Cum să modelezi căi mai puternice pentru femeile în leadership

Discuția Women in Leadership: Shaping Stronger Pathways , cea mai recentă din seria de evenimente Digital Leadership de la BrainStation, a avut loc pe 11 iunie, iar profesioniștii din întreaga lume s-au conectat pentru a discuta despre provocările cu care se confruntă femeile la locul de muncă.

Puteți urmări întreaga discuție aici:

În timp ce oportunitățile de carieră pentru femei au crescut de-a lungul anilor, femeile sunt subreprezentate la fiecare nivel în conducta corporativă, dar mai ales în conducerea superioară; Doar 21% din posturile de conducere sunt ocupate de femei.

Un studiu realizat de McKinsey și LeanIn.Org a constatat că pentru fiecare 100 de bărbați promovați sau angajați la nivel de manager, doar 72 de femei au fost angajate sau promovate la funcția de manager. Diferența de gen este atât de mare încât cercetătorii susțin că acest prim pas către manager – denumit adesea „treapta spartă” – este cel mai mare obstacol cu ​​care se confruntă femeile în calea către funcții de conducere superioară, femeile din comunitățile marginalizate se confruntă cu mai multe trepte sparte.

Există, totuși, o serie de inițiative pe care organizațiile le pot lua pentru a-și consolida și diversifica canalul de talente și a modela căi mai puternice pentru femei în conducere.

Ajutați la reducerea decalajului de încredere

Un sondaj al managerilor britanici a constatat că jumătate dintre respondenții de sex feminin au raportat îndoială în ceea ce privește locul de muncă, în comparație cu mai puțin de o treime dintre respondenții de sex masculin. Un alt studiu a constatat că bărbații își supraestimează abilitățile și performanța, în timp ce femeile le subestimează pe ambele. Acest lucru are o corelație directă cu avansarea în carieră, deoarece femeile sunt cu 26 la sută mai puțin probabil să ceară o recomandare de locuri de muncă decât bărbații, chiar și atunci când sunt calificați. Conform statisticii des citate: bărbații solicită un loc de muncă dacă îndeplinesc 60 la sută din calificări, în timp ce femeile vor aplica doar dacă îndeplinesc 100 la sută dintre ele.

„Femeilor li se învață adesea că trebuie să fim umili și tăcuți cu privire la realizările noastre. Ne este foarte multă frică când vine vorba de a vorbi și de a cere lucrurile pe care le merităm, dar, în loc să avem această frică, trebuie să avem îndrăzneala să ridicăm mâna, să cerem recomandări, să aplicăm pentru roluri pe care s-ar putea să nu avem. au toate calificările pentru”, a spus Danica S. Nelson, manager senior de comunicații de marketing la Telus, adăugând că este important să recunoaștem și să împărtășim efectele sindromului impostorului .

„Mă confrunt săptămânal cu sindromul impostorului și trebuie să le lămurim foarte clar oamenilor care ne văd în panouri sau în poziții de conducere că, ei, mă tem că de multe ori și eu nu sunt 100% încrezător. ," ea a spus.

Catherine Hunter, partener consultativ și lider în transformarea tehnologiei la EY, consideră că există o serie de lucruri pe care organizațiile le pot face pentru a ajuta femeile să reducă „decalajul de încredere” care ar putea alimenta sindromul impostorului.

„Probabil că toți am simțit sindromul impostorului la un moment dat în cariera noastră, dar există o mulțime de lucruri mici pe care organizațiile le pot face pentru a ajuta. Acest concept de prezență a executivului și de a ajuta oamenii să se simtă mai încrezători atunci când sunt într-o cameră cu alții în ceea ce privește modul în care prezinți, cum vorbești, conținutul materialului, astfel de lucruri pot ajuta oamenii dacă simt că pot au nevoie de mai mult sprijin”, a spus ea.

Hunter sugerează, de asemenea, că liderii seniori oferă oportunități de a spori încrederea colegilor mai tineri.

„Oferirea oamenilor de oportunități în care simt că pot reuși, la rândul său, ajută la construirea încrederii”, a spus ea, explicând că încrederea îi poate ajuta pe angajați să-și transforme ideile în acțiune.

Lasă perfect

Numeroase studii au arătat că femeile la locul de muncă ruminează adesea asupra propriilor greșeli, ceea ce duce la niveluri de stres cu până la 67% mai mari decât bărbații. „Acestea sunt presiunile pe care le exerciți asupra ta”, a declarat pentru Guardian, psihologul clinician dr. Jessamy Hibberd, coautor al acestei cărți te va calm . „De exemplu, verificarea și reverificarea muncii, a cheltui prea mult timp pentru fiecare sarcină, a lua munca acasă și a stabili standarde excesiv de înalte.”

Cultura unei organizații și, în mod paradoxal, concentrarea pe găsirea echilibrului optim între muncă și viață poate crește presiunea pe care femeile o impun asupra lor. Când a fost întrebată despre echilibrul dintre munca și viața și despre stabilirea tonului pentru echipa ei, Tonia O'Connor, CEO Chopra Global a spus:

„Nu cred în echilibru. Echilibrul sugerează perfecțiunea și perfecțiunea nu este realizabilă. Nu vreau ca nimeni să creadă că asta se întâmplă pentru că vei continua să te străduiești pentru asta și te vei simți inadecvat. Întotdeauna spun că sunt perfect dezechilibrat.”

Acea imperfecțiune, de fapt, ar putea fi un avantaj. Monika Saksena, director, Parteneriate și instrumente globale la Google, susține că femeile ar trebui să continue să exploateze natura lor mai reflexivă.

„Cred că un atu pe care îl avem ca femei este vulnerabilitatea. Ne putem aduce mai ușor pe noi înșine, așa că cred că a fi deschiși și a fi transparenți și a ne aduce tot sinele la lucru dă tonul”, a spus ea.

Încurajează mentorat și sponsorizare

Saksena consideră că oferirea de oportunități de mentorat poate ajuta la consolidarea căilor pentru femei în conducere.

„Mentorshipul de la egal la egal este esențial. Valoarea de a vorbi cu cineva în aceeași barcă și de a descoperi acele povești este uriașă”, a spus ea.

Cu toate acestea, este important să ne amintim că mentorat este o stradă cu două sensuri.

„Doar pentru că s-ar putea să fii un executiv junior într-o organizație, să nu crezi că nu ai mentorat sau ceva de oferit directorilor care ar putea fi mai presus de tine, în special trăind în vremurile digitale”, a spus O'Connor.

„Toată lumea are un rol de jucat ca profesor și ca student.”

O'Connor susține că sponsorizarea – în cazul în care un coleg senior pledează pentru angajații juniori sau femei și sprijină creșterea acestora – poate fi la fel de importantă ca și mentorat.

„Bărbații sunt adesea promovați în funcție de potențialul lor atunci când femeile sunt promovate pe baza istoricului lor și a demonstrat succesul. Așa că este important să sponsorizezi femeile, chiar dacă nu bifează toate căsuțele pentru rolurile dorite”, a spus ea.

Încurajarea unei culturi a sponsorizării, totuși, poate fi o provocare. Mulți angajați apelează la liderii companiei pentru a da tonul, dar ce pași pot face?

„O mare parte a rolului meu de conducere este să provoc omologii bărbați cu privire la sponsorizarea activă a persoanelor subreprezentate în organizațiile noastre”, a declarat Serena Nguyen, director, Talent Experience and Strategy la MaRS Discovery District.

„Te expui acolo și provoci status quo-ul. Este o conversație dificilă și incomodă uneori, dar dacă o ancorați în respect și în faptele a ceea ce vedeți, este un drum lung pentru a-i aduce pe alții în această călătorie de sponsorizare”, a spus ea.

Danica Nelson de la Telus este de acord, dar încurajează și femeile să continue să se susțină.

„Tocmai am învățat că trebuie să fim propria noastră majoretă și propria noastră echipă de PR pentru că nu vom avea întotdeauna oameni care să vorbească în numele nostru. Chiar trebuie să ne asumăm acest rol și să luăm singuri microfonul uneori”, a spus ea.

Hunter și-a exprimat ecou sentimentul, reflectând la ceea ce ar fi putut face diferit în primul ei rol de manager. „Aș fi putut să pun mai multe întrebări și să caut mentori”, a spus ea, adăugând că, dacă există o latură bună, este că femeile au acum mai multe resurse disponibile pentru ele – și aceasta doar crește cu timpul.

„Văd mai multe rețele și grupuri de susținere în care femeile se pot reuni, pot vorbi deschis și sincer, pot căuta mentori și, de asemenea, pot căuta sponsori.”

Viitorul, la urma urmei, este feminin.

Înregistrați-vă acum pentru următorul eveniment BrainStation Digital Leadership.