Как сформировать более сильные пути для женщин в лидерстве

11 июня состоялась панельная дискуссия « Женщины в лидерстве: формируя более сильные пути », последняя из серии мероприятий BrainStation по цифровому лидерству, и профессионалы со всего мира настроились, чтобы обсудить проблемы, с которыми женщины сталкиваются на рабочем месте.

Полную панельную дискуссию можно посмотреть здесь:

Хотя возможности карьерного роста для женщин с годами расширились, женщины недопредставлены на всех уровнях корпоративного конвейера, но особенно на высшем уровне; Только 21% должностей высшего руководства занимают женщины.

Исследование, проведенное McKinsey и LeanIn.Org, показало, что на каждые 100 мужчин, получивших повышение или нанятых на должность менеджера, только 72 женщины были наняты или назначены на должность менеджера. Гендерная разница настолько велика, что исследователи заявляют, что этот первый шаг до менеджера — часто называемый «неработающей ступенькой» — является самым большим препятствием, с которым женщины сталкиваются на пути к высшим руководящим должностям, а женщины в маргинализированных сообществах сталкиваются с несколькими неработающими ступенями.

Однако существует ряд инициатив, которые организации могут предпринять для укрепления и диверсификации своего кадрового резерва и создания более эффективных путей для женщин на руководящие должности.

Помогите преодолеть разрыв в уверенности

Опрос британских менеджеров показал, что половина респондентов-женщин сообщили о неуверенности в своей работе по сравнению с менее чем третью респондентов-мужчин. Другое исследование показало, что мужчины переоценивают свои способности и производительность, а женщины недооценивают и то, и другое. Это имеет прямую связь с карьерным ростом, поскольку женщины на 26% реже обращаются за направлением на работу, чем мужчины, даже если они имеют квалификацию. Согласно часто цитируемой статистике: мужчины претендуют на работу, если они соответствуют 60 процентам требований, в то время как женщины будут претендовать на работу, только если они соответствуют 100 процентам из них.

«Женщин часто учат, что нам нужно быть скромными и молчать о наших достижениях. Мы очень боимся говорить и просить о том, чего мы заслуживаем, но вместо того, чтобы иметь этот страх, нам нужно иметь наглость, чтобы поднять руки, попросить рекомендации, подать заявку на роли, которые мы, возможно, не имеют все необходимые квалификации», — сказала Даника С. Нельсон, старший менеджер по маркетинговым коммуникациям в Telus, добавив, что важно признавать последствия синдрома самозванца и делиться ими.

«Я сталкиваюсь с синдромом самозванца каждую неделю, и нам нужно ясно дать понять людям, которые видят нас на панелях или на руководящих должностях, что, эй, боюсь, я тоже не уверен на 100% ," она сказала.

Кэтрин Хантер, партнер-консультант и руководитель отдела технологической трансформации EY, считает, что организации могут помочь женщинам восполнить «неуверенность в себе», которая может вызывать синдром самозванца.

«Наверное, все мы в какой-то момент своей карьеры сталкивались с синдромом самозванца, но организации могут помочь многим мелочам. Эта концепция исполнительного присутствия и помощь людям чувствовать себя более уверенно, когда они находятся в комнате с другими, с точки зрения того, как вы представляете, как вы говорите, содержание материала и тому подобное, может помочь людям, если они чувствуют, что могут нужна дополнительная поддержка», — сказала она.

Хантер также предлагает старшим руководителям предоставить возможность повысить доверие своих младших коллег.

«Предложение людям возможностей, в которых они чувствуют, что могут добиться успеха, в свою очередь помогает укрепить уверенность», — сказала она, пояснив, что уверенность может помочь сотрудникам претворить свои идеи в жизнь.

Отпустить совершенство

Многочисленные исследования показали, что женщины на рабочем месте часто размышляют о собственных ошибках, что приводит к повышению уровня стресса на 67 процентов по сравнению с мужчинами. «Это давление, которое вы оказываете на себя», — сказала The Guardian клинический психолог доктор Джессами Хибберд, соавтор книги «Успокоит вас ». «Например, проверять и перепроверять работу, тратить слишком много времени на каждую задачу, брать работу домой и устанавливать чрезмерно высокие стандарты».

Культура организации и, как это ни парадоксально, сосредоточенность на поиске оптимального баланса между работой и личной жизнью могут усиливать давление, оказываемое женщинами на самих себя. На вопрос о том, как совмещать работу и жизнь и задавать тон своей команде, Тоня О'Коннор, генеральный директор Chopra Global, сказала:

«Я не верю в баланс. Баланс предполагает совершенство, а совершенство недостижимо. Я не хочу, чтобы кто-то думал, что это потому, что вы будете продолжать стремиться к этому и чувствовать себя неадекватным. Я всегда говорю, что совершенно не в себе».

Это несовершенство, на самом деле, может быть преимуществом. Моника Саксена, директор по глобальному партнерству и инструментам в Google, утверждает, что женщины должны продолжать использовать свою более рефлексивную природу.

«Я думаю, что у нас как у женщин есть одно преимущество — уязвимость. Мы можем легче приложить все усилия, поэтому я думаю, что быть открытыми и прозрачными, а также привлекать к работе всего себя задают тон», — сказала она.

Поощряйте наставничество и спонсорство

Саксена считает, что предоставление возможностей для наставничества может помочь расширить возможности женщин на руководящих должностях.

«Наставничество сверстников имеет важное значение. Ценность разговора с кем-то в одной лодке и понимания этих историй огромна», — сказала она.

Однако важно помнить, что наставничество — это улица с двусторонним движением.

«Только потому, что вы можете быть младшим руководителем в организации, не думайте, что у вас нет наставничества или чего-то, что вы могли бы предложить руководителям, которые могут быть выше вас, особенно живя в эпоху цифровых технологий», — сказал О'Коннор.

«Каждый должен сыграть роль учителя и ученика».

О'Коннор утверждает, что спонсорство, когда старший коллега защищает младших сотрудников или женщин и поддерживает их рост, может быть столь же важным, как и наставничество.

«Мужчин часто продвигают за их потенциал, когда женщин продвигают за их послужной список и продемонстрированные успехи. Поэтому важно спонсировать женщин, даже если они не отвечают всем требованиям для желаемых ролей», — сказала она.

Однако поощрение культуры спонсорства может быть сложной задачей. Многие сотрудники обращаются к лидерам компании, чтобы они задавали тон, но какие шаги они могут предпринять?

«Большая часть моей руководящей роли заключается в том, чтобы бросить вызов коллегам-мужчинам в активном спонсорстве недостаточно представленных лиц в наших организациях», — сказала Серена Нгуен, директор по кадровому опыту и стратегии в MaRS Discovery District.

«Вы выставляете себя напоказ и бросаете вызов статусу-кво. Иногда это трудный и неудобный разговор, но если вы закрепите его на уважении и фактах того, что видите, это поможет привлечь других на этот путь спонсорства», — сказала она.

Даника Нельсон из Telus соглашается, но также призывает женщин продолжать отстаивать свои интересы.

«Я только что узнал, что мы должны быть сами себе чирлидерами и своей собственной командой по связям с общественностью, потому что у нас не всегда будут люди, которые заступятся за нас. Нам действительно нужно взять на себя эту роль и иногда самим брать микрофон», — сказала она.

Хантер повторила это мнение, размышляя о том, что она могла бы сделать по-другому в своей первой роли менеджера. «Я могла бы задать больше вопросов и найти наставников», — сказала она, добавив, что если есть и положительная сторона, так это то, что у женщин теперь есть больше доступных им ресурсов, и со временем их количество только увеличивается.

«Я вижу больше поддерживающих сетей и групп, где женщины могут собираться вместе, говорить открыто и откровенно, искать наставников, а также искать спонсоров».

Будущее, в конце концов, за женщинами.

Зарегистрируйтесь сейчас для участия в следующем мероприятии BrainStation Digital Leadership.