أفضل 4 ممارسات توظيف شاملة لجذب المواهب الجديدة ، بما في ذلك الطلاب

تتطلب بيئة العمل اليوم طرقًا أكثر إبداعًا وتنوعًا لجذب المواهب والاحتفاظ بها. تتضمن هذه البيئة قوة عاملة تعمل على رفع مستوى التوقعات للعلامات التجارية التي يتعاملون معها ، بما في ذلك أصحاب العمل ، وتسعى للحصول على التزامات من هذه المنظمات تتوافق مع قيمها الشخصية. عند الحديث عن التوظيف ، فإن تفاني المؤسسة في التنوع والإنصاف والشمول يحظى بتقدير كبير من قبل الجيل الجديد من المواهب أثناء بحثهم عن مكان عمل يقلل من الحواجز ويوفر بيئة مفتوحة وآمنة. من المرجح أن تجذب المنظمات التي يمكنها إنشاء فهم لهذه القيم والالتزام بها مجموعات متنوعة من المرشحين ، بينما يمكن للمشرفين الملتزمين وفرق الترحيب الاستفادة من النصائح أدناه للمساهمة في الاحتفاظ بالموظفين الجدد على المدى الطويل.

من بين خيارات التوظيف المتاحة ، يمكن أن يوفر توظيف طلاب الجامعات مساهمات فعالة في جهود التوظيف الخاصة بك من خلال السماح لك باكتشاف موظفين بدوام كامل وموظفين محتملين على المدى الطويل في وقت مبكر ، وهي طريقة رائعة لبناء علاقات متبادلة مع مدارس ما بعد الثانوية المحلية وشركائها. - نصنع مستقبل مجتمعاتنا. هناك عدد من الطرق لجذب المرشحين الجدد ، بما في ذلك طلاب الجامعات ، وتسلط المقالة أدناه الضوء على أفضل أربع طرق لدينا لبناء ثقافة الشركة بشكل فعال وشامل لجذب المواهب الجديدة ودعمها والاحتفاظ بها.

الانخراط داخليًا حول الجاهزية التنظيمية للتوظيف

يجب على المنظمات المهتمة بالتوظيف ، لا سيما المهتمة بإشراك مواهب طلاب الجامعة ، التأكد من إجراء المناقشات الداخلية المناسبة ، وامتلاكها القدرة اللازمة لتوجيه وتوظيف موظف جديد. بالنسبة لتوظيف الطلاب الجامعيين ، تتطلب معظم برامج التعلم المتكامل في العمل (WIL) أو برامج التعاون وجود مشرف قادر على تقديم الدعم وردود الفعل البناءة والتدريب العملي لمساعدة طالب الجامعة على النمو والتطور المهني. يمكنك معرفة المزيد حول الأشكال المختلفة لمتطلبات WIL وصاحب العمل من خلال موارد صاحب العمل لدينا.

ابدأ محادثة حول التزاماتك بالمساواة والتنوع والشمول (EDI)

بمجرد إثبات استعدادك لإشراك عضو جديد في مؤسستك ، نوصي بتخصيص بعض الوقت للتفكير في ممارسات التوظيف الحالية. هل المسؤولون عن التوظيف مدربون على ممارسات التوظيف الشاملة؟ هل يمكنك عمل ودعم التسهيلات اللازمة لضمان إمكانية الوصول لجميع المرشحين المهتمين؟ هل تعالج ممارسات التوظيف الخاصة بك العوائق المحتملة أمام الأفراد الذين يحاولون التقديم؟ إذا كنت تتطلع إلى التعمق في بعض هذه الأسئلة ، فتابع القراءة.

إن توقع وفهم العوائق الهيكلية والنظامية للمرشحين ، بالإضافة إلى إدراك ومعالجة التحيزات اللاواعية المحتملة ، يمكن أن يجلب شعورًا بالراحة والأمان لمقدم الطلب خلال عملية التوظيف بأكملها. على سبيل المثال ، تم تطوير العديد من الموارد للإجابة على أسئلة مثل ، "كيف يمكنني القضاء على التحيز العنصري في عملية الفرز؟" ، "كيف يمكنني إنشاء مقابلة عمل حساسة ثقافيًا؟" أو "كيف يمكنني إنشاء مكان عمل شامل للموظفين المتحولين جنسيًا؟" إذا كنت تبحث عن طرق لبدء هذه المحادثات ، فقد تكون الموارد التالية التي طورتها منظمات WIL الإقليمية والوطنية مفيدة:

• مركز موارد ACE-WIL:
  • مجموعة أدوات التنوع والشمول (d & i) لأصحاب العمل ومديري التوظيف
  • T oolkit لأصحاب العمل والمنظمات والبرامج لدعم الطلاب من المسارات الدولية
  • ضمان العدالة والتنوع والسلامة الشخصية
• مجموعة أدوات INWIL للتوظيف والإعداد
• مركز موارد أصحاب العمل CEWIL

إنشاء إعلان وظيفي جذاب

يعني التوظيف الفعال والشامل أيضًا مراجعة إعلانات الوظائف وتحسينها ، لأن هذه التعيينات هي أول مقدمة للمرشح لمؤسستك.

هل لدى شركتك بيان حقوق ملكية يودون نشره؟ هل هناك مبادرات توظيف محددة مخصصة للأشخاص الذين تم استبعادهم تاريخيًا وحاليًا من مجموعات المرشحين؟ سيؤدي تسليط الضوء على هذه الأمور إلى إظهار الالتزام والتفاني في المساواة والإدماج ، وهي القيمة التي يبحث عنها الجيل القادم من القوى العاملة ، بما في ذلك طلاب الجامعات ، في صاحب العمل ومكان العمل المحتملين. كما أنه يوفر الفرصة لإعادة الالتزام بالقيم التنظيمية لجميع المتقدمين والموظفين الحاليين ، ومشاركة كيف يكون مكان عملك أو يعمل من أجل توفير بيئة آمنة ومنصفة للجميع.

عند صياغة أو مراجعة الوصف الوظيفي ، حاول أن تكون على دراية باللغة المستخدمة. يمكن أن تؤثر اللغة في الوصف الوظيفي على عدد الطلبات المستلمة وبالتالي على فرصة العثور على أفضل مرشح بشكل عام. من المهم أن تضع في اعتبارك وتستبعد كتابة أشياء مثل القوالب النمطية الجنسانية ، واللغة القادرة ، والمصطلحات الخاصة بالصناعة حيثما أمكن ذلك. في كثير من الأحيان ، يمكن أن يؤدي استخدام مثل هذه اللغة إلى اختيار المرشحين لأنفسهم خارج التقديم بسبب عدم الإلمام أو التخويف أو التصورات السيئة. يمكن أن يؤدي الحفاظ على لغة وصف الوظيفة بشكل بسيط ومباشر إلى إظهار بيئة عمل إيجابية وشاملة للمتقدمين ، وكذلك ضمان عدم شعور أي مرشح بأنه مستبعد من الدور أو المنظمة في المقدمة الأولى إلى مكان العمل.

فيما يلي بعض الأمثلة على كيفية تعديل لغة الوصف الوظيفي لتكون أكثر شمولاً:

"مثل الأشخاص في معظم المساعي البشرية الأخرى ، يتأثر مديرو التوظيف بشكل قوي وغالبًا عن غير قصد بتحيزاتهم. في حين أنه من الصعب للغاية إزالة التحيز من الفرد ، فمن الممكن تصميم المنظمات بطرق تجعل من الصعب على العقول المتحيزة أن تحرف الأحكام. ... قد لا يحرر التصميم الأكثر ذكاءً لممارسات وإجراءات التوظيف عقولنا من أوجه القصور لدينا ، ولكنه قد يجعل تحيزاتنا عاجزة ، ويكسر الرابط بين المعتقدات المتحيزة والإجراءات التمييزية [...] ". - بونيت (2016)

تجربة مقابلة شاملة وجذابة

قد تكون المقابلات أحيانًا مخيفة ومربكة ، خاصة لطلاب الجامعات الذين بدأوا في بناء الوعي الذاتي والثقة في سماتهم الشخصية ومهاراتهم وقدراتهم. يمكن أن تكون محاولة إنشاء تجربة مقابلة جذابة ومرحبة أمرًا محوريًا في انفتاح المرشح وتقديم نفسه أصيلًا وحقيقيًا. إذا كنت تبحث عن طرق لتطوير ممارسات المقابلات الشاملة الخاصة بك ، فنحن نوصي بدليل الرابطة الكندية للكلية وخدمة الطلاب الجامعيين للممارسات العادلة لتوظيف الطلاب والمهنيين الجدد: العمل نحو الشمول.

خلال تجربة التوظيف ، قد تقابل مجموعة متنوعة من المرشحين الذين لديهم القدرة على تقديم مجموعة متنوعة من الخبرات لمؤسستك. بمجرد التعيين ، من المهم الاستفادة من هذه الخبرات وزيادة نقاط قوة الموظف الجديد للعمل نحو أهداف التعلم المشتركة خلال وقتكما معًا. فكر في طرق مختلفة لعرض مواهبهم الفريدة ومهاراتهم وقدراتهم القابلة للنقل بطريقة تمكن من النمو والتعلم لكل من الموظف الجديد وأعضاء مؤسستك.

إذا كنت مهتمًا بإشراك طالب جامعي في مؤسستك ، لكنك لست متأكدًا تمامًا من أين تبدأ في صياغة وصف وظيفتك أو التحضير للمقابلات ، فتواصل معنا.