إليك ما يمكن أن يتعلمه رواد الأعمال من فضيحة ويلز فارجو
نشرت: 2016-10-23أنا متأكد (ما لم تكن نائمًا تحت صخرة) أنك سمعت عن فضيحة حساب الاحتيال في Wells Fargo. إذا لم يكن كذلك ، يمكنك العثور على التفاصيل هنا.
في حين أن هذا الفشل الذريع ليس جديدًا على مشاكل حوافز المكافآت المالية ، إلا أنه تذكير ومثال مثالي للمخاطر المرتبطة بمثل هذه الحوافز.
في أحدث مقال في وول ستريت جورنال بعنوان: الرئيس التنفيذي لشركة ويلز فارجو يدافع عن ثقافة البنك ، يلقي باللوم على الموظفين السيئين ، يقول الرئيس التنفيذي جون ستومبف: `` لم يكن هناك حافز لفعل أشياء سيئة ''
حاول رائع يا جون ، لكن هذه الاستجابة تؤكد وجود عمليات معيبة داخل الشركة. فقط امتلكه!
هذا السلوك هو بالضبط ما سلطت عليه السيناتور إليزابيث وارن الضوء في هجومها الأخير على الرئيس التنفيذي عندما مثل أمام اللجنة المصرفية بمجلس الشيوخ. طرحت عليه سلسلة من الأسئلة لتحديد مستوى مساءلته نتيجة هذه الفضيحة. فيما يلي عدد قليل منهم:
السناتور وارن: هل طردت مسؤولاً تنفيذياً رفيع المستوى؟ الأشخاص الذين قادوا بالفعل قسم الخدمات المصرفية المجتمعية أو قسم الامتثال؟
جواب الرئيس التنفيذي: لا
السناتور وارن: هل أعدت نيكل واحد من الملايين التي ربحتها بينما كانت هذه الفضيحة مستمرة؟
جواب الرئيس التنفيذي: لا
السناتور وارن: هل استقلت من منصبك كرئيس تنفيذي أو رئيس مجلس إدارة Wells Fargo؟
جواب الرئيس التنفيذي: لا
إذن ، لم تتأثر شخصيًا بهذه الفضيحة على الإطلاق ، هل كنت أنت يا جون؟
لنقوم الامر. احتفظ فريق قيادته بوظائفهم ومعيشتهم ... قدرتهم على إطعام عائلاتهم كما فعل ولم يرد أي منهم أيًا من الأموال التي حصلوا عليها خلال الفضيحة أيضًا؟ ما هو الهدف بالضبط من القول بأنك مسؤول دون أن تكون مسؤولاً في الواقع؟ أعلم أنه من الجيد قول ذلك حتى يعتقد الناس أن لديك وعيًا…. ولكن الغرض من الكلمة هو إلهام العمل قبل أن تصبح حقيقة.
أقوم بتدريس هذا في ورش عمل المساءلة الخاصة بي.
استنتاج السناتور وارن: جون ، أنت لا تحاسب نفسك وأنت تمارس القيادة الشجاعة.
شكرا لك أيها السناتور وارن!
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
لكن هذه هي الصورة الكبيرة
هذه الفضيحة بأكملها هي مثال رائع على المشكلات التي يمكن أن تواجهها أي مؤسسة عند تقديم حوافز مالية للموظفين المرتبطين بالمبيعات مقابل الجودة والأخلاق والخدمة.
غالبًا ما تفشل الحوافز في مراعاة العملية والمنهجية المستخدمة لمنح المزايا المالية للموظفين ، مما يترك مساحة مفتوحة للتفسير عند الوصول إلى الأهداف المحددة.
تخيل موظفًا جيدًا يجعل من ممارسة اتباع القواعد وإعطاء الأولوية للجودة والأخلاق. قد يكون لدى هذا الموظف نوايا حسنة لاتباع القيم التنظيمية ، وقد لا يزال (بسبب مجموعة متنوعة من الأسباب) غير قادر على الوصول إلى الأهداف الشائعة المرتبطة بالمكافآت - والتي غالبًا ما تكون مرتبطة أيضًا بالاعتراف العام الداخلي / الخارجي.
قد يؤدي عدم تحقيق هذا العرض العلني للاعتراف إلى إحباط الموظف الذي كان جيدًا عن قصد ، خاصة إذا لاحظ أو كان لديه سبب للاعتقاد بأن هؤلاء " المنجزون ذوو الأهداف العالية " يمارسون سلوكيات غير أخلاقية عند تحقيق هذه الأهداف.
يمكن بعد ذلك فهم كيف يمكن لمثل هذا الموظف أن يتأرجح ليقطع الزوايا ، ويبحث عن ثغرات في محاولة لجذب نفس الاهتمام والاعتراف (وإن كان غير أخلاقي) الذي يتلقاه الآخرون ؛ لديهم رغبة معقولة في الاعتراف بهم كقائد بين أقرانهم…. فعل ما يرونه بالفعل نجح مع الآخرين .
إليك كيفية تجنب خطأ Wells Fargo.
أضف المزيد من المتطلبات قبل توزيع الأموال
حوافز المكافآت محفوفة بالمخاطر بالنسبة لأي منظمة . إذا تم التعامل معها بشكل غير لائق ، يمكن أن تحل الحوافز المدفوعة بالمال محل رغبة الموظفين في البقاء أخلاقيًا إذا كان المرء يخشى أن يتم الحكم عليهم علنًا من خلال الأهداف مقابل جودة المخرجات والأداء العام. إن ربط المتطلبات الإضافية بحافز المكافأة مثل الجودة والإجراءات المتبعة والأخلاقيات ورضا العملاء سيكون مثالياً لضمان توافق الأداء مع القيم التنظيمية.
تحديد أولويات العملية والمنهجية
ثقافتك ستخبرك في النهاية! إذا كان الموظفون يفعلون شيئًا لا يتوافق مع قيم مؤسستك ، فهذا انعكاس واضح لوجود نقص في الإجراءات المعمول بها لضمان اتباع الممارسات الأخلاقية والمعايير / السياسات التنظيمية المناسبة.
يجب أن تكون هناك عملية تقييم لمراقبة الجودة لتحديد ما إذا كان الحجم أو الأهداف التي تم تحقيقها تتماشى مع القيم التنظيمية. يعد فصل مدققي مراقبة الجودة عن الحافز أمرًا أساسيًا في إنشاء عملية فعالة مرتبطة بالحوافز المالية.
إذا كان فريق الإدارة هو نفس الفريق الذي يقدم تدقيقات مراقبة الجودة لأداء الموظف بالنسبة للأهداف المذكورة ، فيمكن للمرء أن يستنتج أن فريق الإدارة يستفيد من الحافز أيضًا ، وبالتالي الانضمام إلى الممارسات غير الأخلاقية لدعم أجندتهم الخاصة. يسمح فصل عملية الموافقة على صرف الحوافز عن القيادة للمؤسسة بتجنب المديرين السيئين الذين سيساهمون أيضًا في خلق ثقافة غير أخلاقية ويحفز الموظفين بشكل أكبر على تجاهل القيم التنظيمية عند تحقيق أهداف المبيعات.
افهم أن النية الحسنة لا تضمن نتيجة جيدة
النية لا قيمة لها إذا لم تكن الحدود في مكانها الصحيح . يعد عدم وجود حدود واضحة مرتبطة بالحوافز ونقص التواصل الفعال المرتبط بالحوافز من الطرق الرئيسية لإنشاء ممارسات غير أخلاقية. من المؤكد أن رغبتك أو تصميمك الأولي عند إنشاء الحوافز لم يكن لتشجيع الخطاب والسلوك "بأي وسيلة ضرورية" ، ولكن يمكن أن ينتهي الأمر بهذه الطريقة إذا لم تتم مراقبته عن كثب.
عندما يحدث الضرر ، فإن النية لا تمحو ما حدث. من الجيد أن تعرف ، لكنها لا تقدم أي حل.
إلقاء اللوم على موظفيك هو قرار تجاري سيء
عندما تلوم موظفيك ، فإنك تفقد ثقة الموظفين الباقين. بينما في هذه الحالة ، طردت Wells Fargo أكثر من 5300 موظف في البداية ، يمكنني أن أراهن أنه سيكون هناك المزيد من الزملاء الذين يتركون المنظمة قائمة فقط على الثقة المكسورة الناتجة عن استجابة المنظمة لفشل القيادة الكبير هذا.
الأخلاق والثقافة والجودة تنبع من القمة. إن كبار القادة والمديرين التنفيذيين والمديرين هم من يصممون السياسات / الإجراءات التي يجب على المرء اتباعها لخلق ثقافة أخلاقية والحفاظ عليها داخل المنظمة.
إقالة الموظفين ثم إلقاء اللوم عليهم لعدم قدرتك على خلق وفرض الثقافة التي تريدها هي خطوة جبانة. اعترف بحقيقة أن العملية والتوقعات المرتبطة بأهدافك المحددة كانت معيبة. امتلكها! ثم ضع خطة للتأكد من عدم حدوثها مرة أخرى. بكل بساطة.
إنشاء نظام مساءلة صارم
يجب على كل منظمة إعطاء الأولوية للمساءلة. يؤثر بشكل مباشر على الاستدامة التنظيمية والنجاح. إذا لم تكن المساءلة أولوية قصوى وليست في صلب منظمة ، فكيف يمكنها أن تفي بوعودها؟ إذا تعاملت مع سلوك غير لائق وغير أخلاقي على الفور بمجرد علمك ، فإن هذه النتيجة ستتردد صداها مع بقية المنظمة ، مما يضعهم بشكل أساسي على علم بمدى جديتك بشأن القيم التنظيمية.
عندما يرفض القادة مواجهة السلوك السيئ في البداية ، فإنهم يخلقون مواقف مثل خطأ Wells Fargo مما أدى إلى فقدان أكثر من 5300 رواتبهم على الرغم من أنني أعتقد أن قلة قليلة جدًا من الميكروسكوبات هي التي بدأت هذا السلوك الذي لم تتم معالجته مطلقًا.
يعتبر هذا الموقف مثالًا مثاليًا لوضع الأشخاص الخطأ في مناصب قيادية غير مجهزين أو راغبين في محاسبة أنفسهم أو الآخرين لدعم القيم التنظيمية.
[ظهر هذا المنشور من Mary V. Davids لأول مرة على LinkedIn وتم نسخه بإذن.]