นี่คือสิ่งที่ผู้ประกอบการสามารถเรียนรู้ได้จากเรื่องอื้อฉาว Wells Fargo
เผยแพร่แล้ว: 2016-10-23ฉันแน่ใจ (เว้นแต่คุณจะนอนอยู่ใต้ก้อนหิน) คุณเคยได้ยินเรื่องอื้อฉาวบัญชีฉ้อโกงของ Wells Fargo ถ้าไม่ คุณสามารถดูรายละเอียดได้ที่นี่
แม้ว่าความล้มเหลวดังกล่าวจะไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับปัญหาสิ่งจูงใจที่เป็นเงิน แต่ก็เป็นการเตือนและตัวอย่างที่สมบูรณ์แบบของความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจดังกล่าว
ในบทความล่าสุดของ Wall Street Journal ที่มีหัวข้อว่า: Wells Fargo CEO ปกป้องวัฒนธรรมของธนาคาร Lays Blame with Bad Employees Chief Executive John Stumpf กล่าวว่า: 'ไม่มีแรงจูงใจที่จะทำสิ่งเลวร้าย'
ลองใช้ John ดีมาก แต่คำตอบนั้นยืนยันว่ามีกระบวนการที่บกพร่องภายในบริษัท เพียงแค่เป็นเจ้าของมัน!
พฤติกรรมนี้เป็นสิ่งที่วุฒิสมาชิกเอลิซาเบธ วอร์เรนนำมาซึ่งความกระจ่างในการลวนลาม CEO ครั้งล่าสุดของเธอ เมื่อเขาปรากฏตัวต่อหน้าคณะกรรมการการธนาคารวุฒิสภา เธอถามคำถามหลายข้อเพื่อกำหนดระดับความรับผิดชอบของเขาอันเป็นผลมาจากเรื่องอื้อฉาวนี้ นี่คือบางส่วนของพวกเขา:
วุฒิสมาชิกวอร์เรน: คุณเคยไล่ผู้บริหารระดับสูงเพียงคนเดียวหรือไม่? คนที่เป็นผู้นำด้านธนาคารชุมชนหรือแผนกการปฏิบัติตามกฎระเบียบ?
คำตอบของ CEO: ไม่
วุฒิสมาชิกวอร์เรน: คุณได้คืนนิกเกิลหนึ่งเหรียญจากเงินหลายล้านที่คุณได้รับในขณะที่เรื่องอื้อฉาวนี้เกิดขึ้นหรือไม่?
คำตอบของ CEO: ไม่
วุฒิสมาชิกวอร์เรน: คุณลาออกจากตำแหน่งซีอีโอหรือประธาน Wells Fargo หรือไม่?
คำตอบของ CEO: ไม่
คุณไม่ได้รับผลกระทบจากเรื่องอื้อฉาวนี้เลยใช่ไหม จอห์น?
มาพูดกันตรงๆ ทีมผู้นำของเขารักษางาน อาชีพการงานของพวกเขา…ความสามารถในการเลี้ยงดูครอบครัวได้เหมือนที่เขาทำ และไม่มีใครในพวกเขาคืนเงินที่พวกเขาได้รับระหว่างเรื่องอื้อฉาวเช่นกัน? อะไรคือจุดที่บอกว่าคุณมีความรับผิดชอบโดยไม่ได้รับผิดชอบจริงๆ? ฉันรู้ว่ามันฟังดูดีที่จะพูดเพื่อให้คนอื่นคิดว่าคุณมีจิตสำนึก….แต่จุดประสงค์ของคำนี้ก็คือเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้ลงมือทำก่อนที่มันจะกลายเป็นความจริง
ฉันสอนสิ่งนี้ในเวิร์กช็อปความรับผิดชอบของฉัน
บทสรุปของวุฒิสมาชิก วอร์เรน: จอห์น คุณไม่ได้รับผิดชอบตัวเอง และคุณกำลังฝึกความเป็นผู้นำที่กล้าหาญ
ขอบคุณวุฒิสมาชิกวอร์เรน!
แนะนำสำหรับคุณ:
Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
แต่นี่คือภาพใหญ่
เรื่องอื้อฉาวทั้งหมดนี้เป็นตัวอย่างที่ดีของปัญหาที่องค์กรต้องเผชิญเมื่อเสนอสิ่งจูงใจทางการเงินแก่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขาย เทียบกับคุณภาพ จริยธรรม และการบริการ
สิ่งจูงใจมักจะล้มเหลวในการพิจารณากระบวนการและวิธีการที่ใช้ในการให้ผลประโยชน์ทางการเงินแก่พนักงาน โดยปล่อยให้เป็นพื้นที่เปิดโล่งสำหรับการตีความเมื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
ลองนึกภาพพนักงานที่ดีซึ่งปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ ให้ความสำคัญกับคุณภาพและจริยธรรม พนักงานคนนั้นอาจมีเจตนาที่ดีในการปฏิบัติตามค่านิยมขององค์กร และ (ด้วยเหตุผลหลายประการ) อาจยังไม่สามารถเข้าถึงเป้าหมายยอดนิยมที่ติดมากับโบนัสได้ ซึ่งมักจะเชื่อมโยงกับการยอมรับภายใน/ภายนอกของสาธารณะ
การไม่แสดงการยอมรับในที่สาธารณะอาจทำให้พนักงานที่ดีโดยตั้งใจกลายเป็นคนท้อแท้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาสังเกตหรือมีเหตุผลที่จะเชื่อว่า "ผู้ ที่บรรลุเป้าหมายสูง " เหล่านั้นกำลังประพฤติผิดจรรยาบรรณเมื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
จากนั้นสามารถเข้าใจได้ว่าพนักงานดังกล่าวสามารถถูกโน้มน้าวให้หักมุม หาช่องโหว่ในความพยายามที่จะดึงดูดความสนใจและการยอมรับแบบเดียวกัน (แม้ว่าจะผิดจรรยาบรรณ) ที่ผู้อื่นได้รับ มีความปรารถนาตามสมควรที่จะได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้นำในหมู่เพื่อนฝูง…. การทำสิ่งที่พวกเขาเห็นแล้วได้ผลดีสำหรับผู้อื่น
ต่อไปนี้คือวิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดของ Wells Fargo
เพิ่มข้อกำหนดเพิ่มเติมก่อนแจกจ่ายเงิน
แรงจูงใจโบนัสมีความเสี่ยงสำหรับองค์กรใดๆ การจัดการอย่างไม่เหมาะสม สิ่งจูงใจที่ขับเคลื่อนด้วยเงินสามารถแทนที่ความปรารถนาของพนักงานที่จะรักษาจริยธรรม หากใครกลัวว่าพวกเขาจะถูกตัดสินในที่สาธารณะโดยเป้าหมายเทียบกับคุณภาพของผลผลิตและประสิทธิภาพโดยรวม การผูกข้อกำหนดเพิ่มเติมเข้ากับสิ่งจูงใจโบนัส เช่น คุณภาพ การปฏิบัติตามขั้นตอน จริยธรรม และความพึงพอใจของลูกค้า จะเป็นอุดมคติเพื่อให้แน่ใจว่าความสม่ำเสมอของประสิทธิภาพสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร
จัดลำดับความสำคัญของกระบวนการและวิธีการ
วัฒนธรรมของคุณจะบอกคุณในที่สุด! หากพนักงานทำสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรของคุณ จะเป็นการสะท้อนที่ชัดเจนว่าไม่มีขั้นตอนในการดำเนินการเพื่อประกันการปฏิบัติตามหลักจริยธรรมและการปฏิบัติตามมาตรฐาน/นโยบายขององค์กรที่เหมาะสม
ต้องมีกระบวนการประเมินการควบคุมคุณภาพเพื่อพิจารณาว่าปริมาณหรือเป้าหมายเป็นไปตามค่านิยมขององค์กรหรือไม่ การแยกผู้ตรวจสอบควบคุมคุณภาพออกจากสิ่งจูงใจเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างกระบวนการที่มีประสิทธิภาพซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งจูงใจทางการเงิน
หากทีมผู้บริหารเป็นทีมเดียวกันที่ทำหน้าที่ตรวจสอบการควบคุมคุณภาพการปฏิบัติงานของพนักงานตามเป้าหมายดังกล่าว ก็สามารถสรุปได้ว่าทีมผู้บริหารได้รับประโยชน์จากสิ่งจูงใจเช่นกัน จึงเข้าร่วมในแนวปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณเพื่อสนับสนุนวาระของตนเอง การแยกกระบวนการอนุมัติการจ่ายเงินจูงใจออกจากความเป็นผู้นำ ช่วยให้องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงผู้จัดการที่ไม่ดีซึ่งจะมีส่วนในการสร้างวัฒนธรรมที่ผิดจรรยาบรรณและกระตุ้นให้พนักงานไม่สนใจค่านิยมขององค์กรเมื่อบรรลุเป้าหมายการขาย
เข้าใจว่าเจตนาดีไม่ได้รับประกันผลลัพธ์ที่ดี
ความตั้งใจจะไร้ค่าหากไม่มีขอบเขต การขาดขอบเขตที่ชัดเจนซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งจูงใจและการขาดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งจูงใจเป็นวิธีหลักในการสร้างแนวทางปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณ จริงอยู่ ความปรารถนาหรือการออกแบบเริ่มต้นของคุณเมื่อสร้างสิ่งจูงใจไม่ได้ส่งเสริมวาทศิลป์และพฤติกรรม "ด้วยวิธีการใดๆ ที่จำเป็น" แต่อาจจบลงในลักษณะนั้นหากไม่ได้รับการติดตามอย่างใกล้ชิด
เมื่อเกิดความเสียหายขึ้น ความตั้งใจไม่ได้ลบล้างสิ่งที่เกิดขึ้น เป็นการดีที่จะทราบ แต่ก็ไม่มีวิธีแก้ไข
การตำหนิพนักงานของคุณเป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่ไม่ดี
เมื่อคุณตำหนิพนักงาน คุณจะสูญเสียความไว้วางใจจากพนักงานที่เหลืออยู่ ในกรณีนี้ Wells Fargo ได้ไล่พนักงานออก 5,300+ คนในขั้นต้น ฉันสามารถเดิมพันได้ว่าจะมีผู้ร่วมงานมากขึ้นที่ออกจากองค์กรโดยอาศัยความไว้วางใจที่ขาดหายไปอันเนื่องมาจากการตอบสนองที่องค์กรมีต่อความล้มเหลวในการเป็นผู้นำที่สำคัญนี้
จริยธรรม วัฒนธรรม และคุณภาพ มาจาก TOP เป็นผู้นำระดับสูง ผู้บริหาร และผู้จัดการที่ออกแบบนโยบาย/ขั้นตอนที่ควรปฏิบัติตามเพื่อสร้างและรักษาวัฒนธรรมทางจริยธรรมภายในองค์กร
การไล่พนักงานออกแล้วโทษพวกเขาเนื่องจากคุณไม่สามารถสร้างและบังคับใช้วัฒนธรรมที่คุณต้องการนั้นเป็นการเคลื่อนไหวที่ขี้ขลาด รับทราบข้อเท็จจริงที่ว่ากระบวนการและความคาดหวังที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ของคุณมีข้อบกพร่อง เป็นเจ้าของมัน! จากนั้นสร้างแผนเพื่อไม่ให้เกิดขึ้นอีก มันง่ายมาก
สร้างระบบความรับผิดชอบที่เข้มงวด
ทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญกับความรับผิดชอบ ส่งผลโดยตรงต่อความยั่งยืนและความสำเร็จขององค์กร หากความรับผิดชอบไม่ได้มีความสำคัญสูงสุดและไม่ได้อยู่ในกระดูกที่เปลือยเปล่าขององค์กร จะทำตามคำมั่นสัญญาได้อย่างไร? หากคุณจัดการกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมและผิดจรรยาบรรณทันทีที่รับรู้ ผลลัพธ์นั้นจะสะท้อนกับส่วนที่เหลือขององค์กร ซึ่งจะทำให้พวกเขาสังเกตเห็นว่าคุณจริงจังกับค่านิยมขององค์กรเพียงใด
เมื่อผู้นำปฏิเสธที่จะเผชิญหน้ากับพฤติกรรมที่ไม่ดีในตอนเริ่มแรก พวกเขาสร้างสถานการณ์เช่นความผิดพลาดของ Wells Fargo ซึ่งทำให้คนกว่า 5,300 คนสูญเสียเช็ค แม้ว่าฉันสงสัยว่ามีเพียงไม่กี่คนที่มีกล้องจุลทรรศน์ขนาดเล็กมากเท่านั้นที่ริเริ่มพฤติกรรมนี้ซึ่งไม่เคยพูดถึงเลย
สถานการณ์นี้เป็นตัวอย่างที่ดีของการวางคนผิดในตำแหน่งผู้นำที่ไม่มีความพร้อมหรือเต็มใจที่จะยึดตัวเองหรือผู้อื่นที่ต้องรับผิดชอบต่อการรักษาค่านิยมขององค์กร
[โพสต์นี้โดย Mary V. Davids ปรากฏตัวครั้งแรกบน LinkedIn และทำซ้ำโดยได้รับอนุญาต]