كيفية تشكيل مسارات أقوى للمرأة في القيادة

عُقدت حلقة نقاش حول المرأة في القيادة: تشكيل مسارات أقوى ، وهي الأحدث في سلسلة أحداث القيادة الرقمية الخاصة بـ BrainStation ، في 11 يونيو ، وتولى المحترفون في جميع أنحاء العالم ضبطها لمناقشة التحديات التي تواجهها النساء في مكان العمل.

يمكنك مشاهدة حلقة النقاش الكاملة هنا:

في حين أن الفرص الوظيفية للمرأة قد زادت على مر السنين ، فإن تمثيل المرأة ناقص على كل المستويات في الشركة ، ولكن بشكل خاص في القيادة العليا ؛ 21 في المائة فقط من المناصب القيادية تشغلها نساء.

وجدت دراسة أجرتها McKinsey و LeanIn.Org أنه مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم أو تعيينهم على مستوى المدير ، تم تعيين أو ترقية 72 امرأة فقط إلى منصب مدير. يعد الاختلاف بين الجنسين كبيرًا لدرجة أن الباحثين يدعون أن هذه الخطوة الأولى للمدير - التي يشار إليها غالبًا باسم "الدرجة المكسورة" - هي أكبر عقبة تواجهها النساء في طريقهن إلى مناصب قيادية عليا ، حيث تواجه النساء في المجتمعات المهمشة درجات متقطعة متعددة.

ومع ذلك ، هناك عدد من المبادرات التي يمكن للمنظمات اتخاذها لتعزيز وتنويع المواهب وتشكيل مسارات أقوى للمرأة في القيادة.

ساعد في سد فجوة الثقة

وجدت دراسة استقصائية للمديرين البريطانيين أن نصف المستجوبات أفدن بأنهن يشككن في وظائفهن ، مقارنة بأقل من ثلث المستجيبين الذكور. وجدت دراسة أخرى أن الرجال يبالغون في قدراتهم وأدائهم ، بينما تستخف النساء بكليهما. وهذا له علاقة مباشرة بالتقدم الوظيفي ، حيث تقل احتمالية طلب النساء إحالة وظيفية بنسبة 26 في المائة مقارنة بالرجال ، حتى لو كانوا مؤهلين. وفقًا للإحصاءات التي غالبًا ما يتم اقتباسها: يتقدم الرجال للحصول على وظيفة إذا استوفوا 60 في المائة من المؤهلات ، في حين أن النساء لن يتقدمن إلا إذا حققن 100 في المائة منها.

"غالبًا ما يتم تعليم النساء أننا بحاجة إلى أن نكون متواضعين وصامتين بشأن إنجازاتنا. لدينا الكثير من الخوف عندما يتعلق الأمر بالتحدث والمطالبة بالأشياء التي نستحقها ، ولكن بدلاً من الخوف ، نحتاج إلى الجرأة لرفع أيدينا ، وطلب الإحالات ، والتقدم للوظائف التي قد لا نكون كذلك. نيلسون ، كبيرة مديري الاتصالات التسويقية في شركة Telus ، قالت "دانيكا إس نيلسون" ، مضيفة أنه من المهم الاعتراف بآثار متلازمة المحتال ومشاركتها.

"أواجه متلازمة المحتال على أساس أسبوعي ، ونحتاج إلى توضيح الأمر تمامًا للأشخاص الذين يروننا في اللجان أو في مناصب قيادية ، أخشى كثيرًا أيضًا ، لست واثقًا بنسبة 100٪ قالت.

تعتقد كاثرين هانتر ، الشريك الاستشاري ورئيسة التحول التكنولوجي في EY ، أن هناك عددًا من الأشياء التي يمكن للمنظمات القيام بها لمساعدة النساء على سد "فجوة الثقة" التي قد تغذي متلازمة المحتال.

"ربما شعرنا جميعًا بمتلازمة المحتال في مرحلة ما من حياتنا المهنية ، ولكن هناك الكثير من الأشياء الصغيرة التي يمكن للمنظمات القيام بها للمساعدة. يمكن لمفهوم التواجد التنفيذي ومساعدة الأشخاص على الشعور بثقة أكبر عندما يكونون في غرفة مع الآخرين من حيث كيفية تقديمك ، وطريقة حديثك ، ومحتوى المواد ، وتلك الأنواع من الأشياء يمكن أن تساعد الأشخاص إذا شعروا أنهم قد يفعلون ذلك. قالت "بحاجة إلى مزيد من الدعم".

يقترح هنتر أيضًا أن يوفر كبار القادة فرصًا لتعزيز ثقة زملائهم الأصغر سنًا.

وقالت: "إن تقديم فرص للأشخاص حيث يشعرون أنهم قادرون على النجاح يساعد بدوره في بناء الثقة" ، موضحة أن الثقة يمكن أن تساعد الموظفين على تحويل أفكارهم إلى أفعال.

اترك الكمال

أظهرت العديد من الدراسات أن النساء في مكان العمل غالبًا ما يفكرن في أخطائهن ، مما يؤدي إلى مستويات التوتر التي تصل إلى 67٪ أعلى من الرجال. قال عالم النفس الإكلينيكي الدكتور جيسامي هيبرد ، المؤلف المشارك لكتاب هذا الكتاب سوف يجعلك تهدأ ، لصحيفة الغارديان: "هذه هي الضغوط التي تضعها على نفسك". "على سبيل المثال ، فحص العمل وإعادة فحصه ، قضاء وقت طويل في كل مهمة ، أخذ العمل إلى المنزل ، ووضع معايير عالية بشكل مفرط."

ثقافة المنظمة ، ومن المفارقات ، أن التركيز على إيجاد التوازن الأمثل بين العمل والحياة قد يؤدي إلى زيادة الضغط الذي تفرضه النساء على أنفسهن. عندما سُئلت تونيا أوكونور ، الرئيس التنفيذي لشركة شوبرا جلوبال ، عن تحقيق التوازن بين العمل والحياة وتهيئة الأجواء لفريقها:

"أنا لا أؤمن بالتوازن. يشير التوازن إلى أن الكمال والكمال لا يمكن تحقيقه. لا أريد أن يظن أي شخص أن السبب في ذلك هو أنك ستستمر في السعي لتحقيق ذلك وتشعر أنك غير لائق. أقول دائمًا إنني غير متوازن تمامًا ".

هذا النقص ، في الواقع ، قد يكون ميزة. تقول مونيكا ساكسينا ، مديرة الشراكات العالمية والأدوات في Google ، إنه يجب على النساء الاستمرار في الاستفادة من طبيعتهن الأكثر انعكاسًا.

"أعتقد أن أحد الأصول التي نمتلكها كنساء هو الضعف. يمكننا أن نجعل ذواتنا بأكملها أسهل ، لذلك أعتقد أن التحلي بالانفتاح والشفافية والاستفادة من ذواتنا كلها في العمل هو ما يحدد النغمة ".

تشجيع الإرشاد والرعاية

تعتقد ساكسنا أن توفير فرص التوجيه يمكن أن يساعد في تعزيز المسارات للمرأة في القيادة.

"إرشاد الأقران أمر ضروري. قالت "إن قيمة التحدث إلى شخص ما في نفس القارب والتعرف على تلك القصص أمر ضخم".

ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أن الإرشاد هو طريق ذو اتجاهين.

قال أوكونور: "لمجرد أنك قد تكون مديرًا تنفيذيًا مبتدئًا في مؤسسة ما ، فلا تعتقد أنه ليس لديك إرشاد أو شيء لتقدمه للمديرين التنفيذيين الذين قد يكونون فوقك ، وخاصة الذين يعيشون في العصر الرقمي".

"لكل فرد دور يلعبه كمعلم وكطالب."

يجادل أوكونور بأن الرعاية - حيث يدافع أحد الزملاء عن الموظفات المبتدئين أو الموظفات ويدعم نموهم - قد لا تقل أهمية عن الإرشاد.

"غالبًا ما يتم ترقية الرجال بناءً على إمكاناتهم عندما يتم ترقية النساء على أساس سجلهن الحافل بالنجاح. لذا من المهم رعاية النساء ، حتى لو لم يقمن بتحديد كل المربعات للأدوار المطلوبة ".

ومع ذلك ، قد يكون تشجيع ثقافة الرعاية أمرًا صعبًا. يتطلع العديد من الموظفين إلى قادة الشركة لتحديد النغمة ، ولكن ما هي الخطوات التي يمكنهم اتخاذها؟

قالت سيرينا نجوين ، مديرة تجربة المواهب والاستراتيجية في MaRS Discovery District: "يتمثل جزء كبير من دوري القيادي في تحدي نظرائي الذكور بشأن الرعاية النشطة للأفراد غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا في مؤسساتنا".

"أنت تضع نفسك في الخارج وتتحدى الوضع الراهن. إنها محادثة صعبة وغير مريحة في بعض الأحيان ، ولكن إذا قمت بترسيخها باحترام وحقائق ما تراه ، فإنها تقطع شوطًا طويلاً في إشراك الآخرين في رحلة الرعاية هذه ".

توافق دانيكا نلسون من Telus ولكنها تشجع النساء أيضًا على مواصلة الدفاع عن أنفسهن.

"لقد تعلمت للتو أنه يتعين علينا أن نكون المشجعين الخاصين بنا وفريق العلاقات العامة الخاص بنا لأنه لن يكون لدينا دائمًا أشخاص يتحدثون بالنيابة عنا. قالت: "علينا حقًا أن نتولى هذا الدور ونلتقط الميكروفون بأنفسنا أحيانًا".

ورددت هنتر نفس المشاعر ، حيث عكست ما قد تفعله بشكل مختلف في دورها الأول كمدير. قالت: "كان بإمكاني طرح المزيد من الأسئلة والبحث عن مرشدين" ، مضيفة أنه إذا كان هناك جانب مشرق ، فهو أن النساء لديهن الآن المزيد من الموارد المتاحة لهن - وهو يزداد بمرور الوقت فقط.

"أرى المزيد من الشبكات والمجموعات الداعمة حيث يمكن للنساء أن يجتمعن ، ويتحدثن بصراحة وصراحة ، ويبحثن عن مرشدين ، ويبحثن أيضًا عن رعاة."

المستقبل ، بعد كل شيء ، أنثى.

سجل الآن لحضور حدث BrainStation Digital Leadership القادم.