Cómo forjar caminos más sólidos para las mujeres en el liderazgo

El panel de discusión Mujeres en el liderazgo: Dando forma a caminos más fuertes , el último de la serie de eventos de liderazgo digital de BrainStation, se llevó a cabo el 11 de junio y profesionales de todo el mundo sintonizaron para discutir los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.

Puedes ver el panel de discusión completo aquí:

Si bien las oportunidades de carrera para las mujeres han aumentado a lo largo de los años, las mujeres están subrepresentadas en todos los niveles de la cartera corporativa, pero especialmente en el liderazgo senior; Solo el 21 por ciento de los puestos de C-suite están ocupados por mujeres.

Un estudio realizado por McKinsey y LeanIn.Org encontró que por cada 100 hombres ascendidos o contratados a nivel de gerente, solo 72 mujeres fueron contratadas o ascendidas a gerente. La diferencia de género es tan grande que los investigadores afirman que este primer paso hacia la gerencia, a menudo conocido como el "peldaño roto", es el mayor obstáculo que enfrentan las mujeres en el camino hacia puestos de liderazgo senior, y las mujeres en comunidades marginadas enfrentan múltiples peldaños rotos.

Sin embargo, hay una serie de iniciativas que las organizaciones pueden tomar para fortalecer y diversificar su flujo de talento y forjar caminos más sólidos para que las mujeres alcancen el liderazgo.

Ayude a cerrar la brecha de confianza

Una encuesta de gerentes británicos encontró que la mitad de las mujeres encuestadas informaron que tenían dudas sobre sí mismas en su trabajo, en comparación con menos de un tercio de los hombres encuestados. Otro estudio encontró que los hombres sobrestiman sus habilidades y desempeño, mientras que las mujeres subestiman ambos. Esto tiene una correlación directa con el avance profesional, ya que las mujeres tienen un 26 % menos de probabilidades de solicitar una referencia laboral que los hombres, incluso cuando están calificadas. Según la estadística citada con frecuencia: los hombres solicitan un trabajo si cumplen con el 60 por ciento de las calificaciones, mientras que las mujeres solo lo harán si cumplen con el 100 por ciento de ellas.

“A las mujeres a menudo se les enseña que debemos ser humildes y guardar silencio sobre nuestros logros. Tenemos mucho miedo cuando se trata de hablar y pedir las cosas que merecemos, pero en lugar de tener ese miedo, debemos tener la audacia de levantar la mano, pedir referencias, postularnos para roles que quizás no tengamos. tienen todas las calificaciones para”, dijo Danica S. Nelson, gerente sénior de comunicaciones de marketing de Telus, y agregó que es importante reconocer y compartir los efectos del síndrome del impostor .

“Me enfrento al síndrome del impostor semanalmente, y debemos dejar muy claro a las personas que nos ven en paneles o en posiciones de liderazgo que, bueno, muchas veces también tengo miedo, no estoy 100 por ciento seguro. ," ella dijo.

Catherine Hunter, socia asesora y líder de transformación tecnológica de EY, cree que hay una serie de cosas que las organizaciones pueden hacer para ayudar a las mujeres a cerrar la "brecha de confianza" que puede estar alimentando el síndrome del impostor.

“Probablemente todos hemos sentido el síndrome del impostor en algún momento de nuestra carrera, pero hay muchas pequeñas cosas que las organizaciones pueden hacer para ayudar. Este concepto de presencia ejecutiva y ayudar a las personas a sentirse más seguras cuando están en una habitación con otras personas en términos de cómo presentas, cómo hablas, el contenido del material, ese tipo de cosas pueden ayudar a las personas si sienten que pueden necesitan más apoyo”, dijo.

Hunter también sugiere que los líderes senior brinden oportunidades para aumentar la confianza de sus colegas más jóvenes.

“Ofrecer a las personas oportunidades en las que sientan que pueden tener éxito ayuda a generar confianza”, dijo y explicó que la confianza puede ayudar a los empleados a convertir sus ideas en acción.

Deja ir lo perfecto

Numerosos estudios han demostrado que las mujeres en el lugar de trabajo a menudo reflexionan sobre sus propios errores, lo que lleva a niveles de estrés que son hasta un 67 por ciento más altos que los de los hombres. “Estas son las presiones que te pones a ti mismo”, dijo a The Guardian la psicóloga clínica Dra. Jessamy Hibberd, coautora de This Book Will Make You Calm . “Por ejemplo, revisar y volver a revisar el trabajo, dedicar demasiado tiempo a cada tarea, llevar el trabajo a casa y establecer estándares excesivamente altos”.

La cultura de una organización y, paradójicamente, un enfoque en encontrar el equilibrio óptimo entre el trabajo y la vida puede estar aumentando la presión que las mujeres se imponen a sí mismas. Cuando se le preguntó acerca de equilibrar el trabajo y la vida y establecer el tono para su equipo, Tonia O'Connor, directora ejecutiva de Chopra Global, dijo:

“No creo en el equilibrio. El equilibrio sugiere perfección y la perfección no es alcanzable. No quiero que nadie piense que es porque seguirás luchando por eso y te sentirás inadecuado. Siempre digo que estoy perfectamente desequilibrado.

Esa imperfección, de hecho, podría ser una ventaja. Monika Saksena, Directora de Asociaciones y Herramientas Globales de Google, argumenta que las mujeres deben continuar aprovechando su naturaleza más reflexiva.

“Creo que un activo que tenemos como mujeres es la vulnerabilidad. Podemos aportar todo nuestro ser más fácilmente, así que creo que ser abiertos y transparentes y poner todo nuestro ser en el trabajo marca la pauta”, dijo.

Fomentar la tutoría y el patrocinio

Saksena cree que brindar oportunidades de tutoría puede ayudar a fortalecer los caminos para las mujeres en el liderazgo.

“La tutoría entre pares es esencial. El valor de hablar con alguien en el mismo barco y descifrar esas historias es enorme”, dijo.

Sin embargo, es importante recordar que la tutoría es una calle de doble sentido.

“Simplemente porque puede ser un ejecutivo junior en una organización, no piense que no tiene tutoría o algo que ofrecer a los ejecutivos que podrían estar por encima de usted, especialmente en los tiempos digitales”, dijo O'Connor.

“Todos tienen un papel que desempeñar como maestros y como estudiantes”.

O'Connor argumenta que el patrocinio, donde un colega senior aboga por empleados jóvenes o mujeres y apoya su crecimiento, puede ser tan importante como la tutoría.

“Los hombres a menudo son promovidos por su potencial cuando las mujeres son promovidas por su historial y éxito demostrado. Por lo tanto, es importante patrocinar a las mujeres, incluso si no marcan todas las casillas para los roles deseados”, dijo.

Sin embargo, fomentar una cultura de patrocinio puede ser un desafío. Muchos empleados buscan a los líderes de la empresa para establecer el tono, pero ¿qué pasos pueden tomar?

“Una gran parte de mi papel de liderazgo es desafiar a mis homólogos masculinos en el patrocinio activo de personas subrepresentadas en nuestras organizaciones”, dijo Serena Nguyen, Directora de Experiencia y Estrategia de Talento en MaRS Discovery District.

“Te estás exponiendo y desafiando el status quo. A veces es una conversación difícil e incómoda, pero si la anclas en el respeto y los hechos de lo que estás viendo, ayuda mucho a atraer a otros a este viaje de patrocinio”, dijo.

Danica Nelson de Telus está de acuerdo, pero también anima a las mujeres a seguir defendiéndose a sí mismas.

“Acabo de enterarme de que tenemos que ser nuestra propia animadora y nuestro propio equipo de relaciones públicas porque no siempre tendremos gente que hable por nosotros. Realmente tenemos que asumir ese papel y tomar el micrófono nosotros mismos a veces”, dijo.

Hunter se hizo eco del sentimiento, reflexionando sobre lo que podría haber hecho de manera diferente en su primer rol de Gerente. “Podría haber hecho más preguntas y buscado mentores”, dijo, y agregó que si hay un lado positivo, es que las mujeres ahora tienen más recursos disponibles, y solo aumentan con el tiempo.

“Veo más redes y grupos de apoyo donde las mujeres pueden unirse, hablar abierta y sinceramente, buscar mentores y también buscar patrocinadores”.

El futuro, después de todo, es femenino.

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