Ecco cosa possono imparare gli imprenditori dallo scandalo Wells Fargo
Pubblicato: 2016-10-23Sono sicuro (a meno che tu non abbia dormito sotto una roccia) hai sentito parlare dello scandalo del conto fraudolento di Wells Fargo. In caso contrario, puoi trovare i dettagli qui.
Sebbene questo particolare fiasco non sia una novità rispetto ai problemi con gli incentivi dei bonus monetari, è un promemoria e un perfetto esempio dei rischi associati a tali incentivi.
Nell'ultimo articolo del Wall Street Journal intitolato: Il CEO di Wells Fargo difende la cultura della banca, incolpa i cattivi dipendenti, l'amministratore delegato John Stumpf afferma: "Non c'era alcun incentivo a fare cose cattive"
Ottimo tentativo John, ma quella risposta conferma che ci sono processi difettosi all'interno dell'azienda. Basta possederlo!
Questo comportamento è esattamente ciò che la senatrice Elizabeth Warren ha messo in luce nel suo recente maltrattamento del CEO quando è apparso davanti alla commissione bancaria del Senato. Gli fece una serie di domande per determinare il suo livello di responsabilità a seguito di questo scandalo. Eccone alcuni:
Senatore Warren: Ha licenziato un solo dirigente di livello senior? Le persone che hanno effettivamente guidato la tua divisione bancaria comunitaria o conformità?
Risposta del CEO: NO
Senatore Warren: Hai restituito un nichelino dei milioni che hai guadagnato mentre era in corso questo scandalo?
Risposta del CEO: NO
Senatore Warren: Si è dimesso dalla carica di CEO o Presidente di Wells Fargo?
Risposta del CEO: NO
Quindi, non sei stato affatto colpito personalmente da questo scandalo, vero John?
Mettiamola in chiaro. Il suo gruppo dirigente ha mantenuto il proprio lavoro, il proprio sostentamento... la capacità di sfamare le proprie famiglie proprio come ha fatto lui e NESSUNO di loro ha nemmeno restituito i soldi guadagnati durante lo scandalo? Qual è esattamente il senso di dire che sei responsabile senza esserlo in realtà? So che suona bene dirlo così le persone pensano che tu abbia una coscienza... ma lo scopo della parola è ispirare l'azione prima che diventi verità.
Insegno questo nei miei seminari sulla responsabilità.
Conclusione del senatore Warren: John, non ti stai ritenendo responsabile e stai esercitando una leadership insensibile.
Grazie, senatore Warren!
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Ma ecco il quadro generale
L'intero scandalo è un ottimo esempio dei problemi che qualsiasi organizzazione può incontrare quando offre incentivi monetari ai dipendenti legati alle vendite rispetto a qualità, etica e servizio.
Gli incentivi spesso non tengono conto del processo e della metodologia utilizzati per concedere benefici monetari ai dipendenti, lasciando uno spazio di interpretazione aperto al raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Immagina un buon dipendente che si esercita a seguire le regole, dare priorità alla qualità e all'etica. Quel dipendente potrebbe avere buone intenzioni di seguire i valori organizzativi e (per una serie di motivi) potrebbe ancora non essere in grado di raggiungere obiettivi popolari associati ai bonus, che sono spesso anche legati al riconoscimento pubblico interno/esterno.
Il mancato raggiungimento di questa pubblica dimostrazione di riconoscimento può far scoraggiare un dipendente una volta intenzionalmente bravo, soprattutto se osserva o ha motivo di credere che quei " raggruppamenti con obiettivi elevati " stiano praticando comportamenti non etici quando raggiungono tali obiettivi.
Si può quindi comprendere come un tale dipendente possa essere indotto a tagliare gli angoli, cercare scappatoie nel tentativo di attirare la stessa attenzione e riconoscimento (sebbene non etico) ricevuto da altri; possedere un ragionevole desiderio di essere riconosciuto come leader tra i loro coetanei…. fare ciò che già vedono ha funzionato con successo per gli altri .
Ecco come evitare un errore di Wells Fargo.
Aggiungi più requisiti prima di distribuire denaro
Gli incentivi bonus sono rischiosi per qualsiasi organizzazione . Gestiti in modo improprio, gli incentivi basati sul denaro possono soppiantare il desiderio dei dipendenti di rimanere etici se si teme che vengano giudicati pubblicamente in base agli obiettivi rispetto alla qualità dell'output e alle prestazioni complessive. Associare requisiti aggiuntivi a un incentivo bonus come qualità, rispetto delle procedure, etica e soddisfazione del cliente sarebbe l'ideale per garantire che la coerenza delle prestazioni sia allineata ai valori dell'organizzazione.
Dai priorità al processo e alla metodologia
La tua cultura alla fine parlerà di te! Se i dipendenti stanno facendo qualcosa di incoerente con i valori della tua organizzazione, è un chiaro riflesso della mancanza di procedure in atto per garantire pratiche etiche e standard/politiche organizzative adeguate.
Ci deve essere un processo di valutazione del controllo di qualità per determinare se il volume o gli obiettivi raggiunti erano in linea con i valori organizzativi. Separare i revisori del controllo di qualità dall'incentivo è fondamentale per creare un processo efficace legato agli incentivi monetari.
Se il team di gestione è lo stesso team che fornisce audit di controllo della qualità delle prestazioni dei dipendenti rispetto a detti obiettivi, si potrebbe concludere che anche il team di gestione benefici dell'incentivo, unendosi quindi a pratiche non etiche per sostenere la propria agenda. Separare il processo di approvazione dell'erogazione degli incentivi dalla leadership consente all'organizzazione di evitare cattivi manager che contribuiranno anche a creare una cultura non etica e motiveranno ulteriormente i dipendenti a ignorare i valori organizzativi quando raggiungono gli obiettivi di vendita.
Comprendi che le buone intenzioni non garantiscono un buon risultato
L'intenzione non ha valore se non ci sono confini . La mancanza di confini chiari legati agli incentivi e la mancanza di una comunicazione efficace legata agli incentivi sono i modi principali per creare pratiche non etiche. Certo, il tuo desiderio o progetto iniziale durante la creazione degli incentivi non era quello di incoraggiare la retorica e il comportamento "con ogni mezzo necessario", ma potrebbe finire in quel modo se non attentamente monitorato.
Quando il danno è fatto, l'intenzione non cancella ciò che è successo. È buono a sapersi, ma non offre alcuna soluzione.
Incolpare i propri dipendenti è una cattiva decisione commerciale
Quando incolpi i tuoi dipendenti, perdi la fiducia degli altri dipendenti. Anche se in questo caso Wells Fargo ha licenziato inizialmente oltre 5.300 dipendenti , posso scommettere che ci saranno più dipendenti che lasceranno l'organizzazione basandosi esclusivamente sulla fiducia infranta derivante dalla risposta che l'organizzazione ha a questo grave fallimento della leadership.
Etica, cultura e qualità nascono dal TOP. Sono i massimi dirigenti, dirigenti e manager che progettano le politiche/procedure da seguire per creare e mantenere una cultura etica all'interno dell'organizzazione.
Licenziare i dipendenti e poi incolparli per la tua mancanza di capacità di creare e rafforzare la cultura che desideri è una mossa da codardi. Riconosci il fatto che il processo e le aspettative legate ai tuoi obiettivi prefissati erano imperfetti. Possederlo! Quindi crea un piano per assicurarti che non accada di nuovo. È così semplice.
Creare un severo sistema di responsabilità
Ogni organizzazione deve dare la priorità alla responsabilità. Ha un impatto diretto sulla sostenibilità e sul successo dell'organizzazione. Se la responsabilità non è una priorità assoluta e non è nelle ossa nude di un'organizzazione, come può mantenere le sue promesse? Se affronti un comportamento scorretto e non etico immediatamente una volta consapevole, quel risultato risuonerà con il resto dell'organizzazione , il che essenzialmente li mette in evidenza di quanto sei serio riguardo ai valori dell'organizzazione.
Quando i leader si rifiutano di affrontare un comportamento scorretto all'inizio, creano situazioni come l'errore di Wells Fargo che ha portato alla perdita dello stipendio di oltre 5.300 persone anche se sospetto che solo pochissimi microscopici abbiano avviato questo comportamento che non è mai stato affrontato.
Questa situazione serve come un perfetto esempio di mettere le persone sbagliate in posizioni di leadership non attrezzate o disposte a ritenere se stesse né gli altri responsabili per sostenere i valori organizzativi.
[Questo post di Mary V. Davids è apparso per la prima volta su LinkedIn ed è stato riprodotto con il permesso.]