4 Praktik Perekrutan Inklusif Terbaik untuk Menarik Bakat Baru, Termasuk Siswa

Lingkungan kerja saat ini membutuhkan cara yang lebih kreatif dan beragam untuk menarik dan mempertahankan bakat. Lingkungan ini mencakup tenaga kerja yang meningkatkan ekspektasi terhadap merek yang terlibat dengan mereka, termasuk pemberi kerja, dan mencari komitmen dari organisasi ini yang selaras dengan nilai pribadi mereka. Ketika berbicara tentang pekerjaan, dedikasi organisasi terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi sangat dihargai oleh generasi baru bakat saat mereka mencari tempat kerja yang mengurangi hambatan dan menyediakan lingkungan yang terbuka dan aman. Organisasi yang dapat membangun pemahaman, dan komitmen terhadap nilai-nilai ini lebih cenderung menarik kelompok kandidat yang beragam, sementara penyelia yang berkomitmen dan tim penyambutan dapat memanfaatkan tip di bawah ini untuk berkontribusi pada retensi jangka panjang karyawan baru.

Di antara pilihan perekrutan yang tersedia, mempekerjakan mahasiswa dapat memberikan kontribusi yang efektif untuk upaya perekrutan Anda dengan memungkinkan Anda untuk menemukan karyawan penuh waktu dan calon karyawan jangka panjang lebih awal, dan merupakan cara yang bagus untuk membangun hubungan timbal balik dengan sekolah pasca-sekolah menengah lokal dan rekan kerja. -menciptakan masa depan komunitas kita. Ada sejumlah cara untuk menarik kandidat baru, termasuk mahasiswa, dan artikel di bawah ini menyoroti empat cara teratas kami untuk secara efektif dan inklusif membangun budaya perusahaan yang menarik, mendukung, dan mempertahankan talenta baru.

Terlibat Secara Internal Tentang Kesiapan Organisasi untuk Dipekerjakan

Organisasi yang tertarik untuk merekrut, terutama yang tertarik untuk melibatkan bakat mahasiswa, harus memastikan bahwa mereka telah melakukan diskusi internal yang sesuai, dan memiliki kapasitas yang diperlukan untuk membimbing dan melibatkan karyawan baru. Untuk perekrutan mahasiswa, sebagian besar program work-integrated learning (WIL) atau kerjasama membutuhkan supervisor yang mampu memberikan dukungan, umpan balik yang konstruktif, dan pelatihan langsung untuk membantu mahasiswa tumbuh dan berkembang secara profesional. Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang berbagai bentuk WIL dan persyaratan pemberi kerja melalui sumber daya pemberi kerja kami.

Mulai Percakapan Tentang Komitmen Anda terhadap Ekuitas, Keragaman & Inklusi (EDI)

Setelah Anda menetapkan kesiapan Anda untuk melibatkan anggota baru organisasi Anda, sebaiknya luangkan waktu untuk merenungkan praktik perekrutan saat ini. Apakah mereka yang bertanggung jawab untuk perekrutan terlatih tentang praktik perekrutan yang inklusif? Dapatkah Anda membuat dan mendukung akomodasi yang diperlukan untuk memastikan ada akses bagi semua kandidat yang berminat? Apakah praktik perekrutan Anda mengatasi hambatan potensial bagi individu yang mencoba melamar? Jika Anda ingin menggali lebih dalam beberapa pertanyaan ini, baca terus.

Mengantisipasi dan memahami hambatan struktural dan sistemik bagi kandidat, serta menyadari, dan menangani potensi bias yang tidak disadari, dapat memberikan rasa nyaman dan aman bagi pelamar selama seluruh proses perekrutan. Misalnya, banyak sumber daya telah dikembangkan untuk menjawab pertanyaan seperti, "bagaimana cara menghilangkan bias rasial dalam proses penyaringan?", "Bagaimana cara membuat wawancara kerja yang peka budaya?" atau “bagaimana cara membuat tempat kerja yang inklusif bagi karyawan transgender?” Jika Anda mencari cara untuk memulai percakapan ini, sumber daya berikut yang dikembangkan oleh organisasi WIL provinsi dan nasional dapat membantu:

• Pusat Sumber Daya ACE-WIL:
  • Perangkat keragaman dan inklusi (d&i) untuk pemberi kerja dan manajer perekrutan
  • Perangkat untuk pengusaha, organisasi, dan program untuk mendukung siswa dari jalur internasional
  • Memastikan kesetaraan, keragaman, dan keamanan pribadi
• Perangkat Perekrutan & Orientasi INWIL
• Pusat Sumber Daya Pengusaha CEWIL

Buat Postingan Pekerjaan yang Menarik

Perekrutan yang efektif dan inklusif juga berarti meninjau dan meningkatkan postingan pekerjaan, karena postingan ini adalah pengenalan pertama kandidat ke organisasi Anda.

Apakah perusahaan Anda memiliki laporan ekuitas yang ingin mereka posting? Apakah ada inisiatif perekrutan khusus yang didedikasikan untuk orang-orang yang secara historis dan saat ini dikeluarkan dari kumpulan kandidat? Menyoroti hal ini akan menunjukkan komitmen dan dedikasi terhadap kesetaraan dan inklusi, nilai yang dicari oleh angkatan kerja generasi mendatang, termasuk mahasiswa, dalam calon pemberi kerja dan tempat kerja. Ini juga memberikan kesempatan untuk berkomitmen kembali pada nilai-nilai organisasi kepada semua pelamar dan karyawan saat ini, berbagi bagaimana tempat kerja Anda sedang atau sedang bekerja untuk menyediakan lingkungan yang aman dan adil bagi semua.

Saat menyusun atau meninjau deskripsi pekerjaan, cobalah untuk memperhatikan bahasa yang digunakan. Bahasa dalam deskripsi pekerjaan dapat memengaruhi jumlah lamaran yang diterima dan oleh karena itu peluang untuk menemukan kandidat terbaik secara keseluruhan. Sangat penting untuk mengingat dan mengecualikan penulisan hal-hal seperti stereotip gender, bahasa yang mampu, dan jargon khusus industri jika memungkinkan. Seringkali, penggunaan bahasa seperti itu dapat menyebabkan kandidat memilih sendiri untuk tidak melamar karena ketidaktahuan, intimidasi, atau persepsi yang tidak menyenangkan. Menjaga bahasa deskripsi pekerjaan tetap sederhana dan lugas dapat menunjukkan kepada pelamar lingkungan kerja yang positif dan inklusif, dan juga memastikan tidak ada kandidat yang merasa dikecualikan dari peran atau organisasi pada pengenalan pertama ke tempat kerja.

Berikut adalah beberapa contoh cara mengubah bahasa deskripsi pekerjaan menjadi lebih inklusif:

“Seperti orang-orang di sebagian besar upaya manusia lainnya, manajer perekrutan sangat kuat dan sering kali tanpa disadari dipengaruhi oleh bias mereka. Meskipun sangat sulit untuk menghilangkan bias dari seorang individu, adalah mungkin untuk merancang organisasi dengan cara yang mempersulit pikiran yang bias untuk mencondongkan penilaian. …Desain yang lebih cerdas dari praktik dan prosedur perekrutan kita mungkin tidak membebaskan pikiran kita dari kekurangan kita, tetapi itu dapat membuat bias kita tidak berdaya, memutuskan hubungan antara keyakinan yang bias dan tindakan […] yang diskriminatif.” — Bohnet (2016)

Pengalaman Wawancara yang Inklusif dan Mengundang

Wawancara terkadang bisa menakutkan dan melelahkan, terutama bagi mahasiswa yang mulai membangun kesadaran diri dan kepercayaan diri pada atribut, keterampilan, dan kemampuan pribadi mereka. Mencoba untuk menciptakan pengalaman wawancara yang mengundang dan ramah dapat menjadi sangat penting bagi seorang kandidat untuk membuka diri dan menampilkan diri yang otentik dan asli. Jika Anda mencari cara untuk mengembangkan praktik wawancara inklusif Anda, kami merekomendasikan panduan Canadian Association of College & University Student Service untuk praktik yang adil dalam mempekerjakan staf mahasiswa dan profesional baru: Bekerja Menuju Inklusi.

Sepanjang pengalaman perekrutan, Anda mungkin bertemu dengan beragam kelompok kandidat yang berpotensi membawa berbagai pengalaman ke organisasi Anda. Setelah dipekerjakan, penting untuk memanfaatkan pengalaman itu dan memaksimalkan kekuatan karyawan baru untuk bekerja menuju tujuan pembelajaran bersama selama waktu Anda bersama. Pikirkan tentang berbagai cara untuk menunjukkan bakat unik mereka, keterampilan dan kemampuan yang dapat ditransfer dengan cara yang memungkinkan pertumbuhan dan pembelajaran untuk karyawan baru Anda, dan anggota organisasi Anda.

Jika Anda tertarik untuk melibatkan seorang mahasiswa di organisasi Anda, tetapi tidak yakin harus mulai dari mana dalam menyusun deskripsi pekerjaan Anda atau mempersiapkan wawancara, hubungi kami.