Folgendes können Unternehmer aus dem Wells-Fargo-Skandal lernen
Veröffentlicht: 2016-10-23Ich bin mir sicher (es sei denn, Sie haben unter einem Stein geschlafen), Sie haben von dem Betrugsskandal bei Wells Fargo gehört. Wenn nicht, finden Sie die Details hier.
Während dieses spezielle Fiasko nichts Neues in Bezug auf die Probleme mit monetären Bonusanreizen ist, ist es eine Erinnerung und ein perfektes Beispiel für die Risiken, die mit solchen Anreizen verbunden sind.
In dem neuesten Artikel des Wall Street Journal mit der Überschrift: Wells Fargo CEO verteidigt Bankkultur, beschuldigt schlechte Mitarbeiter Chief Executive John Stumpf sagt: „Es gab keinen Anreiz, schlechte Dinge zu tun“
Toller Versuch, John, aber diese Antwort bestätigt, dass es fehlerhafte Prozesse innerhalb des Unternehmens gibt. Besitze es einfach!
Genau dieses Verhalten hat Senatorin Elizabeth Warren in ihrer jüngsten Misshandlung des CEO ans Licht gebracht, als er vor dem Bankenausschuss des Senats erschien. Sie stellte ihm eine Reihe von Fragen, um seine Verantwortlichkeit für diesen Skandal zu bestimmen. Hier sind einige davon:
Senator Warren: Haben Sie einen einzigen leitenden Angestellten gefeuert? Die Leute, die Ihre Community-Banking- oder Compliance-Abteilung tatsächlich geleitet haben?
CEO-Antwort: NEIN
Senator Warren: Haben Sie einen Nickel der Millionen zurückgegeben, die Sie während dieses Skandals verdient haben?
CEO-Antwort: NEIN
Senator Warren: Sind Sie von Ihrer Position als CEO oder Vorsitzender von Wells Fargo zurückgetreten?
CEO-Antwort: NEIN
Also, Sie waren von diesem Skandal überhaupt nicht persönlich betroffen, oder, John?
Lassen Sie uns das klarstellen. Sein Führungsteam behielt ihre Jobs, ihren Lebensunterhalt … ihre Fähigkeit, ihre Familien zu ernähren, genau wie er es tat, und KEINER von ihnen gab etwas von dem Geld zurück, das sie während des Skandals verdient hatten? Was genau bringt es, zu sagen, dass Sie verantwortlich sind, ohne tatsächlich verantwortlich zu sein? Ich weiß, es klingt gut, es zu sagen, damit die Leute denken, Sie hätten ein Bewusstsein … aber der Zweck des Wortes ist es, zum Handeln anzuregen, bevor es zur Wahrheit wird.
Ich unterrichte dies in meinen Accountability-Workshops.
Senator Warrens Schlussfolgerung: John, Sie ziehen sich selbst nicht zur Rechenschaft und üben eine feige Führung aus.
Danke, Senator Warren!
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Aber hier ist das große Ganze
Dieser ganze Skandal ist ein großartiges Beispiel für die Probleme, mit denen jede Organisation konfrontiert werden kann, wenn sie Mitarbeitern monetäre Anreize bietet, die an Verkauf im Gegensatz zu Qualität, Ethik und Service gebunden sind.
Anreize berücksichtigen oft nicht den Prozess und die Methodik, die verwendet werden, um Mitarbeitern monetäre Vorteile zu gewähren, und lassen einen offenen Raum für Interpretationen, wenn festgelegte Ziele erreicht werden.
Stellen Sie sich einen guten Mitarbeiter vor, der es sich zur Gewohnheit macht, Regeln zu befolgen und Qualität und Ethik zu priorisieren. Dieser Mitarbeiter hat möglicherweise die gute Absicht, den Unternehmenswerten zu folgen, und ist (aus verschiedenen Gründen) möglicherweise immer noch nicht in der Lage, beliebte Ziele zu erreichen, die mit Boni verbunden sind – die häufig auch mit öffentlicher interner/externer Anerkennung verbunden sind.
Das Nichterreichen dieser öffentlichen Anerkennung kann dazu führen, dass ein einst absichtlich guter Mitarbeiter entmutigt wird, insbesondere wenn er beobachtet oder Grund zu der Annahme hat, dass diese „ High-Target-Performer “ beim Erreichen dieser Ziele unethisches Verhalten praktizieren.
Es ist dann verständlich, wie ein solcher Mitarbeiter dazu gebracht werden kann, Abstriche zu machen und Schlupflöcher zu suchen, um die gleiche Aufmerksamkeit und Anerkennung (wenn auch unethisch) zu erregen, die andere erhalten; den begründeten Wunsch haben, unter ihresgleichen als Führungskraft anerkannt zu werden…. das zu tun, was sie bereits sehen, hat für andere erfolgreich funktioniert .
So vermeiden Sie einen Wells Fargo-Fehler.
Fügen Sie weitere Anforderungen hinzu, bevor Sie Geld verteilen
Bonusanreize sind für jede Organisation riskant . Unsachgemäß gehandhabt, können geldgesteuerte Anreize den Wunsch der Mitarbeiter verdrängen, ethisch zu bleiben, wenn man befürchtet, dass sie öffentlich nach Zielen versus Qualität der Leistung und Gesamtleistung beurteilt werden. Zusätzliche Anforderungen wie Qualität, Einhaltung von Verfahren, Ethik und Kundenzufriedenheit an einen Bonusanreiz zu knüpfen, wäre ideal, um sicherzustellen, dass die Leistungskonsistenz mit den Werten der Organisation übereinstimmt.
Priorisieren Sie Prozess und Methodik
Ihre Kultur wird Sie schließlich verraten! Wenn Mitarbeiter etwas tun, das nicht mit den Werten Ihrer Organisation übereinstimmt, ist dies ein klarer Hinweis darauf, dass es an Verfahren mangelt, um sicherzustellen, dass ethische Praktiken und angemessene organisatorische Standards/Richtlinien befolgt werden.
Es muss einen Qualitätskontroll-Evaluierungsprozess geben, um festzustellen, ob das erreichte Volumen oder die erreichten Ziele mit den Werten der Organisation übereinstimmen. Die Trennung der Qualitätsprüfer vom Anreiz ist der Schlüssel zur Schaffung eines effektiven Prozesses, der an monetäre Anreize gebunden ist.
Wenn das Managementteam dasselbe Team ist, das Qualitätskontrollen der Mitarbeiterleistung in Bezug auf diese Ziele durchführt, könnte man schlussfolgern, dass das Managementteam ebenfalls von dem Anreiz profitiert und sich daher unethischen Praktiken anschließt, um ihre eigene Agenda zu unterstützen. Durch die Trennung des Genehmigungsprozesses für die Auszahlung von Incentives von der Führung kann die Organisation schlechte Manager vermeiden, die ebenfalls zur Schaffung einer unethischen Kultur beitragen, und die Mitarbeiter weiter motivieren, die Werte der Organisation zu missachten, wenn sie die Verkaufsziele erreichen.
Verstehe, dass eine gute Absicht kein gutes Ergebnis garantiert
Die Absicht ist wertlos, wenn keine Grenzen gesetzt sind . Das Fehlen klarer Grenzen, die mit Anreizen verbunden sind, und das Fehlen einer effektiven Kommunikation, die mit Anreizen verbunden sind, sind Hauptgründe für die Schaffung unethischer Praktiken. Zugegeben, Ihr ursprünglicher Wunsch oder Entwurf bei der Schaffung von Anreizen war nicht, die „auf jeden Fall notwendige“ Rhetorik und das Verhalten zu fördern, aber es könnte so enden, wenn es nicht genau überwacht wird.
Wenn der Schaden angerichtet ist, löscht die Absicht nicht, was passiert ist. Es ist gut zu wissen, aber es bietet keine Lösung.
Ihren Mitarbeitern die Schuld zu geben, ist eine schlechte Geschäftsentscheidung
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Schuld geben, verlieren Sie das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter. Während Wells Fargo in diesem Fall zunächst mehr als 5.300 Mitarbeiter entlassen hat, kann ich wetten, dass es mehr Mitarbeiter geben wird, die das Unternehmen allein aufgrund des gebrochenen Vertrauens verlassen, das sich aus der Reaktion des Unternehmens auf dieses große Führungsversagen ergibt.
Ethik, Kultur und Qualität stammen von TOP. Es sind die obersten Führungskräfte, Führungskräfte und Manager, die die Richtlinien/Verfahren entwerfen, die man befolgen sollte, um eine ethische Kultur innerhalb der Organisation zu schaffen und aufrechtzuerhalten.
Mitarbeiter zu entlassen und ihnen dann die Schuld für Ihre mangelnde Fähigkeit zu geben, die von Ihnen gewünschte Kultur zu schaffen und durchzusetzen, ist ein feiger Schachzug. Erkennen Sie die Tatsache an, dass der Prozess und die Erwartungen, die an Ihre gesetzten Ziele geknüpft sind, fehlerhaft waren. Besitze es! Erstellen Sie dann einen Plan, um sicherzustellen, dass es nicht wieder vorkommt. So einfach ist das.
Erstellen Sie ein strenges Rechenschaftssystem
Jede Organisation muss der Rechenschaftspflicht Priorität einräumen. Es wirkt sich direkt auf die Nachhaltigkeit und den Erfolg der Organisation aus. Wenn Rechenschaftspflicht keine oberste Priorität hat und nicht in den Grundfesten einer Organisation verankert ist, wie kann sie dann ihre Versprechen einlösen? Wenn Sie sich sofort mit unangemessenem und unethischem Verhalten befassen, sobald Sie sich dessen bewusst sind, wird dieses Ergebnis beim Rest der Organisation Anklang finden , was sie im Wesentlichen darauf aufmerksam macht, wie ernst Sie es mit den Werten der Organisation meinen.
Wenn sich Führungskräfte weigern, schlechtes Verhalten von Anfang an zu konfrontieren, schaffen sie Situationen wie den Fehler von Wells Fargo, der dazu führt, dass mehr als 5.300 ihren Gehaltsscheck verlieren, obwohl, wie ich vermute, nur sehr wenige mikroskopisch wenige dieses Verhalten initiiert haben, das nie angesprochen wurde.
Diese Situation ist ein perfektes Beispiel dafür, wie man die falschen Leute in Führungspositionen setzt, die nicht in der Lage oder bereit sind, sich selbst oder andere zur Wahrung der Unternehmenswerte zur Rechenschaft zu ziehen.
[Dieser Beitrag von Mary V. Davids erschien zuerst auf LinkedIn und wurde mit Genehmigung reproduziert.]