スタートアップの人事ポリシーに従う必要があります
公開: 2016-12-17優秀な専門家や経営者を大企業から離れてスタートアップに参加させることは大きな挑戦です。 スタートアップには優秀な人材が必要ですが、簡単には参加できません。 そのような管理者は一般的にリスクを冒すことが苦手で、会社に安定性が見られ、他のプロの管理者がこのように大きな信頼を寄せているのを見た場合にのみ、変化を起こすことに同意します。
国家レベルで大きなビジネスを構築しようとするすべての起業家は、強い専門家を連れてきて、徐々にそのような専門家に会社の運営を引き継ぐことを常に目的としていますが、これらの専門家を連れてくるタイミングは常に適切でなければなりません。右。
起業家は、人事機能に対する彼の哲学を言葉だけでなく行動でも概説する必要があります。これが会社の経営文化を設定するものだからです。
従業員は会社の大使であり、顧客の前にいるあなたの「顔」であるため、どの会社の人事機能も会社の成否を左右する可能性があります。 したがって、この機能には強力なリーダーが必要であり、起業家を完全にサポートする必要があります。
起業家が会社の旅の非常に早い段階で確立することを検討すべき、いくつかの指針となる人事原則は次のとおりです。
- 会社は、家族経営の組織を構築するのではなく、専門的な管理に向けて急速に移行する必要があります。
- 専門家としての成長は、起業家や上級管理職、後援者との関係ではなく、実力主義に基づくものでなければなりません。
- マネージャー間の関係は、雇用時に開示され、会社の経営委員会によって承認される必要があります。 また、関連する 2 人のマネージャーが同じ部門で働くことは許可されないことも明記する必要があります。
- パフォーマンス管理は、各マネージャーの合意された定量化可能な主要な結果領域に基づいて行われなければなりません。
- 昇給は成果の達成に基づくものであり、年功序列や人間関係に基づくものではありません。
確立された大企業では、「他の全員」が人事方針に従い、誰も例外を要求しないため、全員が人事方針に従います。 ただし、新しい会社では、ほとんどの新入社員が、他の場所で使用されているのを見たポリシーを実装しようとするか、自分の個人的なニーズに合わせて実装したいと考えています。
起業家は、起業家自身が喜んで受け入れる従業員向けのポリシーを会社が実施することを、すべての人に明確にする必要があります。
彼は、例外がないように、会社の人事部門によって明確にされ、取締役会によって承認されたポリシー全体を順守するという決定を下さなければなりません。
あなたにおすすめ:
メタバースがインドの自動車産業をどのように変革するか
反営利条項はインドのスタートアップ企業にとって何を意味するのか?
Edtech スタートアップがインドの労働力のスキルアップと将来への準備をどのように支援しているか...
今週の新時代のテック株：Zomatoのトラブルは続き、EaseMyTripはスト...
インドの新興企業は資金調達を求めて近道をする
デジタル マーケティング プラットフォームの Logicserve が 80 億ルピーの資金を調達し、LS Dig...
- 彼は、すべての従業員に期待されるように、毎朝と夕方にバイオメトリック指紋リーダーで出席をマークし始めなければなりません。
- 休暇は、会社が承認した標準の申請書で申請する必要があります。 これは起業家にも当てはまるはずです。
- 他の従業員が受ける資格のない特別な割引が起業家に提供されないようにしてください。 明らかに、これらは年功序列に基づいて等級付けできますが、原則はすべての人が理解できるように透明でなければなりません。
- 起業家がサンプルをギフトとして配布するよう要求した場合、他のすべてのマネージャーと同様に、これらは正式に承認される必要があります。
- 起業家のすべての費用請求は、会社で従う慣行と同様に、別の取締役会メンバーによって承認されなければなりません.
- 従業員が受け取った贈り物について、一部の企業は制限を設けており、それを超えるとすべての贈り物を人事マネージャーに渡す必要があります。 これらの贈り物は、毎年恒例の日またはタウンホールミーティングでのラッフルを通じて、すべてのスタッフメンバーに配られます.
起業家が会社のポリシーに従っているのを人々が見始めたときだけ、彼らはこれらを受け入れ始め、それらを順守し始めます. 起業家がこれらのポリシーに従わない場合、すべての管理レベルが独自の例外を構築し始めるまでに、非常に短い時間がかかります。
マネージャーから「賛同」を得る
主要な結果領域を確立し、これらを数値化し、それぞれのマネージャーから「賛同」を得ることは、すべての新しい会社で人事部門が直面する大きな課題です。 ほとんどの人は、自分が説明責任を負う一連の数値に固定されることを望んでいないため、人々に座って説明可能で測定可能なパラメータにコミットさせることは困難でした.
マネージャーがチームに同様の KRA を設定することに基づいて、マネージャーが自分自身でこのコミットメントを開始するようになるには、数年と絶え間ない甘やかしが必要になる場合があります。 起業家は常に主要なマネージャーを失うことを心配しており、常にかみそりの端に住んでいる必要があるため、これは指令ではできません。
結論は
スタートアップ企業を迅速に専門化することは重要ですが、会社の手綱を引き渡して撤退するのは、プロのマネージャーが長期にわたってもたらす変化に対処するのに十分な回復力を組織が構築した場合にのみ、起業家が行うべきです。会社の任期。
しっかりとした実施と相まって良いポリシーは、あなたのスキルセットをアップグレードし続けるために、あなたの若い会社がより良い人材を採用し続ける必要があることを意味するかもしれません. これにより、管理職の離職率が通常よりも高くなりますが、これは予想されることであり、心配する必要はありません。
会社のポリシーを受け入れるのが難しいと感じた従業員を解雇する方が、従業員のために恣意的なポリシーや規範を開発するのを許すよりもましです。 しばらくすると、経営陣は安定します。
要約すると、スタートアップにおける人間のモチベーションは、内部からの火でなければなりません。 他の誰かが従業員の下でその火をつけようとすると、この動機の火が非常に短時間燃えてから消える可能性があります.
[著者 Ashutosh Garg は、Guardian Pharmacies の創設者であり、5 冊のベストセラー本 Reboot の著者です。 再発明する。 Rewire: 21 世紀の退職管理。 コーナーオフィス; 目には目を。 The Buck Stops Here – #Startup Entrepreneur の学習と The Buck Stops Here – マネージャーから起業家への道のり.]