採用ガイド: 理想的なセールス候補者を採用する方法
公開: 2016-10-08販売の理想的なターゲット候補は誰ですか? 多くの売上高の大物は、業績不振や凡庸さによる収益の損失に頭を悩ませています。 多くの場合、企業は損失を減らすために目標時間を守らない営業担当者を解雇することで補償します。 他の多くの企業は、フルタイムで営業担当者を雇うのではなく、営業部門で独立した請負業者を選ぶべきかどうかを調べて、報酬や雇用プロセスの面で欠けているところを再評価しようとしています.
ほとんどの場合、雇用主は答えや解決策を用意せずに質問を投げかけます。 営業職の理想的な候補者について話すとき、人々はトップパフォーマーや競争相手を凌駕できるプレーヤーを求めます。 しかし、これらのプレーヤーを際立たせ、ボールを転がす理由を調べている企業はほとんどありません。 運用と採用の観点から、予算範囲について現実的な予想を立てる必要があります。 さらに、理想的なセールス候補者をチームに参加させるための特典もあります。
営業チームを効果的に構築する方法については、次のヒントをご覧ください。
適切な職務内容
古い求人広告を手に入れるだけでなく、すべてが最新であることを確認してください。 実際に候補者を探す前に、理想的な販売候補者のプロフィールを把握しておくことは有益です。 営業担当者に必要なスキルと経験に特化した求人情報をできるだけ詳細に作成してください。
資格と資格を確認する
採用担当者や採用担当者の最も一般的な間違いの 1 つは、すべてを額面通りに受け取ることです。 レビューする履歴書は山ほどあります。スキルと資格のチェックリストを整理して人をふるいにかければ、時間を節約できます。
また、販売スタッフを雇うという点で好まれるボーナスや追加のスキル セットのリストを作成することもできます。 職務内容と資格に応じてカットを行う人に優先順位を付けると、オプションを簡単に絞り込み、アプリケーション ファイルを迅速に削減できます。
履歴書に記載されている事実を確認し、以前に働いていた企業のバックグラウンド チェックを行って、評判と働き方を確認してください。
同じ一連のインタビューの質問を使用する
すべての候補者に対して一連の面接の質問を用意することで、リンゴとオレンジを比較することができます。 これらを合計することはできますが、簡単に比較できるように、同じ基本的または核心的な質問に回答できるようにしてください。
評価ツールを使用する
Mettl が提供する標準化された評価ツールとテストは、ブランドに適したものを見つけるのに役立ちます。 これは、インタビューで完全に明らかにされていないものや目に見えるものを評価するのに役立ちます。
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トップクラスの企業のみを利用して、有能で経験豊富な人材を販売チームに追加できるようにしてください。
自由回答形式の質問を使用して判断する
販売のシナリオでは、事実上何でも構いません。 自由回答形式の質問は、特に販売プレゼンテーションを行ったり、クライアントの質問に答えたりする際に、候補者が精神的にどの程度機敏であるかを評価するのに役立ちます。 はいまたはいいえで答えられるクローズドエンドの質問を使用するのではなく、オープンエンドの質問を使用して、応募者がいかに創造的で直感的であるかを実際に確認できます。
これらの予期しない回答や詳細は、実際に、その役割に適した販売候補者を判断するのに役立ちます. これは、最終決定を定量化するのに役立ちます。 また、ストーリーテリングタイプの質問やシナリオを利用して、営業力を実証し、セールスピッチとプロセス全体をどのように進めるかを確認することもできます.
候補者のセールススキルをテストする
すぐに異議を唱えたり、ロールプレイングを行ったりして、彼がシナリオをどのように処理するかを確認できます。
フォーチュン 500 企業の 1 つの雇用主は、実際に候補者に、彼らは拒否され、候補者がどのように反応し、異議を処理するかを確認してもうまくいかないだろうと伝えています。
全体的なパフォーマンスを確認する
すべての雇用主は、効果的な営業担当者がプロフェッショナルに見える必要があり、クライアントを引き付けるために説得力のある個性を発散させる必要があることを知っています. 髪の毛から爪の先まで、彼女の姿をチェック。 また、ファッションを処理して洗練された外観を作成する方法を知っていることを確認してください.
それ以上に、彼女の会話の運び方も営業担当者にとって重要です。 理想的な候補者は、気取ったり威圧したりせずに信頼関係を築くことができる必要があります。 成功した販売または成約取引は、自信と、機知を組み合わせてストリートスマートであることでそれをどのように投影するかがすべてです.
結論は
多くの企業や営業チームのリーダーが、採用と定着に関して基準を高く設定しすぎる理由は完全に理解できますが、彼らの期待を現実のものにする必要もあります。 実際の雇用価値提案に基づいて、信頼できる評価ツールを使用して、理想的な、またはターゲットとなる販売候補者を明確に定義する必要があります。
ちょっと考えてみてください。理想的な販売員を雇う余裕はありますか?
また、競合他社とその雇用提案を自社と比較して検討する必要があります。 競合他社と直接対決した場合、うまくいきますか? インセンティブ、福利厚生、報酬パッケージ、および昇進とキャリア成長の機会は、効果的な営業担当者を構成し、現場の内外で成功を収める要因となります。 ビジネスを正しい軌道に乗せるために有能な人材を雇うために必要なものがあることを確認してください。
販売業界自体が非常に競争が激しいことを考えると、これはかなり現実的です。 それはことわざのラット レースであり、誰もがそれを勝ち取る方法を探しています。 あなたが主導権を握り、自分の立場に立たなければなりません。
豊富なスキルは魅力的な提案かもしれませんが、それは常に、適切なパーソナリティ、働く姿勢とスタイル、さらには会社の文化や組織に溶け込む能力と一致している必要があります。
[Shreya によるこの投稿は、Mettl の公式ブログに最初に掲載されたものであり、許可を得て転載しています。]