Como moldar caminhos mais fortes para mulheres na liderança

O painel de discussão Women in Leadership: Shaping Stronger Pathways , o mais recente da Série de Eventos de Liderança Digital da BrainStation, aconteceu em 11 de junho, e profissionais de todo o mundo se sintonizaram para discutir os desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho.

Você pode assistir a discussão completa do painel aqui:

Embora as oportunidades de carreira para as mulheres tenham aumentado ao longo dos anos, as mulheres estão sub-representadas em todos os níveis do pipeline corporativo, mas especialmente na liderança sênior; Apenas 21 por cento dos cargos C-suite são preenchidos por mulheres.

Um estudo da McKinsey e LeanIn.Org descobriu que para cada 100 homens promovidos ou contratados no nível de gerente, apenas 72 mulheres foram contratadas ou promovidas a gerente. A diferença de gênero é tão grande que os pesquisadores afirmam que esse primeiro passo até o gerente – muitas vezes chamado de “degrau quebrado” – é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para cargos de liderança sênior, com mulheres em comunidades marginalizadas enfrentando vários degraus quebrados.

Há, no entanto, uma série de iniciativas que as organizações podem tomar para fortalecer e diversificar seu pipeline de talentos e moldar caminhos mais fortes para mulheres na liderança.

Ajude a fechar a lacuna de confiança

Uma pesquisa com gerentes britânicos descobriu que metade das entrevistadas do sexo feminino relataram insegurança em seu trabalho, em comparação com menos de um terço dos entrevistados do sexo masculino. Outro estudo descobriu que os homens superestimam suas habilidades e desempenho, enquanto as mulheres subestimam ambos. Isso tem uma correlação direta com o avanço na carreira, pois as mulheres são 26% menos propensas a pedir uma indicação de emprego do que os homens, mesmo quando são qualificadas. De acordo com a estatística frequentemente citada: os homens se candidatam a um emprego se atenderem a 60% das qualificações, enquanto as mulheres só se candidatarão se atenderem a 100% delas.

“Muitas vezes ensinam às mulheres que precisamos ser humildes e silenciosas sobre nossas realizações. Temos muito medo quando se trata de falar e pedir as coisas que merecemos, mas ao invés de ter esse medo, precisamos ter a audácia de levantar a mão, pedir referências, candidatar-se a cargos que talvez não tenho todas as qualificações para isso”, disse Danica S. Nelson, gerente sênior de comunicações de marketing da Telus, acrescentando que é importante reconhecer e compartilhar os efeitos da síndrome do impostor .

“Enfrento a síndrome do impostor semanalmente e precisamos deixar bem claro para as pessoas que nos veem em painéis ou em cargos de liderança que, ei, tenho medo na maioria das vezes também, não estou 100% confiante ," ela disse.

Catherine Hunter, Parceira Consultiva e Líder de Transformação Tecnológica da EY, acredita que há várias coisas que as organizações podem fazer para ajudar as mulheres a fechar a “lacuna de confiança” que pode estar alimentando a síndrome do impostor.

“Provavelmente todos nós já sentimos a síndrome do impostor em algum momento de nossa carreira, mas há muitas pequenas coisas que as organizações podem fazer para ajudar. Esse conceito de presença executiva e ajudar as pessoas a se sentirem mais confiantes quando estão em uma sala com outras em termos de como você apresenta, como fala, o conteúdo do material, esse tipo de coisa pode ajudar as pessoas se elas sentirem que podem precisa de mais apoio”, disse ela.

Hunter também sugere que os líderes seniores ofereçam oportunidades para aumentar a confiança de seus colegas mais juniores.

“Oferecer oportunidades às pessoas onde elas sentem que podem ter sucesso, por sua vez, ajuda a criar confiança”, disse ela, explicando que a confiança pode ajudar os funcionários a transformar suas ideias em ação.

Deixe de lado o perfeito

Numerosos estudos mostraram que as mulheres no local de trabalho muitas vezes refletem sobre seus próprios erros, levando a níveis de estresse que são até 67% maiores do que os homens. “Essas são as pressões que você coloca em si mesmo”, disse ao Guardian o psicólogo clínico Dr. Jessamy Hibberd, coautor de This Book Will Make You Calm . “Por exemplo, verificar e verificar novamente o trabalho, gastar muito tempo em cada tarefa, levar trabalho para casa e estabelecer padrões excessivamente altos.”

A cultura de uma organização e, paradoxalmente, o foco em encontrar o equilíbrio ideal entre vida profissional e pessoal pode estar aumentando a pressão que as mulheres impõem a si mesmas. Quando perguntada sobre como equilibrar trabalho e vida e definir o tom para sua equipe, Tonia O'Connor, CEO da Chopra Global, disse:

“Não acredito em equilíbrio. Equilíbrio sugere perfeição e perfeição não é alcançável. Não quero que ninguém pense que é porque você continuará se esforçando para isso e se sentirá inadequado. Eu sempre digo que estou perfeitamente fora de equilíbrio.”

Essa imperfeição, de fato, pode ser uma vantagem. Monika Saksena, Diretora de Parcerias e Ferramentas Globais do Google, argumenta que as mulheres devem continuar a explorar sua natureza mais reflexiva.

“Acho que um ativo que temos como mulheres é a vulnerabilidade. Podemos trazer tudo de nós mais facilmente, então acho que ser aberta e transparente e trazer tudo de nós para o trabalho define o tom ”, disse ela.

Incentive a mentoria e o patrocínio

Saksena acredita que fornecer oportunidades de orientação pode ajudar a fortalecer os caminhos para as mulheres na liderança.

“A orientação dos colegas é essencial. O valor de conversar com alguém no mesmo barco e descobrir essas histórias é enorme”, disse ela.

No entanto, é importante lembrar que a mentoria é uma via de mão dupla.

“Só porque você pode ser um executivo júnior em uma organização, não pense que não tem orientação ou algo a oferecer a executivos que possam estar acima de você, especialmente vivendo nos tempos digitais”, disse O'Connor.

“Todo mundo tem um papel a desempenhar como professor e como aluno.”

O'Connor argumenta que o patrocínio – onde um colega sênior defende funcionários juniores ou mulheres e apóia seu crescimento – pode ser tão importante quanto a orientação.

“Os homens geralmente são promovidos em seu potencial quando as mulheres são promovidas em seu histórico e sucesso demonstrado. Portanto, é importante patrocinar mulheres, mesmo que elas não marquem todas as caixas para os papéis desejados”, disse ela.

Incentivar uma cultura de patrocínio, no entanto, pode ser um desafio. Muitos funcionários procuram os líderes da empresa para definir o tom, mas que medidas eles podem tomar?

“Uma grande parte do meu papel de liderança é desafiar colegas do sexo masculino no patrocínio ativo de indivíduos sub-representados em nossas organizações”, disse Serena Nguyen, diretora de experiência e estratégia de talentos do MaRS Discovery District.

“Você está se expondo e desafiando o status quo. É uma conversa difícil e desconfortável às vezes, mas se você ancorar no respeito e nos fatos do que você está vendo, isso ajuda muito a trazer outras pessoas para essa jornada de patrocínio”, disse ela.

Danica Nelson, da Telus, concorda, mas também incentiva as mulheres a continuarem se defendendo.

“Acabei de aprender que temos que ser nossa própria líder de torcida e nossa própria equipe de relações públicas porque nem sempre teremos pessoas para falar por nós. Nós realmente temos que assumir esse papel e pegar o microfone às vezes”, disse ela.

Hunter ecoou o sentimento, refletindo sobre o que ela poderia ter feito diferente em sua primeira função de gerente. “Eu poderia ter feito mais perguntas e procurado mentores”, disse ela, acrescentando que, se há um lado positivo, é que as mulheres agora têm mais recursos disponíveis para elas – e isso só está aumentando com o tempo.

“Estou vendo mais redes e grupos de apoio onde as mulheres podem se reunir, falar abertamente e com franqueza, procurar mentores e também patrocinadores.”

O futuro, afinal, é feminino.

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