리더십 분야에서 여성을 위한 더 강력한 경로를 형성하는 방법

6월 11일 BrainStation의 디지털 리더십 이벤트 시리즈의 최신판인 여성 리더십: 더 강한 경로 형성 패널 토론이 진행되었으며 전 세계의 전문가들은 직장에서 여성이 직면하는 문제에 대해 토론했습니다.

여기에서 전체 패널 토론을 볼 수 있습니다.

여성의 경력 기회는 수년에 걸쳐 증가했지만 기업 파이프라인의 모든 수준에서, 특히 고위 경영진에서 여성은 과소대표되었습니다. 고위 경영진의 21%만이 여성으로 채워져 있습니다.

McKinsey와 LeanIn.Org의 연구에 따르면 관리자 수준에서 승진 또는 고용된 남성 100명 중 여성은 72명만이 고용되거나 관리자로 승진했습니다. 성별 차이가 너무 커서 연구원들은 관리자가 되기 위한 첫 단계(종종 "깨진 횡대"라고도 함)가 여성이 고위 리더십 위치에 도달하는 과정에서 직면하는 가장 큰 장애물이라고 주장합니다.

그러나 조직이 인재 파이프라인을 강화 및 다양화하고 여성이 리더십을 발휘할 수 있는 더 강력한 경로를 형성하기 위해 취할 수 있는 여러 이니셔티브가 있습니다.

신뢰 격차 해소에 도움

영국 관리자를 대상으로 한 설문 조사에 따르면 여성 응답자의 절반이 자신의 직업에 대해 자기 회의적이라고 답한 반면 남성 응답자는 3분의 1 미만이었습니다. 또 다른 연구에 따르면 남성은 자신의 능력과 성과를 과대평가하고 여성은 둘 모두를 과소평가합니다. 이것은 경력 발전과 직접적인 상관 관계가 있습니다. 여성은 자격을 갖춘 경우에도 남성보다 직업 소개를 요청할 가능성이 26% 적기 때문입니다. 자주 인용되는 통계에 따르면: 남성은 자격의 60%를 충족해야 구직에 지원하고 여성은 100%를 충족해야 지원합니다.

“여성들은 종종 우리가 성취한 것에 대해 겸손하고 침묵해야 한다고 배웠습니다. 우리는 목소리를 내고 우리에게 합당한 것을 요구할 때 많은 두려움을 가지고 있지만, 그런 두려움보다는 손을 들고, 추천을 요청하고, 우리가 할 수 없는 역할에 지원하는 대담함이 필요합니다. 모든 자격을 갖추고 있습니다.”라고 Telus의 수석 마케팅 커뮤니케이션 관리자인 Danica S. Nelson은 말하면서 사기꾼 증후군 의 영향을 인정하고 공유하는 것이 중요하다고 덧붙였습니다.

“저는 매주 사기꾼 증후군에 직면하고 있습니다. 패널이나 리더십 위치에서 우리를 보는 사람들에게 매우 분명하게 알려야 합니다. 저도 종종 걱정스럽습니다. 저는 100% 자신이 없습니다. ," 그녀가 말했다.

EY의 자문 파트너이자 기술 혁신 리더인 캐서린 헌터(Catherine Hunter)는 여성이 사기꾼 증후군을 조장할 수 있는 "신뢰 격차"를 좁힐 수 있도록 조직이 할 수 있는 많은 일이 있다고 믿습니다.

“우리 모두는 경력의 어느 시점에서 사기꾼 증후군을 느꼈을 것입니다. 하지만 조직이 돕기 위해 할 수 있는 작은 일들이 많이 있습니다. 간부 존재의 개념과 사람들이 다른 사람들과 함께 방에 있을 때 당신이 발표하는 방법, 말하는 방법, 자료의 내용, 그런 종류의 것들이 사람들이 느끼기에 도움이 될 수 있다는 점에서 사람들이 더 자신감을 갖도록 돕습니다. 더 많은 지원이 필요하다”고 말했다.

Hunter는 또한 고위 리더가 후배 동료의 자신감을 높일 수 있는 기회를 제공할 것을 제안합니다.

그녀는 “사람들에게 성공할 수 있다고 생각하는 기회를 제공하는 것은 자신감을 키우는 데 도움이 된다”고 말했다. 자신감은 직원들이 아이디어를 행동으로 옮기는 데 도움이 될 수 있다고 설명했다.

완벽함을 버려라

많은 연구에 따르면 직장에서 일하는 여성은 종종 자신의 실수에 대해 반성하며 남성보다 최대 67% 높은 스트레스 수준을 유발합니다. "이것은 당신이 스스로에게 가하는 압력입니다." 임상 심리학자 Dr. Jessamy Hibberd, The Book Will Make You Calm 의 공동 저자는 Guardian에 말했습니다. "예를 들어, 작업을 확인하고 다시 확인하고, 각 작업에 너무 오랜 시간을 소비하고, 작업을 집으로 가져 가고, 지나치게 높은 기준을 설정합니다."

조직의 문화, 그리고 역설적으로 최적의 일과 삶의 균형을 찾는 데 초점을 맞추는 것은 여성이 스스로에게 가하는 압력을 증가시킬 수 있습니다. 일과 삶의 균형과 팀 분위기 설정에 대한 질문에 Chopra Global의 CEO인 Tonia O'Connor는 다음과 같이 말했습니다.

“나는 균형을 믿지 않는다. 균형은 완벽함을 암시하며 완벽함은 달성할 수 없습니다. 당신이 그것을 위해 계속 노력하고 부족하다고 느낄 것이기 때문에 아무도 그것을 생각하지 않기를 바랍니다. 나는 항상 내가 완벽하게 균형이 맞지 않는다고 말합니다.”

사실 그 불완전함이 장점이 될 수 있습니다. Google의 글로벌 파트너십 및 도구 담당 이사인 Monika Saksena는 여성이 자신의 성찰적인 본성을 계속 활용해야 한다고 주장합니다.

“여성으로서 우리가 가진 자산 중 하나는 취약성이라고 생각합니다. 우리는 우리 자신을 더 쉽게 가져올 수 있으므로 개방적이고 투명하며 우리의 모든 것을 작동시키는 것이 분위기를 결정한다고 생각합니다.”라고 그녀는 말했습니다.

멘토링 및 후원 장려

Saksena는 멘토링 기회를 제공하는 것이 여성의 리더십 경로를 강화하는 데 도움이 될 수 있다고 믿습니다.

“동료 멘토링은 필수입니다. 같은 배에 있는 누군가와 이야기하고 그 이야기를 알아내는 것의 가치는 엄청납니다.”라고 그녀는 말했습니다.

그러나 멘토링은 양방향 거리라는 것을 기억하는 것이 중요합니다.

O'Connor는 "당신이 조직의 하급 간부라고 해서 멘토링이나 당신보다 높은 경영진, 특히 디지털 시대에 살고 있는 경영진에게 제공할 무언가가 없다고 생각하지 마십시오."라고 말했습니다.

“모든 사람은 교사이자 학생으로서 해야 할 역할이 있습니다.”

O'Connor는 선임 동료가 후배 또는 여성 직원을 옹호하고 그들의 성장을 지원하는 스폰서십이 멘토링만큼 중요할 수 있다고 주장합니다.

“여성이 실적을 올리고 성공을 입증할 때 남성은 잠재력을 바탕으로 승진하는 경우가 많습니다. 그래서 여성들이 원하는 역할을 모두 체크하지 않더라도 후원하는 것이 중요하다”고 말했다.

그러나 후원 문화를 장려하는 것은 어려울 수 있습니다. 많은 직원이 분위기를 조성하기 위해 회사 리더를 찾습니다. 하지만 그들이 취할 수 있는 조치는 무엇입니까?

MarS 디스커버리 디스트릭트의 인재 경험 및 전략 담당 이사인 Serena Nguyen은 "내 리더십 역할의 큰 부분은 우리 조직에서 제대로 대표되지 않는 개인을 적극적으로 후원하는 남성 파트너에게 도전하는 것입니다."라고 말했습니다.

“당신은 자신을 내세우고 현상 유지에 도전하고 있습니다. 때로는 어렵고 불편한 대화이지만, 당신이 보고 있는 사실과 존중에 고정한다면 다른 사람들을 이 후원의 여정으로 이끄는 데 큰 도움이 됩니다”라고 그녀는 말했습니다.

Telus의 Danica Nelson은 이에 동의하지만 여성이 계속해서 자기 옹호를 하도록 권장합니다.

“항상 우리를 대변할 사람이 없기 때문에 우리만의 치어리더와 PR팀이 필요하다는 것을 방금 배웠습니다. 우리는 정말로 그 역할을 맡아서 때때로 마이크를 잡아야 합니다.”라고 그녀가 말했습니다.

Hunter는 첫 번째 관리자 역할에서 다르게 했을 수 있는 일을 생각하면서 감정을 되풀이했습니다. 그녀는 "더 많은 질문을 하고 멘토를 찾을 수 있었을 것"이라며 긍정적인 면이 있다면 여성들이 이제 더 많은 자원을 이용할 수 있다는 점이라고 덧붙였다.

"저는 여성들이 함께 모여 공개적이고 솔직하게 이야기하고 멘토를 찾고 후원자를 찾을 수 있는 지원 네트워크와 그룹을 보고 있습니다."

미래는 결국 여성입니다.

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