Wie man stärkere Wege für Frauen in Führungspositionen gestaltet

Am 11. Juni fand die Podiumsdiskussion „ Women in Leadership: Shaping Stronger Pathways “, die neueste in der Digital Leadership Event Series von BrainStation, statt, und Fachleute auf der ganzen Welt schalteten sich ein, um die Herausforderungen zu diskutieren, denen Frauen am Arbeitsplatz gegenüberstehen.

Die vollständige Podiumsdiskussion können Sie hier ansehen:

Während die Karrieremöglichkeiten für Frauen im Laufe der Jahre zugenommen haben, sind Frauen auf allen Ebenen in der Unternehmenspipeline unterrepräsentiert, insbesondere aber in der oberen Führungsebene; Nur 21 Prozent der C-Suite-Positionen werden von Frauen besetzt.

Eine Studie von McKinsey und LeanIn.Org ergab, dass auf 100 Männer, die auf Managerebene befördert oder eingestellt wurden, nur 72 Frauen eingestellt oder zum Manager befördert wurden. Der Unterschied zwischen den Geschlechtern ist so groß, dass Forscher behaupten, dass dieser erste Schritt zum Manager – oft als „gebrochene Sprosse“ bezeichnet – das größte Hindernis für Frauen auf dem Weg zu höheren Führungspositionen ist, wobei Frauen in marginalisierten Gemeinschaften mit mehreren zerbrochenen Sprossen konfrontiert sind.

Es gibt jedoch eine Reihe von Initiativen, die Unternehmen ergreifen können, um ihre Talentpipeline zu stärken und zu diversifizieren und stärkere Wege für Frauen in Führungspositionen zu gestalten.

Helfen Sie mit, die Vertrauenslücke zu schließen

Eine Umfrage unter britischen Managern ergab, dass die Hälfte der weiblichen Befragten von Selbstzweifeln in ihrem Job berichtet, verglichen mit weniger als einem Drittel der männlichen Befragten. Eine andere Studie fand heraus, dass Männer ihre Fähigkeiten und Leistungen überschätzen, während Frauen beides unterschätzen. Dies steht in direktem Zusammenhang mit dem beruflichen Aufstieg, da Frauen mit 26 Prozent geringerer Wahrscheinlichkeit um eine Stellenempfehlung bitten als Männer, selbst wenn sie qualifiziert sind. Nach der vielzitierten Statistik: Männer bewerben sich auf eine Stelle, wenn sie 60 Prozent der Qualifikationen erfüllen, Frauen nur, wenn sie 100 Prozent erfüllen.

„Frauen wird oft beigebracht, dass wir demütig sein und über unsere Errungenschaften schweigen müssen. Wir haben große Angst davor, uns zu äußern und um die Dinge zu bitten, die wir verdienen, aber anstatt diese Angst zu haben, müssen wir die Kühnheit haben, unsere Hände zu heben, um Empfehlungen zu bitten, uns für Rollen zu bewerben, die wir vielleicht nicht hätten alle Qualifikationen haben“, sagte Danica S. Nelson, Senior Marketing Communications Manager bei Telus, und fügte hinzu, dass es wichtig sei, die Auswirkungen des Imposter-Syndroms anzuerkennen und zu teilen .

„Ich bin wöchentlich mit dem Hochstapler-Syndrom konfrontiert, und wir müssen den Leuten, die uns in Gremien oder in Führungspositionen sehen, sehr klar machen, dass ich auch oft Angst habe, dass ich nicht 100-prozentig zuversichtlich bin ," Sie sagte.

Catherine Hunter, Advisory Partner und Technology Transformation Leader bei EY, glaubt, dass Organisationen eine Reihe von Dingen tun können, um Frauen dabei zu helfen, die „Vertrauenslücke“ zu schließen, die möglicherweise das Hochstapler-Syndrom anheizt.

„Wahrscheinlich haben wir alle irgendwann in unserer Karriere das Hochstapler-Syndrom gespürt, aber es gibt viele kleine Dinge, die Organisationen tun können, um zu helfen. Dieses Konzept der Führungskräftepräsenz und die Unterstützung von Menschen, sich sicherer zu fühlen, wenn sie mit anderen in einem Raum sind, in Bezug darauf, wie Sie präsentieren, wie Sie sprechen, der Inhalt des Materials, diese Art von Dingen, kann Menschen helfen, wenn sie das Gefühl haben, dass sie es können brauchen mehr Unterstützung“, sagte sie.

Hunter schlägt auch vor, dass Führungskräfte Möglichkeiten bieten, das Selbstvertrauen ihrer jüngeren Kollegen zu stärken.

„Menschen Chancen zu bieten, bei denen sie glauben, dass sie erfolgreich sein können, trägt wiederum dazu bei, Vertrauen aufzubauen“, sagte sie und erklärte, dass Vertrauen den Mitarbeitern helfen kann, ihre Ideen in die Tat umzusetzen.

Lass Perfekt los

Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Frauen am Arbeitsplatz oft über ihre eigenen Fehler grübeln, was zu einem um bis zu 67 Prozent höheren Stresslevel führt als bei Männern. „Das ist der Druck, den Sie auf sich selbst ausüben“, sagte der klinische Psychologe Dr. Jessamy Hibberd, Co-Autor von „ This Book Will Make You Calm “, dem Guardian. „Zum Beispiel Arbeit immer wieder überprüfen, zu lange mit jeder Aufgabe verbringen, Arbeit mit nach Hause nehmen und zu hohe Standards setzen.“

Die Kultur einer Organisation und paradoxerweise ein Fokus auf die Suche nach der optimalen Work-Life-Balance können den Druck erhöhen, den Frauen auf sich selbst ausüben. Auf die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und der Festlegung des Tons für ihr Team sagte Tonia O'Connor, CEO von Chopra Global:

„Ich glaube nicht an Gleichgewicht. Balance suggeriert Perfektion und Perfektion ist nicht erreichbar. Ich möchte nicht, dass irgendjemand das denkt, denn Sie werden weiterhin danach streben und sich unzulänglich fühlen. Ich sage immer, ich bin vollkommen aus dem Gleichgewicht.“

Diese Unvollkommenheit könnte tatsächlich ein Vorteil sein. Monika Saksena, Director, Global Partnerships and Tools bei Google, argumentiert, dass Frauen weiterhin ihre reflektiertere Natur nutzen sollten.

„Ich denke, ein Vorteil, den wir als Frauen haben, ist unsere Verwundbarkeit. Wir können unser ganzes Selbst leichter einbringen, also denke ich, dass Offenheit und Transparenz und das Einbringen unseres ganzen Selbst zur Arbeit den Ton angeben“, sagte sie.

Förderung von Mentoring und Sponsoring

Saksena glaubt, dass die Bereitstellung von Mentoring-Möglichkeiten dazu beitragen kann, die Wege für Frauen in Führungspositionen zu stärken.

„Peer-Mentoring ist unerlässlich. Der Wert, mit jemandem im selben Boot zu sprechen und diese Geschichten herauszufinden, ist enorm“, sagte sie.

Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Mentoring keine Einbahnstraße ist.

„Nur weil Sie vielleicht eine Junior-Führungskraft in einer Organisation sind, denken Sie nicht, dass Sie Führungskräften, die möglicherweise über Ihnen stehen, kein Mentoring oder etwas zu bieten haben, insbesondere wenn Sie in digitalen Zeiten leben“, sagte O'Connor.

„Jeder hat als Lehrer und als Schüler eine Rolle zu spielen.“

O'Connor argumentiert, dass Sponsoring – bei dem sich ein hochrangiger Kollege für junge oder weibliche Mitarbeiter einsetzt und ihr Wachstum unterstützt – genauso wichtig sein kann wie Mentoring.

„Männer werden oft aufgrund ihres Potenzials befördert, während Frauen aufgrund ihrer Erfolgsbilanz befördert werden. Daher ist es wichtig, Frauen zu sponsern, auch wenn sie nicht alle Kästchen für gewünschte Rollen ankreuzen“, sagte sie.

Die Förderung einer Kultur des Sponsorings kann jedoch eine Herausforderung darstellen. Viele Mitarbeiter erwarten von der Unternehmensführung, dass sie den Ton angibt, aber welche Schritte können sie unternehmen?

„Ein großer Teil meiner Führungsrolle besteht darin, männliche Kollegen zum aktiven Sponsoring von unterrepräsentierten Personen in unseren Organisationen herauszufordern“, sagte Serena Nguyen, Director, Talent Experience and Strategy im MaRS Discovery District.

„Du stellst dich da draußen hin und hinterfragst den Status quo. Es ist manchmal ein schwieriges und unangenehmes Gespräch, aber wenn Sie es mit Respekt und den Fakten dessen, was Sie sehen, verankern, ist es ein langer Weg, andere in diese Sponsoring-Reise einzubeziehen“, sagte sie.

Danica Nelson von Telus stimmt zu, ermutigt Frauen aber auch, sich weiterhin für sich selbst einzusetzen.

„Ich habe gerade gelernt, dass wir unsere eigene Cheerleaderin und unser eigenes PR-Team sein müssen, weil wir nicht immer Leute haben werden, die für uns sprechen. Wir müssen diese Rolle wirklich übernehmen und manchmal selbst zum Mikrofon greifen “, sagte sie.

Hunter wiederholte das Gefühl und dachte darüber nach, was sie in ihrer ersten Managerrolle vielleicht anders gemacht hätte. „Ich hätte mehr Fragen stellen und Mentoren suchen können“, sagte sie und fügte hinzu, wenn es eine positive Seite gibt, dann die, dass Frauen jetzt mehr Ressourcen zur Verfügung haben – und es werden mit der Zeit immer mehr.

„Ich sehe mehr unterstützende Netzwerke und Gruppen, in denen Frauen zusammenkommen, offen und ehrlich sprechen, Mentoren und auch Sponsoren suchen können.“

Die Zukunft ist schließlich weiblich.

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