วิธีกำหนดเส้นทางที่แข็งแกร่งขึ้นสำหรับผู้หญิงในการเป็นผู้นำ

การอภิปรายกลุ่ม Women in Leadership: Shaping Stronger Pathways ซึ่งเป็นชุดกิจกรรมผู้นำด้านดิจิทัลของ BrainStation ล่าสุด จัดขึ้นเมื่อวันที่ 11 มิถุนายน และผู้เชี่ยวชาญจากทั่วโลกต่างก็เข้ามาพูดคุยถึงความท้าทายที่ผู้หญิงต้องเผชิญในที่ทำงาน

คุณสามารถรับชมการอภิปรายแบบเต็มได้ที่นี่:

ในขณะที่โอกาสในการทำงานของผู้หญิงเพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ผู้หญิงมีบทบาทน้อยในทุกระดับในสายงานขององค์กร แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาวะผู้นำระดับสูง ตำแหน่ง C-suite เพียง 21 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่บรรจุโดยผู้หญิง

การศึกษาโดย McKinsey และ LeanIn.Org พบว่าสำหรับผู้ชายทุกๆ 100 คนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือได้รับการว่าจ้างในระดับผู้จัดการ ผู้หญิงเพียง 72 คนเท่านั้นที่ได้รับการว่าจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการ ความแตกต่างระหว่างเพศนั้นยิ่งใหญ่มากจนนักวิจัยอ้างว่าก้าวแรกสู่การเป็นผู้จัดการ ซึ่งมักเรียกกันว่า “ขั้นที่แตก” เป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดที่ผู้หญิงต้องเผชิญบนเส้นทางสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูง โดยผู้หญิงในชุมชนชายขอบต้องเผชิญกับขั้นที่แตกหลายขั้น

อย่างไรก็ตาม มีหลายองค์กรที่ริเริ่มเพื่อเสริมสร้างและกระจายสายงานความสามารถ และสร้างเส้นทางที่แข็งแกร่งขึ้นสำหรับสตรีในการเป็นผู้นำ

ช่วยปิดช่องว่างความมั่นใจ

การสำรวจผู้จัดการชาวอังกฤษพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามเพศหญิงครึ่งหนึ่งรายงานความสงสัยในตนเองในงานของพวกเขา เมื่อเทียบกับผู้ตอบแบบสอบถามเพศชายน้อยกว่าหนึ่งในสาม การศึกษาอื่นพบว่าผู้ชายประเมินความสามารถและประสิทธิภาพของตนเองสูงเกินไป ในขณะที่ผู้หญิงประเมินค่าทั้งคู่ต่ำเกินไป สิ่งนี้มีความสัมพันธ์โดยตรงกับความก้าวหน้าในอาชีพ เนื่องจากผู้หญิงมีโอกาสขอผู้แนะนำงานน้อยกว่าผู้ชายถึง 26 เปอร์เซ็นต์ แม้ว่าจะมีคุณสมบัติครบถ้วนก็ตาม ตามสถิติที่ยกมาบ่อยๆ: ผู้ชายสมัครงานหากมีคุณสมบัติครบ 60 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ผู้หญิงจะสมัครก็ต่อเมื่อมีคุณสมบัติครบ 100 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น

“ผู้หญิงมักถูกสอนว่าเราต้องอ่อนน้อมถ่อมตนและนิ่งเงียบเกี่ยวกับความสำเร็จของเรา คนเรามักมีความกลัวอยู่มากเมื่อต้องพูดและขอสิ่งที่เราสมควรได้รับ แต่แทนที่จะกลัวนั้น เราจำเป็นต้องมีความกล้าที่จะยกมือขึ้น ขอคนอ้างอิง สมัครในบทบาทที่เราอาจไม่ มีคุณสมบัติครบถ้วน” Danica S. Nelson ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายสื่อสารการตลาดของ Telus กล่าว พร้อมเสริมว่าสิ่งสำคัญคือต้องรับทราบและแบ่งปันผลกระทบของ กลุ่มอาการหลอกลวง

“ฉันเจอคนแอบอ้างเป็นประจำทุกสัปดาห์ และเราจำเป็นต้องทำให้ชัดเจนมากสำหรับคนที่เห็นเราบนกระดานหรือในตำแหน่งผู้นำว่า เฮ้ ฉันกลัวหลายครั้งเหมือนกัน ฉันไม่มั่นใจ 100 เปอร์เซ็นต์” ," เธอพูด.

Catherine Hunter หุ้นส่วนที่ปรึกษาและผู้นำการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีของ EY เชื่อว่ามีหลายสิ่งที่องค์กรสามารถทำได้เพื่อช่วยให้ผู้หญิงปิด "ช่องว่างความเชื่อมั่น" ที่อาจก่อให้เกิดกลุ่มอาการแอบอ้าง

“เราทุกคนอาจเคยรู้สึกว่ามีกลุ่มอาการแอบอ้างในอาชีพการงาน แต่ก็มีสิ่งเล็กๆ น้อยๆ มากมายที่องค์กรสามารถช่วยได้ แนวคิดของการแสดงตนของผู้บริหาร และช่วยให้ผู้คนรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเมื่ออยู่ในห้องร่วมกับผู้อื่นในแง่ของการที่คุณนำเสนอ วิธีที่คุณพูด เนื้อหาของสื่อ สิ่งต่างๆ เหล่านี้สามารถช่วยผู้คนได้หากพวกเขารู้สึกว่าอาจเป็นไปได้ ต้องการการสนับสนุนเพิ่มเติม” เธอกล่าว

ฮันเตอร์ยังแนะนำว่าผู้นำระดับสูงให้โอกาสในการเพิ่มความมั่นใจให้กับเพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยกว่า

“การเสนอโอกาสให้กับผู้คนที่พวกเขารู้สึกว่าพวกเขาสามารถประสบความสำเร็จในทางกลับกันจะช่วยสร้างความมั่นใจ” เธอกล่าวอธิบายว่าความมั่นใจสามารถช่วยให้พนักงานเปลี่ยนความคิดของพวกเขาไปสู่การปฏิบัติได้

ปล่อยให้สมบูรณ์แบบ

ผลการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงในที่ทำงานมักจะครุ่นคิดเกี่ยวกับความผิดพลาดของตนเอง ซึ่งนำไปสู่ระดับความเครียดที่สูงกว่าผู้ชายถึง 67 เปอร์เซ็นต์ ดร. เจสซามี ฮิบเบอร์ด นักจิตวิทยาคลินิก ผู้เขียนร่วมของ หนังสือเล่มนี้ Will Make You Calm กล่าวว่า “สิ่งเหล่านี้คือแรงกดดันที่คุณมีต่อตัวคุณเอง” “ยกตัวอย่างเช่น การตรวจสอบและตรวจงานใหม่ ใช้เวลากับงานแต่ละอย่างนานเกินไป นำงานกลับบ้าน และกำหนดมาตรฐานที่สูงเกินไป”

วัฒนธรรมขององค์กร และในทางที่ขัดแย้งกัน การมุ่งเน้นที่การค้นหาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่เหมาะสม อาจเป็นการเพิ่มแรงกดดันที่ผู้หญิงกำหนดให้กับตนเอง เมื่อถูกถามเกี่ยวกับการสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิต และการสร้างบรรยากาศให้กับทีมของเธอ Tonia O'Connor ซีอีโอของ Chopra Global กล่าวว่า:

“ฉันไม่เชื่อในความสมดุล ความสมดุลชี้ให้เห็นถึงความสมบูรณ์แบบและความสมบูรณ์แบบไม่สามารถทำได้ ฉันไม่ต้องการให้ใครคิดว่ามันเป็นเพราะคุณยังคงพยายามต่อไปและรู้สึกไม่เพียงพอ ฉันมักจะพูดว่าฉันไม่สมดุลอย่างสมบูรณ์”

อันที่จริงความไม่สมบูรณ์นั้นอาจเป็นข้อได้เปรียบ โมนิกา ศักดิ์เสนา ผู้อำนวยการ Global Partnerships and Tools ของ Google ให้เหตุผลว่าผู้หญิงควรใช้ประโยชน์จากธรรมชาติที่ไตร่ตรองมากขึ้น

“ฉันคิดว่าสิ่งหนึ่งที่เรามีในฐานะผู้หญิงคือความอ่อนแอ เราสามารถนำตัวตนทั้งหมดของเรามาใช้ได้ง่ายขึ้น ดังนั้นฉันคิดว่าการเปิดกว้างและโปร่งใส และนำทั้งตัวตนของเราไปสู่การทำงานเป็นตัวกำหนด” เธอกล่าว

ส่งเสริมการให้คำปรึกษาและการสนับสนุน

ศักดิ์เสนาเชื่อว่าการให้โอกาสในการให้คำปรึกษาสามารถช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับเส้นทางของผู้หญิงในการเป็นผู้นำ

“การให้คำปรึกษาแบบเพื่อนเป็นสิ่งสำคัญ คุณค่าของการพูดคุยกับใครบางคนในเรือลำเดียวกันและการค้นหาเรื่องราวเหล่านั้นนั้นยิ่งใหญ่มาก” เธอกล่าว

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าการให้คำปรึกษาเป็นถนนสองทาง

“เพียงเพราะคุณอาจเป็นผู้บริหารระดับสูงในองค์กร อย่าคิดว่าคุณไม่มีพี่เลี้ยงหรือเสนออะไรให้กับผู้บริหารที่อาจอยู่เหนือคุณ โดยเฉพาะการใช้ชีวิตในยุคดิจิทัล” โอคอนเนอร์กล่าว

“ทุกคนมีบทบาทในการเป็นครูและในฐานะนักเรียน”

O'Connor โต้แย้งว่าการเป็นสปอนเซอร์ ซึ่งเพื่อนร่วมงานอาวุโสสนับสนุนพนักงานรุ่นน้องหรือผู้หญิง และสนับสนุนการเติบโตของพวกเขา อาจมีความสำคัญพอๆ กับการให้คำปรึกษา

“ผู้ชายมักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งในศักยภาพของพวกเขาเมื่อผู้หญิงได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามประวัติและแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องอุปถัมภ์สตรี แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้เลือกทุกช่องสำหรับบทบาทที่ต้องการก็ตาม” เธอกล่าว

อย่างไรก็ตาม การส่งเสริมวัฒนธรรมการเป็นสปอนเซอร์อาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย พนักงานหลายคนมองหาผู้นำของบริษัทเพื่อกำหนดทิศทาง แต่พวกเขาสามารถดำเนินการขั้นตอนใดได้บ้าง

เซเรน่า เหงียน ผู้อำนวยการ Talent Experience and Strategy ของ MaRS Discovery District กล่าวว่า "บทบาทความเป็นผู้นำส่วนใหญ่ของฉันคือการท้าทายผู้ชายที่เป็นสปอนเซอร์อย่างแข็งขันให้กับบุคคลที่มีบทบาทด้อยโอกาสในองค์กรของเรา

“คุณกำลังพาตัวเองออกไปที่นั่นและท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ บทสนทนาที่ยากและไม่สบายใจในบางครั้ง แต่ถ้าคุณยึดถือมันด้วยความเคารพและข้อเท็จจริงของสิ่งที่คุณเห็น จะเป็นหนทางไกลในการนำผู้อื่นเข้าสู่เส้นทางการเป็นสปอนเซอร์” เธอกล่าว

Danica Nelson จาก Telus เห็นด้วย แต่ยังสนับสนุนให้ผู้หญิงสนับสนุนตนเองต่อไป

“ฉันเพิ่งเรียนรู้ว่าเราต้องเป็นเชียร์ลีดเดอร์และทีมประชาสัมพันธ์ของเราเอง เพราะเราจะไม่มีใครมาพูดแทนเราเสมอไป เราต้องรับบทบาทนั้นจริงๆ และหยิบไมโครโฟนขึ้นมาเองในบางครั้ง” เธอกล่าว

ฮันเตอร์สะท้อนความรู้สึกนั้น สะท้อนถึงสิ่งที่เธออาจทำแตกต่างไปจากบทบาทผู้จัดการครั้งแรกของเธอ “ฉันสามารถถามคำถามเพิ่มเติมและค้นหาผู้ให้คำปรึกษาได้” เธอกล่าว และเสริมว่าหากมีด้านที่สดใส นั่นคือตอนนี้ผู้หญิงมีแหล่งข้อมูลมากขึ้น – และจะเพิ่มขึ้นตามกาลเวลาเท่านั้น

“ฉันเห็นเครือข่ายและกลุ่มที่สนับสนุนมากขึ้น ซึ่งผู้หญิงสามารถมารวมตัวกัน พูดอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา หาพี่เลี้ยง และหาสปอนเซอร์ด้วย”

อนาคตคือผู้หญิง

ลงทะเบียนตอนนี้สำหรับกิจกรรมความเป็นผู้นำด้านดิจิทัลของ BrainStation ครั้งต่อไป