Bagaimana Membentuk Jalur yang Lebih Kuat untuk Wanita dalam Kepemimpinan

Diskusi panel Women in Leadership: Shaping Stronger Pathways , yang terbaru dalam Seri Acara Kepemimpinan Digital BrainStation, berlangsung pada 11 Juni, dan para profesional di seluruh dunia mendengarkan untuk membahas tantangan yang dihadapi wanita di tempat kerja.

Anda dapat menonton diskusi panel lengkap di sini:

Sementara peluang karir bagi perempuan telah meningkat selama bertahun-tahun, perempuan kurang terwakili di setiap tingkat dalam pipa perusahaan, tetapi terutama dalam kepemimpinan senior; Hanya 21 persen posisi C-suite diisi oleh wanita.

Sebuah studi oleh McKinsey dan LeanIn.Org menemukan bahwa untuk setiap 100 pria yang dipromosikan atau dipekerjakan di tingkat manajer, hanya 72 wanita yang dipekerjakan atau dipromosikan menjadi manajer. Perbedaan gender begitu besar sehingga para peneliti mengklaim langkah pertama ke manajer – sering disebut sebagai “anak tangga yang rusak” – adalah hambatan terbesar yang dihadapi wanita dalam perjalanan menuju posisi kepemimpinan senior, dengan wanita di komunitas yang terpinggirkan menghadapi banyak anak tangga yang rusak.

Namun, ada sejumlah inisiatif yang dapat diambil organisasi untuk memperkuat dan mendiversifikasi saluran bakat mereka dan membentuk jalur yang lebih kuat bagi perempuan untuk menjadi pemimpin.

Membantu Menutup Kesenjangan Keyakinan

Sebuah survei terhadap Manajer Inggris menemukan bahwa setengah dari responden wanita melaporkan keraguan diri dalam pekerjaan mereka, dibandingkan dengan kurang dari sepertiga responden pria. Studi lain menemukan bahwa pria melebih-lebihkan kemampuan dan kinerja mereka, sementara wanita meremehkan keduanya. Ini memiliki korelasi langsung dengan kemajuan karir, karena wanita 26 persen lebih kecil kemungkinannya untuk meminta referensi pekerjaan daripada pria, bahkan ketika mereka memenuhi syarat. Sesuai dengan statistik yang sering dikutip: Pria melamar pekerjaan jika mereka memenuhi 60 persen dari kualifikasi, sedangkan wanita hanya akan melamar jika mereka memenuhi 100 persen dari mereka.

“Perempuan sering diajari bahwa kita harus rendah hati dan diam tentang pencapaian kita. Kami memiliki banyak ketakutan ketika berbicara dan meminta hal-hal yang pantas kami dapatkan, tetapi alih-alih memiliki ketakutan itu, kami harus memiliki keberanian untuk mengangkat tangan, meminta referensi, melamar peran yang mungkin tidak kami miliki. memiliki semua kualifikasi untuk itu,” Danica S. Nelson, Manajer Komunikasi Pemasaran Senior di Telus mengatakan, menambahkan bahwa penting untuk mengakui dan berbagi efek dari sindrom penipu .

“Saya menghadapi sindrom penipu setiap minggu, dan kami perlu menjelaskan kepada orang-orang yang melihat kami di panel atau di posisi kepemimpinan bahwa hei, saya juga sering khawatir, saya tidak 100 persen percaya diri. ," dia berkata.

Catherine Hunter, Mitra Penasihat dan Pemimpin Transformasi Teknologi di EY, percaya bahwa ada beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk membantu wanita menutup "kesenjangan kepercayaan" yang mungkin memicu sindrom penipu.

“Kita semua mungkin pernah merasakan sindrom penipu di beberapa titik dalam karir kita, tetapi ada banyak hal kecil yang dapat dilakukan organisasi untuk membantu. Konsep kehadiran eksekutif ini, dan membantu orang merasa lebih percaya diri ketika mereka berada di ruangan bersama orang lain dalam hal cara Anda mempresentasikan, cara Anda berbicara, isi materi, hal-hal semacam itu dapat membantu orang jika mereka merasa bisa. membutuhkan lebih banyak dukungan, ”katanya.

Hunter juga menyarankan para pemimpin senior memberikan kesempatan untuk meningkatkan kepercayaan diri rekan-rekan mereka yang lebih junior.

“Menawarkan kesempatan kepada orang-orang di mana mereka merasa mereka dapat berhasil pada gilirannya membantu membangun kepercayaan diri,” katanya menjelaskan bahwa kepercayaan diri dapat membantu karyawan mengubah ide mereka menjadi tindakan.

Lepaskan Yang Sempurna

Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa wanita di tempat kerja sering merenungkan kesalahan mereka sendiri, yang menyebabkan tingkat stres hingga 67 persen lebih tinggi daripada pria. “Ini adalah tekanan yang Anda berikan pada diri Anda sendiri,” Psikolog Klinis Dr. Jessamy Hibberd, Co-Author of This Book Will Make You Calm , mengatakan kepada Guardian. “Misalnya, memeriksa dan memeriksa ulang pekerjaan, menghabiskan terlalu lama untuk setiap tugas, membawa pulang pekerjaan, dan menetapkan standar yang terlalu tinggi.”

Budaya organisasi, dan secara paradoks, fokus untuk menemukan keseimbangan kehidupan kerja yang optimal dapat meningkatkan tekanan yang diberikan wanita pada diri mereka sendiri. Ketika ditanya tentang menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan serta mengatur nada untuk timnya, Tonia O'Connor, CEO Chopra Global berkata:

“Saya tidak percaya pada keseimbangan. Keseimbangan menunjukkan kesempurnaan dan kesempurnaan tidak dapat dicapai. Saya tidak ingin ada yang berpikir itu karena Anda akan terus berjuang untuk itu dan merasa tidak mampu. Saya selalu mengatakan bahwa saya benar-benar tidak seimbang.”

Ketidaksempurnaan itu, pada kenyataannya, mungkin menjadi keuntungan. Monika Saksena, Director, Global Partnerships and Tools di Google, berpendapat bahwa perempuan harus terus memanfaatkan sifat mereka yang lebih reflektif.

“Saya pikir satu aset yang kita miliki sebagai perempuan adalah kerentanan. Kita dapat membawa seluruh diri kita dengan lebih mudah, jadi saya pikir menjadi terbuka dan transparan dan membawa seluruh diri kita untuk bekerja menentukan nadanya, ”katanya.

Dorong Mentorship dan Sponsorship

Saksena percaya bahwa memberikan kesempatan bimbingan dapat membantu memperkuat jalur bagi perempuan dalam kepemimpinan.

“Pendampingan teman sebaya sangat penting. Nilai berbicara dengan seseorang di kapal yang sama dan mencari tahu cerita-cerita itu sangat besar, ”katanya.

Namun, penting untuk diingat bahwa bimbingan adalah jalan dua arah.

“Hanya karena Anda mungkin seorang eksekutif junior dalam sebuah organisasi, jangan berpikir bahwa Anda tidak memiliki bimbingan atau sesuatu untuk ditawarkan kepada eksekutif yang mungkin berada di atas Anda, terutama yang hidup di zaman digital,” kata O'Connor.

“Setiap orang memiliki peran untuk dimainkan sebagai guru dan sebagai siswa.”

O'Connor berpendapat bahwa sponsorship - di mana seorang rekan senior mengadvokasi karyawan junior atau wanita dan mendukung pertumbuhan mereka - mungkin sama pentingnya dengan bimbingan.

“Pria sering dipromosikan pada potensi mereka ketika wanita dipromosikan pada rekam jejak mereka dan menunjukkan kesuksesan. Jadi penting untuk mensponsori perempuan, bahkan jika mereka tidak mencentang semua kotak untuk peran yang diinginkan,” katanya.

Mendorong budaya sponsorship, bagaimanapun, dapat menjadi tantangan. Banyak karyawan mencari pemimpin perusahaan untuk mengatur nada, tetapi langkah apa yang dapat mereka ambil?

“Sebagian besar peran kepemimpinan saya adalah untuk menantang rekan-rekan pria dalam mensponsori secara aktif individu-individu yang kurang terwakili dalam organisasi kami,” kata Serena Nguyen, Direktur, Pengalaman dan Strategi Talent di MaRS Discovery District.

“Anda menempatkan diri Anda di luar sana dan menantang status quo. Terkadang ini adalah percakapan yang sulit dan tidak nyaman, tetapi jika Anda mengaitkannya dengan rasa hormat dan fakta dari apa yang Anda lihat, itu akan membawa orang lain ke dalam perjalanan sponsorship ini, ”katanya.

Danica Nelson dari Telus setuju tetapi juga mendorong perempuan untuk terus melakukan advokasi diri.

“Saya baru belajar bahwa kita harus menjadi pemandu sorak dan tim PR kita sendiri karena tidak selalu ada orang yang membela kita. Kami benar-benar harus mengambil peran itu dan kadang-kadang mengambil mikrofon sendiri, ”katanya.

Hunter menggemakan sentimen tersebut, merenungkan apa yang mungkin dia lakukan secara berbeda dalam peran Manajer pertamanya. “Saya bisa mengajukan lebih banyak pertanyaan dan mencari mentor,” katanya, menambahkan bahwa jika ada sisi baiknya, wanita sekarang memiliki lebih banyak sumber daya yang tersedia untuk mereka – dan itu hanya meningkat seiring waktu.

“Saya melihat lebih banyak jaringan dan kelompok yang mendukung di mana perempuan dapat berkumpul, berbicara secara terbuka dan terus terang, mencari mentor, dan juga mencari sponsor.”

Bagaimanapun, masa depan adalah perempuan.

Daftar sekarang untuk Acara Kepemimpinan Digital BrainStation berikutnya.