを支援するためのサポート、建設的なフィードバック、および実践的なトレーニングを提供できるスーパーバイザーが必要です。 さまざまな形式のWILと雇用主の要件については、雇用主のリソースを通じて詳しく知ることができます。

エクイティ、ダイバーシティ＆インクルージョン（EDI）への取り組みについて会話を始める

組織の新しいメンバーを採用する準備ができたら、時間をかけて現在の採用慣行を振り返ることをお勧めします。 包括的雇用慣行の訓練を受けた雇用の責任者はいますか？ 関心のあるすべての候補者が確実にアクセスできるようにするために必要な宿泊施設を作り、サポートできますか？ あなたの採用慣行は、応募しようとする個人に対する潜在的な障壁に対処していますか？ これらの質問のいくつかをより深く掘り下げたい場合は、読み進めてください。

候補者の構造的および体系的な障壁を予測して理解し、潜在的な無意識の偏見を認識して対処することで、採用プロセス全体を通じて応募者に安心感と安全性をもたらすことができます。 たとえば、「スクリーニングプロセスで人種的偏見を排除するにはどうすればよいですか」、「文化的に敏感な就職の面接を作成するにはどうすればよいですか」などの質問に答えるために、多くのリソースが開発されています。 または「トランスジェンダーの従業員が参加できる職場を作るにはどうすればよいですか？」 これらの会話を開始する方法を探している場合は、州および全国のWIL組織によって開発された次のリソースが役立つ場合があります。

• ACE-WILリソースハブ：
  • 雇用主と雇用管理者のための多様性と包括性（d＆i）ツールキット
  • 国際的な経路からの学生をサポートするための雇用者、組織、プログラムのためのツールキット
  • 公平性、多様性、個人の安全の確保
• INWIL Hiring＆Onboarding Toolkit
• CEWIL雇用者リソースハブ

魅力的な求人情報を作成する

効果的で包括的な採用とは、求人広告が候補者の組織への最初の紹介であるため、求人広告のレビューと改善も意味します。

あなたの会社には、投稿したいエクイティステートメントがありますか？ 歴史的にそして現在候補者プールから除外されてきた人々に捧げられた特定の採用イニシアチブはありますか？ これらを強調することで、公平性とインクルージョンへのコミットメントと献身が示されます。これは、大学生を含む次世代の労働力が潜在的な雇用主と職場に求めている価値です。 また、すべての応募者と現在の従業員に組織の価値観を再コミットする機会を提供し、すべての人に安全で公平な環境を提供するためにあなたの職場がどのようになっているか、または取り組んでいるかを共有します。

職務記述書を作成または確認するときは、使用されている言語に注意してください。 職務記述書に含まれる言葉は、受け取る応募数に影響を与える可能性があるため、全体として最適な候補者を見つける機会に影響を与える可能性があります。 性別のステレオタイプ、障害者差別の言葉、業界固有の専門用語などの記述を可能な限り除外することを念頭に置いておくことが重要です。 多くの場合、そのような言語を使用すると、不慣れ、脅迫、または不快な認識のために、候補者が応募から自己選択する可能性があります。 職務記述書の文言をシンプルかつわかりやすくすることで、応募者に前向きで包括的な職場環境を示すことができます。また、職場への最初の紹介時に候補者が役割や組織から排除されていると感じないようにすることもできます。

職務記述書の言語をより包括的に修正する方法の例を次に示します。

「他のほとんどの人間の努力の人々のように、採用マネージャーは強力にそしてしばしば無意識のうちに彼らの偏見に影響されます。 個人から偏見を取り除くことは非常に困難ですが、偏見のある心が判断を歪めることを困難にする方法で組織を設計することは可能です。 …採用慣行と手順のよりスマートな設計は、私たちの心を欠点から解放しないかもしれませんが、それは私たちの偏見を無力にし、偏見のある信念と差別的な[…]行動の間のリンクを壊す可能性があります。」 —ボーネット（2016）

包括的で魅力的な面接体験

面接は、特に自分の個人的な属性、スキル、能力に対する自己認識と自信を築き始めている大学生にとって、威圧的で圧倒されることがあります。 魅力的で歓迎的な面接体験を作成しようとすることは、候補者が本物の本物の自己を開き、提示するために極めて重要になる可能性があります。 包括的面接の実践を発展させる方法を探しているなら、学生スタッフと新しい専門家を雇うための公平な実践に関するカナダ大学学生サービス協会のガイドをお勧めします：包括に向けての取り組み。

採用経験を通じて、組織にさまざまな経験をもたらす可能性のある多様な候補者グループに出会う可能性があります。 採用されたら、それらの経験を活用し、新入社員の強みを最大限に活用して、一緒にいる間に共有される学習目標に向けて取り組むことが重要です。 新入社員と組織のメンバーの両方の成長と学習を可能にする方法で、彼らのユニークな才能、移転可能なスキルと能力を披露するさまざまな方法を考えてください。

組織に大学生を参加させることに興味があるが、職務記述書の作成や面接の準備をどこから始めればよいかわからない場合は、私たちに連絡してください。