เลื่อนขั้นล้มเหลว? – หลักการปีเตอร์ที่ยุ่งเหยิง
เผยแพร่แล้ว: 2015-11-17ในช่วงต้นปี 2000 ในขณะที่ขยายการดำเนินงานของเรา ฉันพบปรากฏการณ์พิเศษที่ส่งผลต่อองค์กรของเรา GRASSIK ผู้ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นนักแสดงได้รับการเลื่อนตำแหน่งและได้รับความรับผิดชอบเพิ่มเติมกับทีมที่ใหญ่ขึ้น ฉันพบว่าคนส่วนใหญ่ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเริ่มแสดงสัญญาณของความล้มเหลวในการแสดง ทั้งในระดับบุคคลหรือในฐานะผู้จัดการ แม้ว่าฉันจะพยายามอย่างเต็มที่ในการให้คำปรึกษาและแนะนำทีมชั้นนำของฉัน แต่สิ่งนี้กลายเป็นคำสาปแช่ง ผลลัพธ์ที่ได้นั้นน่าประหลาดใจอย่างยิ่งและจิ้งจอกโดยไม่มีคำตอบที่น่าเชื่อถือ
ประมาณปี 2550 ฉันพบบทความเกี่ยวกับหลักการของปีเตอร์ และพบว่าข้อสังเกตนี้น่าสนใจและน่าสนใจมาก ฉันอ่านเรื่องนี้มามากแล้วและตระหนักว่า แม้จะไม่มีการวิจัยใดๆ เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของหลักการ แต่การสังเกตของ Dr. Laurence J. Peter และ Raymond Hull และตีพิมพ์ในหนังสือของพวกเขา “The Peter Principle” ในปี 1968 ที่จริงอยู่ที่ทำงานภายในบริษัทของฉัน
ตามข้อสังเกตในหลักการของปีเตอร์ พนักงานทุกคนในลำดับชั้นขององค์กรจะเพิ่มขึ้นหรือได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้อยู่ในระดับที่ไร้ความสามารถของตน มันขึ้นอยู่กับความคิดที่ว่าพนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งตราบเท่าที่พวกเขามีความสามารถ แต่ในบางจุดจะล้มเหลวในการได้รับการเลื่อนตำแหน่งนอกเหนือจากงานบางอย่าง เพราะมันกลายเป็นสิ่งที่ท้าทายเกินไปสำหรับพวกเขา พนักงานขึ้นสู่ระดับของความไร้ความสามารถและอยู่ที่นั่น เมื่อเวลาผ่านไป ทุกตำแหน่งในลำดับชั้นจะเต็มไปด้วยบุคคลที่ไม่มีความสามารถเพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ใหม่ของตน
ดร.ปีเตอร์ ชี้แจงว่า ไม่จำเป็นต้องเป็นพนักงานที่ไร้ความสามารถในบทบาทใหม่ของเขา ทุกบทบาทใหม่ต้องการความสามารถและทักษะใหม่ๆ ซึ่งพนักงานที่มีความสามารถอาจไม่มี ดังนั้นความล้มเหลว เขาสรุปข้อสังเกตของเขาอย่างชุ่มฉ่ำว่า “ครีมขึ้นจนเปรี้ยว”
แม้ว่าหลักการของปีเตอร์ยังคงเป็นแนวคิดในทฤษฎีการจัดการ และยังไม่มีการวิจัยใดๆ เพื่อสนับสนุนข้อสังเกตนี้ ข้าพเจ้าได้เห็นเป็นการส่วนตัวในที่ทำงานภายในองค์กรของตนเองและองค์กรลูกค้าหลายแห่ง ผู้จัดการที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามลำดับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง มักจะเพิ่มระดับของ "ความไร้ความสามารถ" จนกว่าการเลื่อนตำแหน่งจะไม่สามารถทำได้อีกต่อไป
หลักการนี้สร้างสถานการณ์ catch-22 นักแสดงในองค์กรต่างๆ คาดหวังการเติบโต ทั้งในแง่ของบทบาทและความรับผิดชอบ มิฉะนั้น ความซบเซาตามมาด้วยความปั่นป่วนเข้ามา การเลื่อนตำแหน่งแต่ละครั้ง พนักงานจะเข้าใกล้ระดับของความสามารถที่ไร้ความสามารถมากขึ้น การเลื่อนตำแหน่งที่นำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งมีความเสียหายหลักประกัน – การสูญเสียผลงานที่ดีก่อนหน้านี้
แนะนำสำหรับคุณ:
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
รายงานเตือนให้มีการพิจารณาทบทวนกฎข้อบังคับเกี่ยวกับ Lendingtech Space
ไม่ใช่ทุกคนที่เห็นด้วยกับหลักการนี้ Leigh Steere เจ้าของร่วม Managing People Better LLC กล่าวว่า "โดยส่วนตัวแล้วฉันไม่เชื่อในหลักการของปีเตอร์ สาขาการเขียนโปรแกรมภาษาศาสตร์กล่าวว่าสามารถเรียนรู้พฤติกรรม / ทักษะใด ๆ ได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าคนไม่ทราบวิธีการทำอะไรก็สามารถสอนได้”
ในทางกลับกัน ริก มอร์แกน นักพูดและนักเขียนมืออาชีพเรื่อง “ The Keys: The Textbook to a Successful Life ” เชื่อมั่นในหลักการนี้อย่างแน่วแน่ ปัญหานี้มีความหลากหลายและแพร่หลายมากจนฉันได้พบกรณีที่ผู้ก่อตั้งบริษัทกลายเป็นตัวอย่างชั้นนำของหลักการปีเตอร์ ฟังดูบ้าๆ บอๆ นั่นแหละคือสิ่งที่เกิดขึ้น แม้ว่าพวกเขาจะมีสองอย่าง ไอเดียที่ดีเกินกว่าจะล้มเหลว และความสามารถในการจ้างคนที่มีความสามารถเพื่อให้ทุกอย่างสำเร็จ
ฉันมี – ไม่ต้องแปลกใจเลย – พบสิ่งนี้ในผู้ที่กำลังทำงานหรือพยายามเปิดร้านคนเดียว ในยุคของการประกอบการนี้ ทุกคนเชื่อว่าพวกเขาสามารถเริ่มต้นธุรกิจและทำให้มันประสบความสำเร็จได้ เพราะพวกเขา 'มีความคิดที่ดีที่สุดที่จะทำให้พวกเขากลายเป็นเศรษฐีในชั่วข้ามคืน' ผิด! เป็นการยากที่จะมองเข้าไปในดวงตาของผู้คนและบอกพวกเขาว่าพวกเขาไร้ความสามารถเกินกว่าจะทำสิ่งที่พวกเขาตั้งใจจะทำ แม้ว่าพวกเขาจะเคยทำสิ่งที่คล้ายกันในที่อื่นซึ่งพวกเขาได้บรรลุถึงระดับของความสามารถที่จริงแล้วตามที่ดร. . ลอเรนซ์. ในฐานะที่ปรึกษาทางธุรกิจ ช่วงเวลาที่ฉันระบุบุคคลที่เป็นตัวอย่างของ Peter Principle คือช่วงเวลาที่ฉันพบปัญหาในบริษัทที่พวกเขาทำงานด้วย
มีคนเดินสายกลาง Marcia Reynolds, PsyD ผู้เขียน 'Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction' กล่าวว่า "ฉันเป็นผู้ฝึกสอนในองค์กรมา 30 ปีแล้ว ฉันไม่เชื่อว่าคุณสามารถวัดความจริงของหลักการปีเตอร์ได้จริงๆ โดยไม่ต้องวิเคราะห์การฝึกอบรมที่บุคคลนั้นได้รับสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาย้ายเข้าไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นการเลื่อนตำแหน่ง ในแต่ละการเลื่อนตำแหน่ง บุคคลต้องละทิ้งบางสิ่งที่พวกเขาเคยทำมาก่อนและทำงานใหม่ ความรับผิดชอบ และมุมมองใหม่ (รวมถึงค่านิยมในการทำงาน) สิ่งที่พวกเขาทำก่อนหน้านี้จะไม่รับประกันความสำเร็จของพวกเขาในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม หากบุคคลนั้นไม่ได้รับการให้คำปรึกษา การฝึกอบรม และผู้จัดการที่สามารถสนับสนุนกะได้ พวกเขาจะไม่ได้รับเครื่องมือในการประสบความสำเร็จ พวกเขาสามารถมีความสามารถหากได้รับโอกาส”
ประสบการณ์ส่วนตัวของฉันคือการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาไม่สามารถคงอยู่ได้นานหลายปีและการเลื่อนตำแหน่งครั้งต่อไป ด้วยประสบการณ์และอายุ การต่อต้านการเรียนรู้เกิดขึ้น และฉันได้เห็นมืออาชีพที่อาวุโสที่สุดและดีที่สุดบางคนถูกมองว่า "ไม่สามารถฝึกได้" ความเชื่อในจุดแข็งและความรู้ในอดีตของพวกเขาแข็งแกร่งมากจนพวกเขามองไม่เห็นหายนะที่ใกล้จะนำไปสู่การสิ้นสุดอาชีพที่โด่งดังอย่างกะทันหัน ฉันได้โต้ตอบกับผู้แข็งแกร่งในองค์กรจำนวนมาก ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเก่งแต่ตอนนี้ถูกเลิกจ้างเพียงเพราะพวกเขาบรรลุระดับของความสามารถที่ไร้ความสามารถในบทบาทสุดท้ายของพวกเขา
หลักการของปีเตอร์สามารถเอาชนะได้หรือไม่? ฉันเชื่อว่ามันสามารถ แม้ว่าจะมีบทความมากมายที่เขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่ฉันไม่พบคำตอบที่แท้จริงเลย เมื่อมองย้อนกลับไปที่ประสบการณ์ของตัวเอง ฉันรู้สึกว่าสิ่งแรกที่ต้องทำก่อนจะก้าวไปสู่บทบาทใหม่คือ “ทำตัวให้เหมือนกับคนที่คุณอยากเป็น” นั่นต้องการการ เปลี่ยนแปลงส่วนบุคคล จากสิ่งที่คุณเป็นไปสู่สิ่งที่คุณเป็นหรือต้องการจะเป็น ในการเริ่มต้น เราต้องเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเขาจะประสบความสำเร็จเพียงใด เพราะทักษะบางอย่างที่จำเป็นในบทบาทใหม่จะแตกต่างจากทักษะที่บุคคลนั้นกำลังประสบความสำเร็จในปัจจุบัน ค้นหาความท้าทาย ข้อเสีย และชุดทักษะของบทบาทใหม่ และเริ่มดำเนินการในแบบที่คุณต้องการหรือจำเป็นต้องเป็น ในไม่ช้าก็จะกลายเป็นคนที่คุณต้องการได้
ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดคือการเอาชนะความพึงพอใจและออกจากเขตสบายของตน สามารถทำได้ผ่านการตระหนักรู้ในตนเองและโดยการขอคำปรึกษาอย่างจริงจัง ซึ่งต้องเริ่มต้นด้วยแรงจูงใจที่ชัดเจน – ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะเปลี่ยนแปลง เรียนรู้ และดื่มด่ำ น่าเสียดายที่คนจำนวนไม่มากยังคงเป็นนักเรียนไปตลอดชีวิตและเริ่มต่อต้านการเปลี่ยนแปลง นั่นคือเมื่อสไลด์เริ่มต้นขึ้น
ในการจัดการหลักการที่น่าสงสัยนี้ภายใน GRASSIK ฉันแนะนำให้พนักงานที่ต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต เพื่อทำลายโปรไฟล์งานปัจจุบันของพวกเขา ฉันมอบสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จในบทบาทใหม่ของพวกเขา และขอให้พวกเขาเปลี่ยนสภาพจิตใจและใช้ชีวิตแบบเดิมภายใต้คำแนะนำของฉันเป็นเวลาสองสามเดือนก่อนที่พวกเขาจะก้าวไปสู่บทบาทที่ได้รับการปรับปรุงจริง ๆ ฉันมักจะให้ตัวเลือกแก่พวกเขาในการเลือกเวลาของการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งในเวลานั้นพวกเขาจะปรับตัวเข้ากับจิตใจมากขึ้นเพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ แต่ปัญหายังคงมีอยู่เสมอ เพราะผู้จัดการไม่เคยสมบูรณ์แบบ ถ้าเป็นเช่นนั้น หลักการจัดการก็จะไม่มีอยู่จริง