¿Promovido al fracaso? – El desconcertante principio de Peter
Publicado: 2015-11-17En algún momento a principios de 2000, mientras ampliaba nuestras operaciones, encontré un fenómeno único que afectaba a nuestra organización, GRASSIK. A las personas que tenían un desempeño probado se les ascendió y se les asignaron responsabilidades adicionales con equipos más grandes. Descubrí que la mayoría de los así ascendidos comenzaron a mostrar signos de fracaso en su desempeño, ya sea a nivel personal o como gerentes. A pesar de mis mejores esfuerzos para asesorar y guiar a mi mejor equipo, esto se estaba convirtiendo en una especie de maldición. Los resultados fueron extremadamente sorprendentes y engañosos, sin una respuesta creíble.
Alrededor de 2007, encontré un artículo sobre el Principio de Peter y encontré la observación muy intrigante e interesante. Leí mucho al respecto y me di cuenta de que, si bien no se había realizado ninguna investigación para validar la veracidad del principio, la observación realizada por el Dr. Laurence J. Peter y Raymond Hull y publicada en su libro "El principio de Peter" en 1968 estaba realmente en el trabajo dentro de mi empresa.
De acuerdo con las observaciones hechas en el Principio de Peter, cada empleado, en una jerarquía organizacional, ascenderá o será ascendido a su nivel de incompetencia. Se basa en la noción de que los empleados serán promovidos siempre que sean competentes, pero en algún momento no podrán ser promovidos más allá de un determinado trabajo porque se ha vuelto demasiado desafiante para ellos. Los empleados alcanzan su nivel de incompetencia y se quedan ahí. Con el tiempo, cada puesto en la jerarquía será ocupado por alguien que no sea lo suficientemente competente para llevar a cabo sus nuevas funciones.
El Dr. Peter aclaró que no se trataba necesariamente de incompetencia del empleado en su nueva función. Cada nuevo rol requiere nuevas competencias y habilidades, que un empleado de otro modo competente puede no poseer, de ahí el fracaso. Suculentamente resume su observación como "la crema sube hasta que se agria".
Si bien el Principio de Peter sigue siendo un concepto en la teoría de la gestión, y no se han realizado investigaciones para respaldar esta observación, personalmente lo he visto en funcionamiento dentro de mi propia organización y de muchas de mis clientes. Los gerentes promovidos secuencialmente durante un período de tiempo tienden a elevarse a su "nivel de incompetencia" hasta que las promociones ya no son posibles.
Este principio crea una situación catch-22. Los trabajadores de cualquier organización esperan un crecimiento, tanto en términos de funciones como de responsabilidades, de lo contrario, se produce un estancamiento seguido de una rotación. Con cada ascenso posterior, un empleado se acerca más a su nivel de incompetencia. La promoción que conduce a una caída en el desempeño tiene un daño colateral: la pérdida de un buen desempeño anterior.
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Sin embargo, no todos están de acuerdo con este principio. Leigh Steere, copropietaria de Managing People Better LLC dice: “Personalmente, no creo en el Principio de Peter. El campo de la programación neurolingüística dice que se puede aprender cualquier comportamiento/habilidad. En otras palabras, si una persona no sabe ya cómo hacer algo, se le puede enseñar”.
Por otro lado, Ric Morgan, orador profesional y autor de " Las claves: el libro de texto para una vida exitosa " es un firme creyente del principio. Este problema es tan diverso y frecuente que me encontré con un caso en el que el fundador de una empresa se convirtió en un ejemplo destacado del Principio de Peter. Por loco que parezca, eso fue exactamente lo que sucedió, a pesar de que tenían dos cosas a su favor: una idea demasiado buena para fracasar y la capacidad de contratar a personas competentes para que todo funcionara.
Incluso, no se sorprenda, encontré esto en personas que están administrando o tratando de iniciar tiendas de un solo hombre. En esta época del espíritu empresarial, todos creen que pueden iniciar un negocio y lograr que tenga éxito porque 'tienen la mejor idea que los hará millonarios de la noche a la mañana'. ¡Equivocado! Es difícil mirar a las personas a los ojos y decirles que son demasiado incompetentes para hacer lo que se propusieron hacer, incluso si han estado haciendo algo similar en otro lugar, donde en realidad alcanzaron el nivel de incompetencia propugnado por el Dr. .Lorenza. Como consultor de empresas, el momento en que identifico a las personas que son ejemplos vivos del Principio de Peter es el momento en que encuentro problemas en la empresa para la que trabajan.
Hay quienes toman el camino del medio. Marcia Reynolds, PsyD, autora de 'Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction' dice: “He sido entrenadora corporativa durante 30 años. No creo que realmente se pueda medir la verdad del Principio de Peter sin analizar el entrenamiento que ha tenido la persona para el puesto al que se ha mudado, especialmente si se trata de una promoción. Con cada promoción, la persona tiene que renunciar a algunas de las cosas que ha hecho antes y asumir nuevas tareas, responsabilidades y perspectivas (incluidos los valores laborales). Lo que hicieron antes no asegurará su éxito en el presente. Sin embargo, si la persona no recibe una buena tutoría, capacitación y un gerente que pueda respaldar el cambio, no se le brindan las herramientas para tener éxito. Podrían ser competentes si tuvieran la oportunidad”.
Mi experiencia personal es que la capacitación y la tutoría no pueden mantenerse durante años y promociones posteriores. Con la experiencia y la edad, se establece la resistencia al aprendizaje y he visto que algunos de los mejores y más experimentados profesionales se vuelven "incapacitables". Tan fuerte había sido su creencia en sus propias fortalezas y conocimientos pasados que no pudieron ver el desastre que se avecinaba que conduciría al final repentino de carreras ilustres. He interactuado con muchos de estos incondicionales corporativos, una vez brillantes pero ahora despedidos solo porque alcanzaron su nivel de incompetencia en su último puesto.
¿Se puede superar el Principio de Peter? Creo que puede ser. Aunque se han escrito muchos artículos sobre esto, realmente no he encontrado ninguna respuesta auténtica en ninguna parte. Mirando hacia atrás en mi propia experiencia, siento que lo primero que debe hacer antes de pasar a un nuevo rol es “actuar como la persona en la que quiere convertirse” . Eso necesita una transformación personal, de quién eres a lo que te has convertido o deseas llegar a ser. Para empezar, uno debe estar dispuesto a cambiar, sin importar qué tan exitoso sea, porque algunos de los conjuntos de habilidades necesarios en un nuevo rol serán diferentes de aquellos en los que esa persona está teniendo éxito actualmente. Descubra los desafíos, los inconvenientes y los conjuntos de habilidades de un nuevo rol y comience a actuar de la manera que desea ser o debe ser. Muy pronto será posible convertirse en la persona que necesita ser.
El mayor desafío es superar la autocomplacencia y salir de la zona de confort. Se puede hacer a través de la autorrealización y buscando activamente la tutoría, que debe comenzar con un motivo claro: un deseo sincero de cambiar, aprender y absorber. Desafortunadamente, no muchas personas siguen siendo estudiantes de por vida y comienzan a resistirse al cambio. Ahí es cuando comienza la diapositiva.
Como una forma de gestionar este curioso principio dentro de GRASSIK, aconsejo a los empleados que buscan ser promovidos en el futuro, que rompan mentalmente su perfil de trabajo actual. Les doy los resultados clave para el éxito en sus nuevos roles y les pido que cambien mentalmente y vivan lo mismo bajo mi guía durante unos meses antes de que realmente pasen al rol mejorado. Yo suelo darles la opción de elegir el momento de su promoción, momento en el que estarían más sintonizados mentalmente para ejecutar una transición exitosa. Pero los problemas siempre quedan, porque los gerentes nunca son perfectos. Si lo fueran, los principios de gestión no existirían.