Tohumdan halka arza: ölçeklenen bir B2B pazarlama ekibi nasıl oluşturulur

Tohumdan ölçek büyütmeye kadar herkesin bir pazarlama ekibine ihtiyacı vardır.

Sorun, birçok B2B organizasyonunun işe alımlarını en iyi başarı için yapılandırmanın en iyi yolunu bilmesi değildir.

Kafa karışıklığına bir son verelim, olur mu?

Dave Gerhardt ile The DGMG Podcast'ten eyleme dönüştürülebilir bilgilerle ideal B2B pazarlama ekibinizi oluşturmaya ilişkin bu yararlı makaleyi bir araya getirdik.

İlk pazarlama rolünüzü almak istiyorsanız veya ekibinizle nereye gideceğiniz konusunda kafanız karıştıysa, bu tam size göre!

İşte tartışacaklarımızın kısa bir özeti:

İşletmeniz için doğru pazarlamacıları seçme | Pazarlamacı işe alırken dikkat edilmesi gerekenler | İşe alma süreci | Pazarlama ekibinizin ne kadar büyük olması gerekiyor? | Ölçekledikçe yapıları değiştirme | Cognism ile ölçeklendirmenin daha fazla yolu

O bölüme atlamak için ️ başlıklarından birine tıklayın veya başlamak için kaydırın.

İşletmeniz için doğru pazarlamacıları seçmek

Pazarlama ekibiniz için işe alım çok zor olabilir.

Sonuçta doldurulacak çok farklı pozisyon var ve iş yolculuğunuzda nerede olduğunuza bağlı olarak hepsini işe almanız gerektiğini düşünebilirsiniz.

İyi haber şu ki, durum böyle değil.

İşletmeniz için işe alım yaparken, nereye gitmek istediğinizi ve çekmek istediğiniz müşteri türünü belirlemeniz gerekir.

Bundan sonra, ekibiniz için doğru insanları işe almak kadar basit.

Aynı zamanda Drift'in Baş Marka Sorumlusu olan Dave Gerhardt şunları söylüyor:

"Drift'te erkenden bir grup generali işe aldık, ancak hangi kanalları kullanmak istediğimize de baktık. Etkinlikler yapmak istediğimizi biliyorduk, bu nedenle dördüncü işe aldığımız bir etkinlik pazarlamacısıydı - ki pek çok şirket bu kadar erken yapmazdı.”

İşte ortalama pazarlama ekibi yapısının kısa bir özeti:

Pazarlamanın en güzel yanı, istemiyorsanız bu yapıya bağlı kalmanıza gerek olmamasıdır.

Yeni roller oluşturabilir veya şirketinizin ihtiyacına göre seçip seçebilirsiniz.

Veya Dave'in dediği gibi:

“İşiniz benzersiz. İhtiyaçlarınızı karşılamak için doğru insanları işe alabilmeniz için iş unvanları oluşturmanıza izin verilir.”

Ancak unutmayın, bir pazarlamacıyı işe alıp tek boynuzlu at olmasını bekleyemezsiniz - bunalırlar.

Gerçekten tek boynuzlu at pazarlamacısı olmadıkları sürece, bu durumda altın kazandınız!

Bunun yerine ekibinizi bir uzmanlığa atayın. Milyonlarca şeyi kötü yapmak yerine bir şeyi iyi yapmaya odaklanmalıdırlar.

Dave ayrıca ortalama ekip yapısının sınırlayıcı olduğuna inanıyor.

Ekiplerinizi silolarda çalışmaya teşvik eder ve bunu istemezsiniz. Diyor:

"Bir ajans gibi çalışan tek bir ekiple daha etkili olup olamayacağınızı merak ediyorum: bir yazar, tasarımcı, ücretli, kampanyalar ve ürün pazarlamacısı aynı masanın (veya Zoom'un) etrafında oturuyor ve eldeki iş sorunlarını çözmek için birlikte çalışıyor. ”

Bir medya ajansı gibi bir ekip yönetmek, benzersiz bir işe alma sürecine sahip olan Refine Labs'den Chris Walker için yeni bir şey değil.

Yalnızca hedef kitlelerini anlayan pazarlamacıları işe almasını sağlar.

“ Talep yaratma lideri ararken , yüzde üçü işim için ihtiyaç duyduğum beceriye sahip. Yani bir liderseniz ve yeteneği değerlendiremiyorsanız, yılda 200 bin veya daha fazlasına birini işe alma konusunda çok büyük bir risk altındasınız demektir.

Kuruluşunuz için önemli olan rollere dayalı olarak işe almayı önerir ve onun için bu:

• Performans pazarlamacıları
• içerik pazarlamacıları
• Ürün pazarlamacıları

Onun kuralı, müşteriyle ilgili her şeyin şirket içinde yapılması gerektiğidir. Gerisini dışarıdan temin edebilirsiniz.

Pazarlamacı işe alırken dikkat edilmesi gerekenler

Kuruluşların yaptığı tek hata, bir pazarlama ekibini birey olarak kim olduklarından ve ekibinize neler getirebileceklerinden ziyade özgeçmişlerine göre işe almaktır.

Dave diyor ki:

“Özgeçmişlere baktığımda başladığımda kim olduğumu düşünmeye çalışıyorum. Buna sahip değildim. Bu yüzden büyük isimler için çalışan insanlara bakmak yerine, pazarlama tutkusu gösteren insanları arıyorum.”

Çünkü bir sonraki rolüne temiz bir sayfa açarak başlayacaksın ve kendini yeniden kanıtlaman gerekecek:

"Drift'te kim olursanız olun ve nereden gelirseniz gelin sıfırdan başlarsınız. A oyuncusu olsanız bile, hiç kimsenin geçmiş sonuçları hiçbir şeyi hesaba katmaz. Sonuçlarla ilgili. Yani otuz gün içinde herhangi bir şey göstermezseniz, başınız belaya girecek.”

Veya Chris Walker'ın sözleriyle:

“ İstemediğimiz şey, 2012'de bir şey yapan ve o zaman onlar için işe yarayan biri, bu yüzden bunu sonsuza kadar sürekli yapacaklar ve zamanla etkinlik daha da kötüleşiyor.”

Peki pazarlama ekibinizi işe alırken nelere dikkat etmelisiniz?

Önemli işleri halletmek için güvenebileceğiniz insanları işe almanız gerekir, bu da pozisyonları doldurmak için işe almamanız gerektiği anlamına gelir.

Bunun yerine, yapmaları gereken şeyde iyi olan insanları bulun. Akıllı, sorumlu ve çalışkan insanlar arayın.

Pazarlama liderleri söz konusu olduğunda, şu özelliklere sahip kişilere dikkat edin:

• İşlem hattına ve gelire hesap verebilirliği gösterin
• Artık çalışmayan eski fırsatları atmakta ve yenilerine geçmekte hızlıdırlar.
• Ekiplerinin sürece değil müşteriye odaklanmasını sağlayın
• Yönetici ekibin geri kalanı ve yönetim kurulu ile ilişkileri yönetme konusunda kendinden emin

Hepsinden önemlisi, pazarlamacıların özünde yaratıcı olduklarını unutmayın.

Meraklı, bir şeyler yaratmayı seven ve bunları zamanında gerçekleştirme azmine sahip insanlar istiyorsunuz.

Ve en önemlisi, hikayeler veya analitikler yoluyla noktaları birleştirme yeteneği hayati önem taşır.

işe alma süreci

Hangi rolleri doldurmanız gerektiğini öğrendikten sonra işe alım sürecine başlayabilirsiniz.

Dave, insanları bulmak için iş ilanı vermeyi, LinkedIn'de bağlantı kurmayı ve iş arkadaşlarınızla, ailenizle, ağınız ve arkadaşlarınızla sohbet etmenizi önerir.

Aradığınız kişi bir tavsiyeden gelmiş olabilir.

LinkedIn'deki bağlantılarla güçlü ilişkiler kurmak da iyi bir fikirdir. Neden? Niye? Çünkü onunla bir bağlantı görene kadar ne aradığınızı fark etmeyebilirsiniz. O zaman ulaşabilir ve bir röportaj isteyip istemediklerini sorabilirsiniz.

Ama hatırla:

“Bir şirket kurarken, kimi işe alacağınız konusunda daha fazla risk almanız gerekir. Daha fazla deneyime sahip insanlar, sizin için çalışmak için rahat işlerini bırakmak istemiyorlar ve henüz kaybedecek çok fazla bir şeyiniz yok.” - Dave

Kiminle röportaj yapmak istediğinizi öğrendikten sonra bir süreç oluşturun. Dave şöyle bir şeye benziyor:

1. Telefon ekranı
2. proje
3. Kişilik testi
4. yüz yüze görüşme
5. CEO ile son görüşme

Çok fazla görüşme yapmak istemezsiniz çünkü işe aldığınız kişinin muhtemelen zaten bir işi vardır ve o kadar zamanı olmayacaktır.

Dave diyor ki:

“Bir kişinin mülakatta iyi olup olmadığını ancak işinde iyi olup olmadığını gerçekten anlamak için yeterli sayıda işe alım sürecinden geçmelisiniz.”

Bu yüzden kişilik testi anahtardır. Drift, işe alınanların şirkete uyduğundan emin olmak için The Predictive Index adlı bir şirket kullanıyor.

Çeşitliliği işe aldığınız kişilerle nasıl dengeleyebileceğinizi merak ediyor olabilirsiniz. İşte Dave'in söyleyecekleri:

“Başlangıçtan itibaren çeşitlilik oluşturmaya yönelik bir kültür oluşturun, böylece ölçeklendirirken belirli insanları dışlamazsınız. Eğer üç ya da dörtte olmazsa, bunun 6 ya da 7'de olacağını kim söyleyebilir? Ve sonra, şirketinizde onlardan başka kimse olmadığı için sizinle çalışmak istemeyecek gerçekten kaliteli adaylar bulacaksınız.”

En önemlisi, işe almak istediğiniz birini bulduğunuzda, diğer görüşmecilerinize karşı dürüst olun. Dave'in tavsiyesi:

" Onlara x'te gerçekten iyi olduklarını düşündüğünüzü söyleyebilirsiniz, ancak geçen gün x'te gerçekten iyi olan biriyle röportaj yaptınız ve gitmek istediğiniz yön bu."

Pazarlama ekibinizin ne kadar büyük olması gerekiyor?

Dave'in açıkladığı gibi, pazarlama ekibiniz yalnızca ihtiyacınız olduğu kadar büyük olmalıdır:

“Özellikle SaaS satışlarında , ölçeklendirme ekonomidir . Yani ne kadar çok satış temsilciniz varsa, pazarlama ekibinizin o kadar büyük olması gerekir. Pazarlamanızı dış kaynak kullanmadığınız sürece, üç pazarlamacınız ve altmış satış temsilcisinden oluşan bir ekibiniz olamaz. Yapılacak çok şey var ve onları yapacak yeterli insan yok.”

Başlamak için her üç temsilci için bir pazarlamacı olarak satış temsilcinizin pazarlamacıya oranını temel almaya çalışın.

Özel iş gereksinimlerinize uyacak şekilde ölçeklendirirken bu oranı her zaman değiştirebilirsiniz.

Ancak ne yaparsanız yapın, sırf rakibinizin bunu yaptığını duydunuz diye pazarlamacıları işe almak için işe almayın.

Ekibiniz kaliteden ödün vermeden iş yükünü iyi yönetebiliyorsa, ihtiyacınız olana kadar daha fazla pazarlamacı işe almayın.

Bu şekilde, sadece ezici değil, aynı zamanda ihtiyacınız olan potansiyel müşterileri de getirmeyen daha yüksek bir hacim yerine kaliteli çalışma elde etmeye odaklanabilirsiniz.

Gong CMO'su Udi Ledergor şöyle diyor:

“Umutsuzca ihtiyacım olana kadar kimseyi işe almam. Takımda sahip olmadığımız bir beceri seti eklemek için her yeni işe alım arıyorum.”

Kitabından bir sayfa alın ve ihtiyaç duyduğunuzda ihtiyaç duyduğunuz roller için pazarlamacıları işe almaya devam edin.

Ölçekledikçe yapıları değiştirme

Ekibinizin işletmenizle birlikte büyümesi mantıklıdır.

Ancak ekibinizin yapısını değişen ihtiyaçlarınıza göre nasıl geliştirirsiniz?

Bu noktada, muhtemelen bir CMO veya Pazarlama Başkanı tarafından yönetilen küçük bir uzman grubunu işe almış olacaksınız.

Bu, pazarlama liderinizi bir numaralı işe aldığınız veya terfi ettiğiniz kişi yapar çünkü

Strateji geliştirmekten, yetenekleri işe almaktan ve en iyi sonuçlar için ekiplerini yönetmekten sorumlu olacaklar.

Ancak Dave'in açıkladığı gibi, CMO'nuz şirketinizde en uzun süre çalışan kişi olmayabilir:

“Birinin en başından beri şirkette olması, ekibinizdeki en iyi pazarlamacı olmaları gerektiği anlamına gelmez. Özellikle yeni kurulan şirketlerde daha büyük bir rol üstlenecek güçlü yönlere veya bilgi birikimine sahip olmayabilirler. Bazen şirket, kişiden daha hızlı büyür, bu onlara bir darbe değildir; sadece ilerlemek istiyorsanız, büyüdükçe daha deneyimli insanları işe almak anlamına gelse bile ekibinizin sizinle birlikte büyümesi gerekiyor.”

İlk aşamadaki çalışanlarınızın en girişimci ve hırslılarınız olduğunu göreceksiniz, ancak şirketinizin büyümesine ayak uyduramazlarsa, sıralamada yükselemeyeceklerdir.

Bir şirket lideri olarak bulunmak zor bir durum, ancak ne yazık ki, bu konuşmayı çalışanlarınızla en başından itibaren yapmanız gerekecek.

Dave ekliyor:

“Başından beri Drift'teydim ve şimdi on kişilik bir ekibi yönetiyorum ve şirketi bir sonraki seviyeye taşıyacak deneyime sahip olmadığımı biliyorum. Evet, Drift ile bu noktaya kadar büyüdüm, ancak yakında diğer şirketlerin büyümesine yardımcı olma konusunda deneyimi olan birine ihtiyacımız olacak, böylece bir sonraki adımda bize yardımcı olabilirler. Garip çünkü yakında kendi patronumu tutacağım anlamına geliyor!”

Kapanış düşünceleri

Tüm bunlarla birlikte, pazarlama ekibinizin işe alımını ve ölçeğini kuruluşunuz için işe yarayacak şekilde yönetmelisiniz.

Harika bir takım için kazanan bir yapı yoktur.

Bu nedenle, işe almak için işe alım yaparak zamanınızı ve paranızı boşa harcamayın. İş yolculuğunuzun her noktasında ihtiyaçlarınıza göre ekibinizi seçin ve en iyi sonuçlar için nicelikten çok kaliteye odaklanın.

Cognism ile ölçeklendirmenin daha fazla yolu

Ölçeklendirmenin daha fazla yolunu arıyorsanız, öngörülebilir büyümeye yönelik Veriye Dayalı Pazarlama kılavuzumuzu faydalı bulabilirsiniz.

İçinde, veri odaklı, stratejik bir zihniyetin nasıl uygulanacağı da dahil olmak üzere bir pazarlama sırları hazinesi keşfedeceksiniz.

Kopyanızı almak için tıklayın.