시드에서 IPO까지: 확장 가능한 B2B 마케팅 팀을 구축하는 방법

시드에서 확장에 이르기까지 모든 사람은 마케팅 팀이 필요합니다.

문제는 많은 B2B 조직이 최고의 성공을 위해 고용을 구성하는 가장 좋은 방법을 알고 있지 않다는 것입니다.

혼란을 끝내자, 응?

Dave Gerhardt와 함께하는 DGMG 팟캐스트의 실행 가능한 통찰력으로 이상적인 B2B 마케팅 팀을 구축하는 방법에 대한 이 유용한 기사를 모았습니다.

첫 번째 마케팅 역할을 고용하려고 하거나 팀과 함께 어디로 가야 할지 혼란스럽다면 이것이 바로 당신을 위한 것입니다!

논의할 내용을 간단히 요약하면 다음과 같습니다.

귀하의 비즈니스에 적합한 마케터 선택 | 마케터를 고용할 때 확인해야 할 사항 | 채용 절차 | 마케팅 팀은 얼마나 커야 합니까? | 확장에 따른 구조 변경 | Cognism으로 확장하는 다양한 방법

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귀하의 비즈니스에 적합한 마케터 선택

마케팅 팀을 고용하는 것은 압도적일 수 있습니다.

결국 채워야 할 다양한 직책이 있으며 비즈니스 여정의 어느 위치에 있느냐에 따라 모두 고용해야 한다고 생각할 수도 있습니다.

좋은 소식은 그렇지 않다는 것입니다.

비즈니스를 위해 고용할 때 가고 싶은 곳과 유치하려는 고객 유형을 계획해야 합니다.

그 후에는 팀에 적합한 사람을 고용하는 것만 큼 간단합니다.

Drift의 최고 브랜드 책임자이기도 한 Dave Gerhardt는 다음과 같이 말합니다.

“Drift에서는 초기에 많은 제너럴리스트를 고용했지만 어떤 채널을 사용하고 싶은지도 살펴보았습니다. 우리는 이벤트를 하고 싶다는 것을 알고 있었기 때문에 네 번째로 고용한 것은 이벤트 마케터였습니다. 이 일을 일찍 하는 회사는 많지 않을 것입니다.”

다음은 평균 마케팅 팀 구조에 대한 간략한 설명입니다.

마케팅의 좋은 점은 원하지 않으면 이 구조를 고수할 필요가 없다는 것입니다.

새로운 역할을 만들거나 회사의 요구 사항에 따라 선택하고 선택할 수 있습니다.

또는 Dave가 다음과 같이 말합니다.

“당신의 사업은 독특합니다. 당신의 필요를 채울 적임자를 고용할 수 있도록 직함을 만들 수 있습니다.”

그러나 한 명의 마케터를 고용하고 그들이 유니콘이 될 것이라고 기대할 수는 없다는 것을 기억하십시오. 그들은 압도될 것입니다.

그들이 진정으로 유니콘 마케터가 아니라면, 당신은 금상첨화를 달성했습니다!

대신 팀을 하나의 전문 분야에 할당하십시오. 그들의 초점은 백만 가지를 나쁘게 하는 것보다 한 가지를 잘 하는 것이어야 합니다.

Dave는 또한 평균적인 팀 구조가 제한적이라고 생각합니다.

그것은 당신의 팀이 사일로에서 일하도록 장려하지만 당신은 그것을 원하지 않습니다. 그는 말한다:

“작가, 디자이너, 유급, 캠페인, 제품 마케터가 모두 같은 테이블(또는 Zoom)에 둘러앉아 당면한 비즈니스 문제를 해결하기 위해 함께 일하는 에이전시처럼 일하는 단일 팀으로 더 효율적일 수 있는지 궁금합니다. .”

미디어 에이전시처럼 팀을 운영하는 것은 독특한 채용 프로세스를 보유한 Refine Labs의 Chris Walker에게 새로운 소식이 아닙니다.

그는 청중을 이해하는 마케터만 고용하도록 합니다.

“ 수요 창출 리더 를 찾고 있다면 백 명 중 세 명은 제 비즈니스에 필요한 기술을 가지고 있습니다. 따라서 만약 당신이 리더이고 재능을 평가할 수 없다면, 당신은 누군가를 1년에 20만 또는 그 이상에 고용하는 엄청난 위험에 처하게 되는 것입니다.”

그는 조직에 중요한 역할을 기반으로 고용을 제안합니다.

• 퍼포먼스 마케터
• 콘텐츠 마케터
• 제품 마케터

그의 규칙은 고객과 관련된 모든 것이 사내에서 이루어져야 한다는 것입니다. 나머지는 아웃소싱할 수 있습니다.

마케터를 고용할 때 확인해야 할 사항

조직이 저지르는 한 가지 실수는 개인으로서 누구이고 팀에 무엇을 가져올 수 있는지가 아니라 이력서를 기반으로 마케팅 팀을 고용하는 것입니다.

데이브 말한다:

“이력서를 볼 때 처음 시작했을 때의 저를 생각하려고 해요. 나는 그것을 가지고 있지 않았다. 그래서 유명인사보다는 마케팅에 대한 열정을 가진 사람들을 찾습니다.”

깨끗한 상태로 다음 역할을 시작하고 다시 자신을 증명해야 하기 때문입니다.

“Drift에서는 당신이 누구이고 어디에서 왔는지에 관계없이 0에서 시작합니다. 당신이 A 플레이어라 할지라도 그 누구도 과거 결과를 설명하지 않습니다. 그것은 결과에 관한 것입니다. 그러니 30일 이내에 아무 것도 보여주지 않으면 곤경에 처하게 될 것입니다.”

또는 Chris Walker의 말:

" 우리가 원하지 않는 것은 2012년에 어떤 일을 했고 그 당시에는 효과가 있었던 사람입니다. 그래서 그들은 영원히 계속해서 그 일을 할 것이며 시간이 지남에 따라 효과는 점점 더 나빠질 것입니다."

그렇다면 마케팅 팀을 고용할 때 무엇을 찾아야 할까요?

중요한 작업을 수행하려면 신뢰할 수 있는 사람을 고용해야 합니다. 즉, 자리를 채우기 위해 고용 해서는 안 됩니다.

대신, 당신에게 필요한 일을 잘하는 사람들을 찾으십시오. 똑똑하고 책임감 있고 열심히 일하는 사람들을 찾으십시오.

그리고 마케팅 리더의 경우 다음과 같은 사람들을 찾으십시오.

• 파이프라인 및 수익에 대한 책임 표시
• 더 이상 작동하지 않는 오래된 기회를 빠르게 버리고 새로운 기회로 이동합니다.
• 팀이 프로세스가 아닌 고객에게 집중하도록 하세요.
• 나머지 경영진 및 이사회와의 관계 관리에 자신이 있습니다.

무엇보다도 마케터의 마음은 창의적이라는 사실을 명심하십시오.

당신은 호기심을 보이고, 창조하는 것을 좋아하고, 제 시간에 만들어낼 수 있는 인내심을 가진 사람들을 원합니다.

그리고 가장 중요한 것은 스토리나 분석을 통해 점을 연결하는 능력이 중요하다는 것입니다.

채용 과정

어떤 역할을 수행해야 하는지 알게 되면 채용 프로세스를 시작할 수 있습니다.

Dave는 사람을 찾고 LinkedIn에 연결하고 동료, 가족, 네트워크 및 친구와 대화를 나누기 위해 채용 정보를 게시할 것을 제안합니다.

당신이 찾고 있는 사람이 추천인에게서 나올 가능성이 있습니다.

LinkedIn에서 인맥과 강력한 관계를 구축하는 것도 좋은 생각입니다. 왜요? 연결을 볼 때까지 찾고 있는 것이 무엇인지 깨닫지 못할 수도 있기 때문입니다. 그런 다음 연락하여 인터뷰를 원하는지 물어볼 수 있습니다.

하지만 기억해:

“회사를 시작할 때 고용할 사람에 대해 더 큰 기회를 잡아야 합니다. 경험이 더 많은 사람들은 편안한 직장을 떠나 당신을 위해 일하기를 원하지 않으며 당신은 아직 잃을 것이 많지 않습니다.” - 데이브

인터뷰할 대상을 알게 되면 프로세스를 설정하십시오. Dave의 모습은 다음과 같습니다.

1. 전화 화면
2. 프로젝트
3. 성격 테스트
4. 직접 인터뷰
5. CEO와의 마지막 통화

당신이 고용하고 있는 사람이 이미 직업을 갖고 있고 그런 시간이 없을 것이기 때문에 너무 많은 인터뷰를 하고 싶지는 않습니다.

데이브 말한다:

“인터뷰는 잘하지만 일을 하지 못하는 사람을 제대로 이해하기 위해서는 충분한 시간을 채용하는 과정을 거쳐야 합니다.”

그래서 인적성검사가 중요합니다. Drift는 The Predictive Index라는 회사를 사용하여 직원이 회사에 적합한지 확인합니다.

다양성과 고용의 균형을 어떻게 맞출 수 있는지 궁금할 것입니다. Dave가 말한 내용은 다음과 같습니다.

“처음부터 다양성을 구축하는 문화를 구축하여 확장할 때 특정 사람들을 배제하지 마십시오. 3시나 4시에 일어나지 않는다면 누가 6시나 7시에 일어난다고 말할 수 있겠는가? 그러면 당신 회사에 당신과 같은 사람이 없기 때문에 당신과 함께 일하기를 원하지 않는 정말 우수한 후보자를 찾을 수 있을 것입니다.”

가장 중요한 것은 채용하고 싶은 사람을 찾았을 때 다른 인터뷰 대상자들에게 정직해야 한다는 것입니다. 데이브는 다음과 같이 조언합니다.

" 그들이 x를 정말 잘한다고 생각한다고 말할 수 있지만, 다른 날 x를 정말 잘하는 누군가를 인터뷰했고 그것이 당신이 가고 싶은 방향입니다."

마케팅 팀은 얼마나 커야 합니까?

Dave가 설명하는 것처럼 마케팅 팀은 필요한 만큼만 커야 합니다.

“특히 SaaS 판매 에서 확장하는 것이 경제적 입니다. 따라서 영업 담당자가 많을수록 마케팅 팀의 규모도 커야 합니다. 마케팅을 아웃소싱하지 않는 한 세 명의 마케터와 60명의 영업 담당자로 구성된 팀을 가질 수 없습니다. 할 일은 많은데 할 사람이 부족하다”고 말했다.

영업 담당자 대 마케터 비율을 3명의 담당자가 시작할 때마다 한 명의 마케터로 설정하십시오.

특정 비즈니스 요구 사항에 맞게 확장할 때 항상 이 비율을 변경할 수 있습니다.

그러나 무슨 일을 하든지 경쟁업체가 그렇게 했다는 소식을 들었다고 해서 마케팅 담당자를 고용하지 마십시오.

팀이 품질을 아끼지 않고 워크로드를 잘 관리할 수 있다면 필요할 때까지 더 많은 마케터를 고용하지 마십시오.

이 방법을 사용하면 압도적일 뿐만 아니라 필요한 리드를 가져오지도 않는 더 높은 볼륨보다는 양질의 작업을 수행하는 데 집중할 수 있습니다.

Gong의 CMO인 Udi Ledergor는 다음과 같이 말합니다.

“필사적으로 필요할 때까지 아무도 고용하지 않습니다. 나는 우리 팀에 없는 기술을 추가하기 위해 모든 신입 사원을 찾습니다.”

그의 책에서 한 페이지를 꺼내 필요할 때 필요한 역할에 대한 마케팅 담당자를 고용하십시오.

확장에 따른 구조 변경

팀이 비즈니스와 함께 성장한다는 것은 의미가 있습니다.

그러나 변화하는 요구 사항에 맞게 팀 구조를 어떻게 개발합니까?

이 시점에서 CMO 또는 마케팅 책임자가 이끄는 소규모 전문가 그룹을 고용했을 가능성이 큽니다.

이것은 마케팅 리더를 최고의 고용 또는 승진으로 만듭니다.

그들은 전략 개발, 인재 채용 및 최상의 결과를 위한 팀 관리를 담당할 것입니다.

그러나 Dave가 설명하는 것처럼 CMO는 회사에서 가장 오래 근무한 사람이 아닐 수도 있습니다.

“누군가 처음부터 회사와 함께 했다고 해서 그들이 팀에서 최고의 마케터가 되어야 한다는 의미는 아닙니다. 특히 스타트업에서 더 큰 역할을 맡을 수 있는 강점이나 노하우가 없을 수도 있습니다. 때때로 회사는 사람보다 빠르게 성장합니다. 앞서 나가고 싶다면 팀이 함께 성장해야 하는 것입니다. 규모가 커질수록 경험이 풍부한 사람들을 고용해야 한다는 의미일지라도 말입니다.”

초기 단계의 직원이 가장 기업가적이고 야심적이지만 회사의 성장을 따라가지 못한다면 승진할 수 없습니다.

회사 리더로서 어려운 상황이지만 불행히도 처음부터 직원들과 이 대화를 해야 합니다.

데이브는 다음과 같이 덧붙입니다.

“저는 처음부터 Drift에 있었고 지금은 10명의 팀을 관리하고 있으며 회사를 다음 단계로 끌어올릴 경험이 없다는 것을 압니다. 예, 저는 여기까지 Drift와 함께 성장했지만 곧 다른 회사의 성장을 도와준 경험이 있는 사람이 필요하여 다음 단계에서 우리를 도울 수 있습니다. 곧 내가 내 상사를 고용할 것이라는 의미이기 때문에 이상합니다!”

마무리 생각

이 모든 것을 감안할 때 조직에 적합한 방식으로 마케팅 팀의 고용 및 규모를 관리해야 합니다.

훌륭한 팀에는 이기는 구조가 없습니다.

따라서 고용을 위해 고용에 시간과 돈을 낭비하지 마십시오. 비즈니스 여정의 각 지점에서 필요에 따라 팀을 선택하고 최상의 결과를 위해 양보다 질에 집중하십시오.

Cognism으로 확장하는 다양한 방법

확장할 수 있는 더 많은 방법을 찾고 있다면 예측 가능한 성장에 대한 데이터 기반 마케팅 가이드가 도움이 될 것입니다.

여기에서 데이터 중심의 전략적 사고 방식을 구현하는 방법을 포함하여 마케팅 비밀의 보물을 발견하게 될 것입니다.

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