从种子到 IPO：如何打造规模化的 B2B 营销团队

从种子到扩大规模，每个人都需要一个营销团队。

问题是没有多少 B2B 组织知道如何安排他们的员工以获得最大的成功。

让我们结束混乱，好吗？

我们整理了这篇有用的文章，所有关于建立理想的 B2B 营销团队的内容来自 The DGMG Podcast 和 Dave Gerhardt 的可行见解。

如果您正在寻找您的第一个营销角色，或者您对与团队一起去哪里感到困惑，那么这个适合您！

以下是我们将要讨论的内容的快速摘要：

为您的企业选择合适的营销人员| 招聘营销人员时要注意的事项 | 招聘流程 | 您的营销团队需要多大？ | 随规模改变结构 | 使用 Cognism 进行扩展的更多方法

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为您的企业选择合适的营销人员

为您的营销团队招聘可能会让人不知所措。

毕竟，有很多不同的职位需要填补，而且根据您在商业旅程中所处的位置，您可能认为您必须全部聘用。

好消息是事实并非如此。

在为您的企业招聘时，您需要确定您想去哪里以及您想要吸引的客户类型。

之后，就像为您的团队雇用合适的人一样简单。

Drift 首席品牌官 Dave Gerhardt 说：

“在 Drift，我们很早就聘请了一批通才，但我们也研究了我们想要使用的渠道。 我们知道我们想做活动，所以我们的第四名员工是活动营销人员——没有多少公司会这么早就这样做。”

以下是平均营销团队结构的简要介绍：

营销的伟大之处在于，如果您不想遵守这种结构，则无需遵守。

您可以创建新角色，也可以根据公司的需求进行挑选。

或者正如戴夫所说：

“您的业务是独一无二的。 你可以编造职位名称，这样你就可以雇佣合适的人来满足你的需求。”

但请记住，你不能雇佣一个营销人员并期望他们成为独角兽——他们会不知所措。

除非他们真的是独角兽营销商，在这种情况下，你已经挖到了金子！

相反，将您的团队分配到一个专业。 他们的重点应该是把一件事做好，而不是把一百万件事做坏。

Dave 还认为，平均团队结构是有限的。

它鼓励您的团队在孤岛中工作，而您不希望这样。 他说：

“我想知道你是否可以通过一个像代理机构一样工作的团队来提高效率：作家、设计师、付费、活动和产品营销人员都坐在同一张桌子（或 Zoom）周围，共同努力解决手头的业务问题。”

经营像媒体机构这样的团队对于 Refine Labs 的 Chris Walker 来说并不是什么新鲜事，他拥有独特的招聘流程。

他确保他只雇用了解受众的营销人员。

“当您在寻找需求生成领导者时，每 100 人中就有 3 人具备我的业务所需的技能。 因此，如果您是领导者并且无法评估人才，那么您将面临以每年 20 万或更多的价格雇用某人的巨大风险，这很糟糕。”

他建议根据对您的组织很重要的角色进行招聘，对他来说，这将是：

• 绩效营销人员
• 内容营销人员
• 产品营销人员

他的规则是，任何与客户相关的事情都需要在内部完成。 你可以外包剩下的。

招聘营销人员时要注意的事项

组织所犯的一个错误是根据他们的简历雇用营销团队，而不是他们作为个人的身份以及他们可以为您的团队带来什么。

戴夫 说：

“当我开始看简历时，我会试着想一想我是谁。 我没有那个。 因此，我寻找的不是为大牌工作过的人，而是对营销表现出热情的人。”

因为你要从头开始你的下一个角色，你将不得不再次证明自己：

“在漂移，无论你是谁，来自哪里，你都从零开始。 任何人过去的成绩都不能说明任何事情，即使你是 A 级选手。 这是关于结果的。 所以如果你在三十天内没有出现，你就有麻烦了。”

或者用克里斯沃克的话来说：

“我们不希望有人在 2012 年做过某事，并且当时对他们有用，所以他们将永远持续这样做，随着时间的推移，效果会越来越差。”

那么在招聘营销团队时要寻找什么？

你需要雇佣你可以信任的人来完成重要的工作，这意味着你不应该雇佣来填补职位。

相反，找那些擅长你需要他们做的事情的人。 寻找聪明、负责任和勤奋的人。

当谈到营销领导者时，请注意以下人员：

• 对管道和收入负责
• 迅速放弃不再起作用的旧机会并转向新机会
• 让他们的团队专注于客户，而不是流程
• 有信心管理与其他执行团队和董事会的关系

最重要的是，请记住，营销人员本质上是创意人。

你需要那些表现出好奇心、热爱创造事物并有毅力让它们按时完成的人。

最重要的是，连接点的能力，无论是通过故事还是分析，都是至关重要的。

招聘流程

一旦你知道你需要填补哪些角色，你就可以开始招聘过程。

Dave 建议发布工作以寻找人，在 LinkedIn 上联系并与您的同事、家人、网络和朋友进行对话。

很有可能，您正在寻找的人可能来自推荐人。

与 LinkedIn 上的连接建立牢固的关系也是一个好主意。 为什么？ 因为在你看到与它的联系之前，你可能不会意识到你在寻找什么。 然后你可以联系并询问他们是否愿意接受采访。

但要记住：

“当你创办一家公司时，你需要在招聘的人身上把握更大的机会。 有更多经验的人不想离开他们轻松的工作来为你工作，而且你还没有那么多损失。” - 戴夫

一旦你知道你想采访谁，就建立一个流程。 戴夫看起来像这样：

1. 手机屏幕
2. 项目
3. 性格测试
4. 面谈
5. 与 CEO 的最后通话

你不希望有太多的面试，因为你正在招聘的人可能已经有工作而且根本没有那种时间。

戴夫 说：

“你必须经历足够多次招聘的过程，才能真正了解一个人是否擅长面试，但不擅长他们的工作。”

这就是为什么性格测试是关键。 Drift 使用一家名为The Predictive Index 的公司来确保他们的员工适合公司。

您可能想知道如何平衡多元化与员工的关系。 这是戴夫不得不说的：

“从一开始就围绕建立多样性建立一种文化，这样你就不会在扩大规模时排除某些人。 如果它不会在三点或四点发生，谁说它会在六点或七点发生？ 然后你会发现一些真正优秀的候选人不想和你一起工作，因为在你的公司里没有其他人像他们一样。”

最重要的是，当你找到你想雇用的人时，要对你的其他面试者诚实。 戴夫建议：

“你可以告诉他们你认为他们非常擅长 x，但你前几天采访了一个非常擅长 x 的人，这就是你想要的方向。”

您的营销团队需要多大？

正如 Dave 解释的那样，您的营销团队应该尽可能大：

“这是规模经济，尤其是在SaaS 销售方面。 因此，您拥有的销售代表越多，您的营销团队就需要越大。 除非您将营销外包，否则您不可能拥有 3 名营销人员和 60 名销售代表的团队。 有太多事情要做，却没有足够的人去做。”

尝试将您的销售代表与营销人员的比例设定为每三个代表一名营销人员开始。

您可以随时更改此比率以适应您的特定业务需求。

但无论你做什么，都不要为了雇佣营销人员而雇佣他们，仅仅因为你听说你的竞争对手这样做了。

如果您的团队可以很好地管理工作量而不会吝啬质量，那么在您需要之前不要雇佣更多的营销人员。

通过这种方式，您可以专注于获得高质量的锻炼，而不是提高产量，这不仅不会给人留下深刻印象，而且也不会带来您需要的潜在客户。

Gong 的首席营销官 Udi Ledergor 说：

“在我迫切需要它之前，我不会雇用任何人。 我希望每个新员工都能增加我们团队中没有的技能。”

从他的书中拿出一页，并坚持在需要时为您需要的角色招聘营销人员。

扩展时改变结构

您的团队与您的业务一起成长是有道理的。

但是，您如何开发团队结构以适应您不断变化的需求？

至此，您可能已经聘请了由 CMO 或营销主管领导的一小组专家。

这使您的营销负责人成为您的头号招聘或晋升，因为

他们将负责制定战略、招聘人才和管理团队以获得最佳结果。

但是，正如 Dave 解释的那样，您的 CMO 可能不是在贵公司工作时间最长的人：

“仅仅因为有人从一开始就在公司工作并不意味着他们应该是你团队中的顶级营销人员。 他们可能没有实力或专业知识来承担更大的角色，尤其是在初创企业中。 有时公司的发展速度比人快，这不是对他们的打击； 只是如果你想取得成功，你的团队需要与你一起成长，即使这意味着随着你的成长而雇佣更有经验的人。”

你会发现你的早期员工是你最具创业精神和雄心的，但如果他们跟不上你公司的发展，他们就无法晋升。

作为公司领导者，这是一个棘手的情况，但不幸的是，您需要从一开始就与您的员工进行对话。

戴夫补充道：

“我从一开始就在 Drift，现在我管理着一个 10 人的团队，我知道我没有经验将公司提升到一个新的水平。 是的，到目前为止，我已经与 Drift 一起成长，但很快我们将需要有帮助其他公司成长经验的人，以便他们可以帮助我们进行下一步。 这很奇怪，因为这意味着我很快就会雇佣自己的老板！”

结束的想法

综上所述，您应该以适合您组织的方式管理营销团队的招聘和规模。

一支伟大的球队没有获胜的结构。

所以，不要为了招聘而浪费你的时间和金钱。 根据您在业务旅程的每个阶段的需求选择您的团队，并专注于质量而不是数量以获得最佳结果。

使用 Cognism 进行扩展的更多方法

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