ต้องปฏิบัติตามนโยบาย HR สำหรับสตาร์ทอัพ
เผยแพร่แล้ว: 2016-12-17เป็นการท้าทายอย่างมากที่จะหาผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมออกจากบริษัทขนาดใหญ่และเข้าร่วมกับสตาร์ทอัพ สตาร์ทอัพต้องการคนดี แต่จะไม่เข้าร่วมง่ายๆ ผู้จัดการดังกล่าวมักเป็นผู้รับความเสี่ยงที่ไม่ดี และเฉพาะเมื่อพวกเขาเห็นความมั่นคงในบริษัท และพวกเขาเห็นผู้จัดการมืออาชีพคนอื่น ๆ ที่เชื่อมั่นอย่างก้าวกระโดด พวกเขาตกลงที่จะทำการเปลี่ยนแปลง
แม้ว่าจะต้องเป็นวัตถุประสงค์ของผู้ประกอบการทุกคนที่กำลังทำงานเพื่อสร้างธุรกิจขนาดใหญ่ในระดับประเทศเพื่อนำผู้เชี่ยวชาญที่แข็งแกร่งและค่อยๆ ส่งมอบการดำเนินงานของบริษัทให้กับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว แต่ระยะเวลาในการนำผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เข้ามา ขวา.
ผู้ประกอบการต้องร่างปรัชญาของเขาสำหรับหน้าที่ทรัพยากรบุคคล ไม่ใช่แค่คำพูดแต่ในการกระทำด้วย เพราะนี่คือสิ่งที่จะกำหนดวัฒนธรรมการจัดการของบริษัท
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทใดๆ สามารถสร้างหรือทำลายบริษัทได้ เนื่องจาก พนักงานเป็นทูตของบริษัท และ "ใบหน้า" ของคุณต่อหน้าลูกค้าของคุณ ดังนั้นหน้าที่นี้ต้องมีผู้นำที่แข็งแกร่งและต้องได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้ประกอบการ
หลักการชี้นำด้านทรัพยากรบุคคลบางประการที่ผู้ประกอบการควรพิจารณากำหนดไว้ตั้งแต่เนิ่นๆ ในการเดินทางของบริษัท ได้แก่:
- บริษัทควรก้าวไปสู่การจัดการแบบมืออาชีพอย่างรวดเร็ว และไม่สร้างองค์กรที่ดำเนินกิจการโดยครอบครัว
- การเติบโตทางวิชาชีพ ต้องขึ้นอยู่กับคุณธรรมและไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับผู้ประกอบการหรือสมาชิกอาวุโสของผู้บริหารหรือผู้อุปถัมภ์
- ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการจะต้องเปิดเผยในเวลาที่ว่าจ้างและได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของบริษัท นอกจากนี้ยังควรระบุด้วยว่าผู้จัดการสองคนที่เกี่ยวข้องจะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานในแผนกเดียวกัน
- การจัดการประสิทธิภาพจะต้องดำเนินการตามพื้นที่ผลลัพธ์หลักที่ตกลงกันและเชิงปริมาณสำหรับผู้จัดการแต่ละคน
- การปรับขึ้นเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลงาน ไม่ได้ขึ้นกับระดับอาวุโสและไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์อย่างแน่นอน
ในบริษัทขนาดใหญ่ที่จัดตั้งขึ้น ทุกคนจะปฏิบัติตามนโยบาย HR เพราะ "คนอื่นๆ" ปฏิบัติตามและไม่มีใครขอให้มีข้อยกเว้นใดๆ อย่างไรก็ตาม ในบริษัทใหม่ พนักงานใหม่ส่วนใหญ่พยายามใช้นโยบายที่พวกเขาเคยเห็นในที่อื่นหรือต้องการนำไปใช้ตามความต้องการส่วนตัวของตนเอง
ผู้ประกอบการต้องชี้แจงให้ทุกคนทราบอย่างชัดเจนว่าบริษัทจะดำเนินการตามนโยบายสำหรับพนักงานที่ผู้ประกอบการเต็มใจยอมรับตนเอง
เขาต้องตัดสินใจปฏิบัติตามนโยบายที่กำหนดไว้โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท และได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการอย่างครบถ้วน เพื่อที่จะไม่มีข้อยกเว้น
แนะนำสำหรับคุณ:
Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
- เขาต้อง เริ่มทำเครื่องหมายการเข้างาน ด้วยเครื่องอ่านลายนิ้วมือไบโอเมตริกซ์ทุกเช้าและเย็นเหมือนที่เขาคาดหวังให้พนักงานทุกคนทำ
- ควรขอลา ในแบบฟอร์มใบสมัครที่ได้รับอนุมัติจากบริษัทมาตรฐาน สิ่งนี้จะต้องนำไปใช้กับผู้ประกอบการด้วย
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่า ไม่มีการเสนอส่วนลดพิเศษให้ กับผู้ประกอบการที่พนักงานคนอื่นไม่มีสิทธิ์ เห็นได้ชัดว่าสิ่งเหล่านี้สามารถให้คะแนนตามระดับอาวุโสได้ แต่หลักการต้องโปร่งใสเพื่อให้ทุกคนเข้าใจ
- หากผู้ประกอบการ เรียกร้องให้แจกตัวอย่างเป็นของขวัญ ควรได้รับอนุญาตอย่างถูกต้องเช่นเดียวกับผู้จัดการคนอื่นๆ ทั้งหมด
- การ เรียกร้องค่าใช้จ่าย ทั้งหมดของผู้ประกอบการต้องได้รับการอนุมัติจากสมาชิกคณะกรรมการอื่นตามแนวทางปฏิบัติในบริษัท
- สำหรับของขวัญที่พนักงานได้รับ บางบริษัทกำหนดขอบเขตที่เกินกว่าที่ของขวัญทั้งหมดจะต้องส่งให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ของขวัญเหล่านี้จะมอบให้กับพนักงานทุกคนผ่านการจับฉลาก ในวันประจำปีหรือในการประชุมศาลากลางจังหวัด
เฉพาะเมื่อผู้คนเริ่มเห็นผู้ประกอบการปฏิบัติตามนโยบายของบริษัท พวกเขาจึงจะเริ่มยอมรับและเริ่มปฏิบัติตาม หากผู้ประกอบการไม่ปฏิบัติตามนโยบายเหล่านี้ ก็จะใช้เวลาสั้นมากก่อนที่ระดับการจัดการทั้งหมดจะเริ่มสร้างข้อยกเว้นสำหรับตนเอง
รับ 'ซื้อเข้า' จากผู้จัดการ
การกำหนดขอบเขตผลลัพธ์หลัก การหาปริมาณเหล่านี้ และการ "ซื้อเข้า" จากผู้จัดการที่เกี่ยวข้องถือเป็นความท้าทายครั้งใหญ่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญในบริษัทใหม่ทุกแห่ง การให้ผู้คนนั่งลงและให้คำมั่นสัญญาต่อพารามิเตอร์ที่วัดผลและวัดผลได้นั้นยาก เนื่องจากคนส่วนใหญ่ไม่ต้องการถูกตรึงอยู่กับชุดตัวเลขที่พวกเขาต้องรับผิดชอบ
อาจต้องใช้เวลาหลายปีและต้องอาศัยการโน้มน้าวใจอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ผู้จัดการ เริ่มทำตามคำมั่นสัญญานี้สำหรับตนเองโดยอิงจากการตั้งค่า KRA ที่คล้ายกันสำหรับทีมของตน สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ผ่านคำสั่ง เพราะผู้ประกอบการมักจะกังวลว่าจะสูญเสียผู้จัดการคนสำคัญไป ดังนั้นเขาจึงจำเป็นต้องมีชีวิตอยู่บนขอบของมีดโกนตลอดเวลา!
สรุปแล้ว
แม้ว่าการทำให้บริษัทสตาร์ทอัพมีความเป็นมืออาชีพอย่างรวดเร็วเป็นสิ่งสำคัญ แต่การมอบสายบังเหียนของบริษัทและการถอยกลับควรทำโดยผู้ประกอบการก็ต่อเมื่อองค์กรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ผู้จัดการมืออาชีพต้องนำเข้ามาเป็นเวลานาน ระยะดีของบริษัท
นโยบายที่ดีควบคู่ไปกับการดำเนินการอย่างมั่นคงอาจหมายความว่าบริษัทรุ่นใหม่ของคุณจะต้องจ้างคนที่ดีขึ้นและดีขึ้นเรื่อยๆ เพื่อยกระดับชุดทักษะของคุณต่อไป ซึ่งจะส่งผลให้มีการหมุนเวียนสูงกว่าปกติในอันดับการจัดการของคุณ แต่สิ่งนี้เป็นสิ่งที่คาดหวังและต้องไม่ใช่เหตุผลสำหรับข้อกังวลใดๆ
เป็นการดีกว่าที่จะสูญเสียพนักงานที่รู้สึกว่ายอมรับนโยบายของบริษัทได้ยาก แทนที่จะปล่อยให้พวกเขาพัฒนานโยบายและบรรทัดฐานตามอำเภอใจสำหรับพนักงาน ในช่วงเวลาหนึ่งทีมผู้บริหารจะมีเสถียรภาพ
โดยสรุปแรงจูงใจของมนุษย์ในการเริ่มต้นต้องเป็นไฟจากภายใน หากมีคนอื่นพยายามจุดไฟนั้นภายใต้พนักงาน โอกาสที่ไฟแห่งแรงจูงใจนี้จะลุกไหม้ชั่วครู่และดับไป
[ผู้เขียน Ashutosh Garg เป็นประธานผู้ก่อตั้ง Guardian Pharmacies และผู้เขียนหนังสือขายดี 5 เล่ม Reboot สร้างใหม่. Rewire: การจัดการการเกษียณอายุในศตวรรษที่ 21; สำนักงานหัวมุม; ตาต่อตา; The Buck Stop Here – การเรียนรู้ของ #Startup Entrepreneur และ The Buck Stops Here – การเดินทางของฉันจากผู้จัดการสู่ผู้ประกอบการ]