Oto, czego przedsiębiorcy mogą nauczyć się ze skandalu Wells Fargo
Opublikowany: 2016-10-23Jestem pewien (chyba że spałeś pod kamieniem), że słyszałeś o skandalu z oszustwami w Wells Fargo. Jeśli nie, szczegóły znajdziesz tutaj.
Chociaż to konkretne fiasko nie jest niczym nowym w problemach z zachętami pieniężnymi, jest przypomnieniem i doskonałym przykładem ryzyka związanego z takimi zachętami.
W najnowszym artykule Wall Street Journal zatytułowanym: Prezes Wells Fargo broni kultury bankowej, zrzuca winę na dyrektora naczelnego Bad Employees, Johna Stumpfa, mówi: „Nie było zachęty do robienia złych rzeczy”.
Świetnie próbuj John, ale ta odpowiedź potwierdza, że w firmie istnieją wadliwe procesy. Po prostu to posiadaj!
To zachowanie jest dokładnie tym, co senator Elizabeth Warren ujawniła w swojej niedawnej pogwałceniu dyrektora generalnego, kiedy pojawił się przed senacką komisją bankową. Zadała mu serię pytań, aby określić jego poziom odpowiedzialności w wyniku tego skandalu. Oto kilka z nich:
Senator Warren: Czy zwolniłeś jednego kierownika wyższego szczebla? Ludzi, którzy faktycznie kierowali działem bankowości społecznościowej lub działem zgodności?
Odpowiedź CEO: NIE
Senator Warren: Czy zwróciłeś jedną pięciocentówkę z milionów, które zarobiłeś podczas tego skandalu?
Odpowiedź CEO: NIE
Senator Warren: Czy zrezygnowałeś ze stanowiska dyrektora generalnego lub prezesa Wells Fargo?
Odpowiedź CEO: NIE
Więc nie byłeś osobiście dotknięty tym skandalem, prawda, John?
Wyjaśnijmy to sobie. Jego zespół przywódczy zachował pracę, środki do życia… zdolność do wykarmienia swoich rodzin, tak jak on, i ŻADNY z nich nie zwrócił pieniędzy, które zarobili podczas skandalu? Jaki dokładnie jest sens mówienia, że jesteś odpowiedzialny, nie będąc faktycznie odpowiedzialnym? Wiem, że dobrze to powiedzieć, aby ludzie myśleli, że masz świadome… ale celem tego słowa jest inspirowanie do działania, zanim stanie się prawdą.
Uczę tego na moich warsztatach odpowiedzialności.
Wniosek senatora Warrena: John, nie ponosisz odpowiedzialności i praktykujesz bezczelne przywództwo.
Dziękuję, senatorze Warren!
Polecany dla Ciebie:
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Ale oto duży obraz
Cały ten skandal jest doskonałym przykładem problemów, jakie każda organizacja może napotkać, oferując zachęty pieniężne pracownikom związanym ze sprzedażą w porównaniu z jakością, etyką i obsługą.
Zachęty często nie uwzględniają procesu i metodologii stosowanej do przyznawania pracownikom świadczeń pieniężnych, pozostawiając otwartą przestrzeń na interpretację przy osiąganiu wyznaczonych celów.
Wyobraź sobie dobrego pracownika, który praktykuje przestrzeganie zasad, stawia na jakość i etykę. Taki pracownik może mieć dobre intencje, aby kierować się wartościami organizacyjnymi i (z różnych powodów) może nadal nie być w stanie osiągnąć popularnych celów związanych z premiami – które są również często związane z publicznym uznaniem wewnętrznym/zewnętrznym.
Nieosiągnięcie tego publicznego okazania uznania może zniechęcić niegdyś celowo dobrego pracownika, zwłaszcza jeśli zaobserwuje lub ma powody, by sądzić, że ci „ wysocy cele ” praktykują nieetyczne zachowania podczas osiągania tych celów.
Można wtedy zrozumieć, w jaki sposób można skłonić takiego pracownika do pójścia na skróty, szukania luk, aby przyciągnąć taką samą uwagę i uznanie (choć nieetyczne) jak przez innych; posiadają rozsądną chęć bycia rozpoznawanym jako lider wśród swoich rówieśników…. robienie tego, co już widzą, z powodzeniem działało na innych .
Oto jak uniknąć błędu Wells Fargo.
Dodaj więcej wymagań przed dystrybucją pieniędzy
Zachęty premiowe są ryzykowne dla każdej organizacji . Niewłaściwie traktowane zachęty motywowane pieniędzmi mogą zastąpić chęć pracowników do zachowania etyki, jeśli obawia się, że będą publicznie oceniani na podstawie celów w porównaniu z jakością produkcji i ogólną wydajnością. Powiązanie dodatkowych wymagań z premiami, takimi jak jakość, przestrzeganie procedur, etyka i satysfakcja klienta byłoby idealne, aby zapewnić spójność wyników z wartościami organizacyjnymi.
Priorytety procesu i metodologii
Twoja kultura w końcu cię opowie! Jeśli pracownicy robią coś niezgodnego z wartościami Twojej organizacji, jest to wyraźnym odzwierciedleniem braku procedur zapewniających etyczne praktyki i przestrzeganie odpowiednich standardów/polityk organizacyjnych.
Musi istnieć proces oceny kontroli jakości w celu ustalenia, czy ilość lub osiągnięte cele były zgodne z wartościami organizacyjnymi. Oddzielenie audytorów kontroli jakości od zachęt jest kluczem do stworzenia skutecznego procesu związanego z zachętami pieniężnymi.
Jeśli zespół zarządzający jest tym samym zespołem, który przeprowadza audyty kontroli jakości wyników pracowników w odniesieniu do wspomnianych celów, można stwierdzić, że zespół kierowniczy również korzysta z zachęty, włączając się w nieetyczne praktyki w celu wsparcia własnego programu. Oddzielenie procesu zatwierdzania wypłat zachęt od przywództwa pozwala organizacji uniknąć złych menedżerów, którzy przyczynią się również do tworzenia nieetycznej kultury i dodatkowo zmotywują pracowników do lekceważenia wartości organizacyjnych podczas realizacji celów sprzedażowych.
Zrozum, że dobre intencje nie gwarantują dobrego wyniku
Intencja jest bezwartościowa, jeśli nie ma granic . Brak wyraźnych granic związanych z zachętami i brak skutecznej komunikacji związanej z zachętami to główne sposoby tworzenia nieetycznych praktyk. To prawda, że twoim początkowym pragnieniem lub projektem podczas tworzenia zachęt nie było zachęcanie do retoryki i zachowania „wszelkimi niezbędnymi środkami”, ale może się to skończyć w ten sposób, jeśli nie będzie ściśle monitorowane.
Kiedy szkoda zostanie wyrządzona, intencja nie wymazuje tego, co się stało. Dobrze wiedzieć, ale to nie daje rozwiązania.
Obwinianie pracowników to zła decyzja biznesowa
Kiedy obwiniasz swoich pracowników, tracisz zaufanie pozostałych pracowników. Chociaż w tym przypadku Wells Fargo zwolnił na początku ponad 5300 współpracowników , mogę się założyć, że będzie więcej współpracowników, którzy opuści organizację w oparciu wyłącznie o złamane zaufanie wynikające z reakcji organizacji na tę poważną porażkę przywódczą.
Etyka, kultura i jakość wywodzą się z TOP. To najlepsi liderzy, kadra kierownicza i menedżerowie projektują zasady/procedury, których należy przestrzegać, aby stworzyć i utrzymać kulturę etyczną w organizacji.
Zwalnianie pracowników, a następnie obwinianie ich za brak umiejętności tworzenia i egzekwowania kultury, której pragniesz, jest tchórzliwym posunięciem. Przyznaj, że proces i oczekiwania związane z wyznaczonymi celami były wadliwe. Posiadać to! Następnie stwórz plan, aby upewnić się, że to się nie powtórzy. To takie proste.
Stwórz surowy system odpowiedzialności
Każda organizacja musi priorytetowo traktować odpowiedzialność. Bezpośrednio wpływa na trwałość i sukces organizacji. Jeśli odpowiedzialność nie jest najwyższym priorytetem i nie leży w kościach organizacji, jak może spełnić swoje obietnice? Jeśli od razu zdasz sobie sprawę z niewłaściwego i nieetycznego zachowania, wynik ten będzie rezonować z resztą organizacji , co zasadniczo uświadamia im, jak poważnie traktujesz wartości organizacyjne.
Kiedy liderzy na początku odmawiają konfrontacji ze złym zachowaniem, tworzą sytuacje, takie jak błąd Wells Fargo, w wyniku którego ponad 5300 traci wypłatę, mimo że, jak podejrzewam, tylko bardzo mała, mikroskopijna garstka zainicjowała takie zachowanie, które nigdy nie zostało rozwiązane.
Ta sytuacja stanowi doskonały przykład umieszczania niewłaściwych osób na stanowiskach kierowniczych, które nie są wyposażone lub nie chcą ponosić odpowiedzialności siebie ani innych za przestrzeganie wartości organizacyjnych.
[Ten post Mary V. Davids pojawił się po raz pierwszy na LinkedIn i został powielony za zgodą.]