リーダーシップにおける女性のためのより強力な経路を形成する方法

公開: 2022-04-28

BrainStationのデジタルリーダーシップイベントシリーズの最新版である「リーダーシップの女性：より強力な経路の形成」パネルディスカッションが6月11日に開催され、世界中の専門家が職場で女性が直面する課題について話し合うために参加しました。

ここで完全なパネルディスカッションを見ることができます：

女性のキャリアの機会は年々増加していますが、女性は企業パイプラインのあらゆるレベルで、特に上級管理職では過小評価されています。 Cスイートのポジションの21パーセントだけが女性によって占められています。

McKinseyとLeanIn.Orgの調査によると、マネージャーレベルで昇進または採用された男性100人ごとに、マネージャーに採用または昇進された女性は72人だけでした。性別の違いが非常に大きいため、研究者は、マネージャーへのこの最初のステップ（「壊れたラング」と呼ばれることが多い）が、女性が上級管理職への道で直面する最大の障害であり、限界に達したコミュニティの女性が複数の壊れたラングに直面していると主張しています。

ただし、人材パイプラインを強化および多様化し、女性がリーダーシップを発揮するためのより強力な道筋を形成するために、組織が講じることができるイニシアチブは数多くあります。

信頼のギャップを埋めるのを手伝ってください

英国のマネージャーの調査によると、男性の回答者の3分の1未満と比較して、女性の回答者の半数が自分の仕事に自己不信を報告しました。別の研究によると、男性は自分の能力とパフォーマンスを過大評価しているのに対し、女性は両方を過小評価しています。これは、資格がある場合でも、女性は男性よりも就職の紹介を求める可能性が26％低いため、キャリアアップと直接的な相関関係があります。よく引用される統計によると、男性は資格の60％を満たしている場合にのみ応募しますが、女性は資格の100％を満たしている場合にのみ応募します。

「女性はしばしば、私たちの業績について謙虚で沈黙する必要があると教えられます。発言したり、自分にふさわしいことを求めたりすることに関しては、私たちは多くの恐れを抱いていますが、その恐れを抱くのではなく、手を挙げ、紹介を求め、私たちができないかもしれない役割に応募する大胆さを持っている必要がありますTelusのシニアマーケティングコミュニケーションマネージャーであるDanicaS.Nelsonは、インポスター症候群の影響を認識し、共有することが重要であると付け加えました。

「私は毎週インポスター症候群に直面しています。パネルや指導的立場で私たちを見る人々に、私も多くの時間を恐れています。100％自信がないことを明確にする必要があります。、" 彼女は言いました。

EYのアドバイザリーパートナー兼テクノロジートランスフォーメーションリーダーであるキャサリンハンターは、女性がインポスター症候群を助長している可能性のある「自信のギャップ」を埋めるのを支援するために組織ができることはたくさんあると信じています。

「私たちはおそらく、キャリアのある時点でインポスター症候群を感じたことがあるでしょうが、組織が支援するためにできることはたくさんあります。幹部のプレゼンスのこの概念は、他の人と一緒に部屋にいるときに、プレゼンテーションの方法、話し方、資料の内容などの点で、人々が自信を持って感じるのを助けることができます。より多くのサポートが必要です」と彼女は言いました。

ハンターはまた、シニアリーダーが彼らのより若い同僚の自信を高める機会を提供することを提案します。

「自分が成功できると感じる機会を人々に提供することは、自信を築くのに役立ちます」と彼女は、自信は従業員が自分のアイデアを行動に移すのに役立つと説明しました。

パーフェクトを手放す

多くの研究は、職場の女性がしばしば自分の過ちについて反省し、男性よりも最大67パーセント高いストレスレベルにつながることを示しています。「これらはあなたがあなた自身にかける圧力です」と、この本の共著者である臨床心理士のジェサミー・ヒバード博士はあなたを落ち着かせます、とガーディアンに語った。「たとえば、作業の確認と再確認、各タスクに長時間を費やす、仕事を家に持ち帰る、過度に高い基準を設定するなどです。」

組織の文化、そして逆説的に、最適なワークライフバランスを見つけることに焦点を当てることは、女性が自分自身に課すプレッシャーを増大させる可能性があります。 ChopraGlobalのCEOであるToniaO'Connorは、仕事と生活のバランスを取り、チームの調子を整えることについて尋ねられたとき、次のように述べています。

「私はバランスを信じていません。バランスは完璧を示唆しており、完璧は達成できません。あなたがそのために努力し続け、不十分だと感じるからだと誰にも思われたくない。私はいつも私が完全にバランスが崩れていると言います。」

実際、その不完全さは利点かもしれません。 GoogleのグローバルパートナーシップおよびツールのディレクターであるMonikaSaksenaは、女性はより反射的な性質を利用し続けるべきであると主張しています。

「私たちが女性として持っている資産の1つは、脆弱性だと思います。自分自身をより簡単に持ち込めるので、オープンで透明性があり、自分自身を仕事に持ち込むことがトーンを決めると思います」と彼女は言いました。

メンターシップとスポンサーシップを奨励する

Saksenaは、メンターシップの機会を提供することで、リーダーシップを発揮する女性の道を強化できると考えています。

「ピアメンターシップは不可欠です。同じ船の中で誰かと話し、それらの話を理解することの価値は非常に大きい」と彼女は言った。

ただし、メンターシップは双方向であることを覚えておくことが重要です。

「あなたが組織の若手幹部であるかもしれないという理由だけで、特にデジタル時代に生きている、あなたの上にいる可能性のある幹部にメンターシップや何かを提供するものがないとは思わないでください」とオコナーは言いました。

「誰もが教師として、そして生徒として果たすべき役割を持っています。」

オコナーは、先輩の同僚が後輩や女性の従業員を擁護し、彼らの成長を支援するスポンサーシップは、メンターシップと同じくらい重要かもしれないと主張しています。

「女性が彼らの実績で昇進し、成功を示したとき、男性はしばしば彼らの可能性で昇進します。したがって、女性が希望する役割についてすべてのチェックボックスをオンにしなくても、女性を後援することが重要です」と彼女は言いました。

ただし、スポンサーシップの文化を奨励することは困難な場合があります。多くの従業員は会社のリーダーに調子を整えることを求めていますが、彼らはどのようなステップを踏むことができますか？

「私のリーダーシップの役割の大部分は、私たちの組織で過小評価されている個人の積極的な後援について男性のカウンターパートに挑戦することです」と、MaRSディスカバリーディストリクトのタレントエクスペリエンスおよび戦略担当ディレクターであるセレナグエンは述べています。

「あなたはそこに身を置き、現状に挑戦しています。時には困難で不快な会話ですが、それを尊重し、あなたが見ているものの事実を固定すれば、他の人をこのスポンサーシップの旅に連れて行くのに大いに役立ちます」と彼女は言いました。

TelusのDanicaNelsonも同意しますが、女性が自己主張を続けることも奨励しています。

「私たちは、常に私たちのために発言する人がいるとは限らないので、私たち自身のチアリーダーと私たちのPRチームでなければならないことを学びました。私たちは本当にその役割を引き受け、時々自分でマイクを手に取る必要があります」と彼女は言いました。

ハンターは、最初のマネージャーの役割で彼女が違ったやり方でしたかもしれないことを反映して、感情を繰り返しました。「もっと質問をしたり、メンターを探したりすることもできたでしょう」と彼女は言い、明るい面があれば、女性が利用できるリソースが増えたということです。それは時間とともに増え続けています。

「私は、女性が集まり、率直かつ率直に話し、メンターを探し、スポンサーを探すことができる、より支援的なネットワークやグループを見ています。」

結局のところ、未来は女性です。

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