招聘指南：如何雇用理想的销售候选人
已发表: 2016-10-08谁是理想的销售目标人选？ 许多销售大佬因业绩不佳或平庸而遭受收入损失。 公司通常会通过解雇没有在目标时间内减少损失的销售人员来弥补损失。 许多其他人试图重新评估他们在薪酬或招聘过程中缺乏的地方——研究他们是否应该在销售队伍中选择独立承包商，而不是全职雇佣销售人员。
大多数情况下，雇主在没有准备好答案或解决方案的情况下提出问题。 当我们谈论销售职位的理想人选时，人们会想要表现最好的人或能够超越竞争对手的球员。 不过，很少有公司会研究是什么让这些球员脱颖而出并取得成功。 您必须在运营和招聘方面对预算范围做出切合实际的期望； 加上吸引您理想的销售候选人加入团队的特权。
查看有关如何有效建立销售团队的这些提示：
正确的职位描述
不要只是抓住旧的招聘广告，而是要确保一切都是最新的。 在实际寻找理想销售候选人之前，先了解一下理想的销售候选人是值得的。 在创建工作职位时尽可能详细地了解销售人员所需的技能和经验。
检查证书和资格
招聘经理或招聘销售专业人员最常见的错误之一是他们只看表面价值。 有大量的简历需要审查，如果您有条理并根据您的技能和资格清单筛选人员，您可以节省时间。
您还可以列出在雇用销售人员时您喜欢的奖金或额外技能组合。 如果您优先考虑那些根据您的职位描述和资格进行削减的人，您可以轻松缩小您的选择范围并快速精简申请文件。
确保检查简历上列出的事实，并对他们以前合作过的公司进行背景调查，以检查声誉和工作方式。
使用同一套面试题
你可以通过为所有候选人准备一组面试问题来比较苹果和橘子。 您可以将这些加起来，但要确保他们能够回答相同的基本或核心问题，以便您可以轻松地将一个与另一个进行比较。
使用评估工具
Mettl 提供的标准化评估工具和测试将帮助您找出适合您品牌的匹配项。 这有助于评估采访中未完全揭示的内容或肉眼可见的内容。
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确保您只使用顶级公司，以确保您有能力和经验丰富的人加入您的销售团队。
使用开放式问题来判断
在销售场景中，几乎任何事情都会发生。 开放式问题可帮助您评估候选人的思维敏捷程度，尤其是在进行销售演示和回答客户询问方面。 您实际上会看到申请人在使用开放式问题时的创造性和直觉性如何，他们可以在其中阐述或详细说明他们的答案，而不是使用可以回答是或否的封闭式问题。
这些意想不到的答案或细节实际上可以帮助您确定谁是该职位的合适销售候选人。 这可以帮助您量化您的最终决定。 您还可以利用讲故事类型的问题或场景，在这些问题或场景中，他们可以展示他们的销售能力，并了解他们如何进行销售推销和整个过程。
测试候选人的销售技巧
您可以立即提出反对意见或进行角色扮演，以了解他如何处理该场景。
来自财富 500 强公司的一位雇主实际上告诉候选人他们被拒绝了，而且看候选人如何回应和处理他的反对意见是行不通的。
检查整体性能
每个雇主都知道一个有效的销售人员应该看起来很专业，应该散发出引人注目的个性来吸引客户。 检查她的外表，从头发到指甲尖。 此外，请确保他或她知道如何处理时尚以创造优美的外观。
更重要的是，她进行对话的方式对销售人员也很重要。 一个理想的候选人应该能够建立融洽的关系，而不是轻浮或霸道。 成功的销售或完成交易完全取决于信心，以及一个人如何结合机智和街头聪明来预测它。
综上所述
虽然很多公司或销售团队负责人在招聘和保留方面设置过高的标准是完全可以理解的，但人们也必须实现他们的期望。 您必须根据您的实际就业价值主张并使用可靠的评估工具，明确定义理想或目标销售候选人是谁。
想一想——你能负担得起理想的销售人员吗？
您还应该与您自己的竞争对手相比，检查您的竞争对手及其就业建议。 当你与竞争对手正面交锋时，你会表现出色吗？ 激励措施、福利、薪酬方案以及晋升和职业发展机会是构成或推动有效销售人员成为成功人士的因素。 确保您有能力聘请称职的人力使您的业务走上正轨。
考虑到销售行业本身竞争激烈，这是非常现实的。 这是一场众所周知的激烈竞争，每个人都在想方设法战胜它。 您必须带头并坚持自己的立场，否则其他一切都可能在后面崩溃。
过多的技能可能是一个有吸引力的提议，但它应该始终与正确的个性、工作态度和风格相匹配，以及融入公司文化和组织的能力。
[Shreya 的这篇文章首次出现在 Mettl 的官方博客上，经许可转载。]