Dipromosikan ke Kegagalan? – Prinsip Peter yang Membingungkan
Diterbitkan: 2015-11-17Suatu saat di awal tahun 2000, saat meningkatkan operasi kami, saya menemukan fenomena unik yang mempengaruhi organisasi kami, GRASSIK. Orang-orang yang terbukti berkinerja tinggi diangkat dan diberi tanggung jawab tambahan dengan tim yang lebih besar. Saya menemukan bahwa sebagian besar dari mereka yang dipromosikan, mulai menunjukkan tanda-tanda kegagalan dalam kinerja mereka, baik di tingkat pribadi atau sebagai manajer. Terlepas dari upaya terbaik saya dalam membimbing dan membimbing tim teratas saya, ini menjadi semacam kutukan. Hasilnya sangat mengejutkan dan membingungkan, tanpa jawaban yang kredibel.
Sekitar tahun 2007, saya menemukan sebuah artikel tentang Peter Principle dan menemukan pengamatan yang sangat menarik & menarik. Saya banyak membaca tentangnya dan menyadari bahwa, sementara belum ada penelitian yang dilakukan untuk memvalidasi kebenaran prinsip tersebut, pengamatan yang dilakukan oleh Dr. Laurence J. Peter & Raymond Hull dan diterbitkan dalam buku mereka “The Peter Principle” pada tahun 1968 benar-benar bekerja di perusahaan saya.
Menurut pengamatan yang dilakukan dalam Prinsip Peter, setiap karyawan, dalam hierarki organisasi, akan naik atau dipromosikan ke tingkat ketidakmampuannya. Hal ini didasarkan pada gagasan bahwa karyawan akan dipromosikan selama mereka kompeten, tetapi pada titik tertentu akan gagal untuk dipromosikan di luar pekerjaan tertentu karena terlalu menantang bagi mereka. Karyawan naik ke tingkat ketidakmampuan mereka dan tetap di sana. Seiring waktu, setiap posisi dalam hierarki akan diisi oleh seseorang yang tidak cukup kompeten untuk menjalankan tugas barunya.
Dr Peter mengklarifikasi bahwa itu tidak berarti ketidakmampuan karyawan dalam peran barunya. Setiap peran baru membutuhkan kompetensi dan keterampilan baru, yang mungkin tidak dimiliki oleh karyawan yang kompeten, karenanya gagal. Dia dengan lezat menyimpulkan pengamatannya sebagai "krim naik sampai asam".
Sementara Prinsip Peter tetap menjadi konsep dalam teori manajemen, dan belum ada penelitian yang dilakukan untuk mendukung pengamatan ini, saya secara pribadi telah melihatnya bekerja di dalam organisasi saya sendiri dan banyak klien. Manajer dipromosikan secara berurutan selama periode waktu tertentu, cenderung naik ke "tingkat ketidakmampuan" mereka sampai promosi tidak mungkin lagi.
Prinsip ini menciptakan situasi catch-22. Pelaku di organisasi mana pun mengharapkan pertumbuhan, baik dalam hal peran dan tanggung jawab, jika tidak, stagnasi diikuti oleh churn yang terjadi. Dengan setiap promosi berikutnya, seorang karyawan semakin mendekati tingkat ketidakmampuannya. Promosi yang mengarah ke penurunan kinerja memiliki kerusakan tambahan – hilangnya pemain bagus sebelumnya.
Direkomendasikan untukmu:
Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?
Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...
Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...
Startup India Mengambil Jalan Pintas Dalam Mengejar Pendanaan
Platform Pemasaran Digital Logicserve Bags Pendanaan INR 80 Cr, Berganti Nama Sebagai LS Dig...
Laporan Memperingatkan Pengawasan Peraturan yang Diperbarui Pada Lendingtech Space
Meskipun tidak semua orang setuju dengan prinsip ini. Leigh Steere, salah satu pemilik, Managing People Better LLC mengatakan, “Saya pribadi tidak percaya pada Prinsip Peter. Bidang pemrograman neurolinguistik mengatakan bahwa perilaku/keterampilan apa pun dapat dipelajari. Dengan kata lain, jika seseorang belum tahu bagaimana melakukan sesuatu, dia dapat diajari”.
Di sisi lain, Ric Morgan, pembicara profesional dan penulis “ The Keys: The Textbook to a Successful Life ” sangat percaya pada prinsip tersebut. Masalah ini sangat beragam dan lazim sehingga saya menemukan kasus di mana pendiri perusahaan menjadi contoh utama Prinsip Peter. Kedengarannya gila, itulah yang terjadi, terlepas dari kenyataan bahwa mereka memiliki dua hal untuk mereka – ide yang terlalu bagus untuk gagal dan kemampuan untuk mempekerjakan orang yang kompeten untuk membuat semuanya bekerja.
Saya bahkan – jangan kaget – menemukan ini pada orang-orang yang menjalankan atau mencoba untuk memulai toko satu orang. Di zaman kewirausahaan sekarang ini, semua orang percaya bahwa mereka dapat memulai bisnis dan membuatnya berhasil karena mereka 'memiliki ide terbaik yang akan menjadikan mereka jutawan dalam semalam.' Salah! Sulit untuk melihat ke mata orang dan mengatakan kepada mereka bahwa mereka terlalu tidak kompeten untuk melakukan apa yang telah mereka lakukan, bahkan jika mereka telah melakukan sesuatu yang serupa di tempat lain, di mana mereka sebenarnya telah mencapai tingkat ketidakmampuan seperti yang dianut oleh Dr. Laurence. Sebagai konsultan bisnis, saat saya mengidentifikasi orang-orang yang menjadi contoh hidup Prinsip Peter adalah saat saya menemukan masalah di perusahaan tempat mereka bekerja.
Ada yang mengambil jalan tengah. Marcia Reynolds, PsyD, penulis 'Wander Woman: Bagaimana Wanita Berprestasi Tinggi Menemukan Kepuasan dan Arah' mengatakan, “Saya telah menjadi pelatih perusahaan selama 30 tahun. Saya tidak percaya Anda benar-benar dapat mengukur kebenaran Prinsip Peter tanpa menganalisis pelatihan yang dimiliki orang tersebut untuk posisi yang telah mereka pindahkan, terutama jika itu adalah promosi. Dengan setiap promosi, orang tersebut harus melepaskan beberapa hal yang telah mereka lakukan sebelumnya dan mengambil tugas, tanggung jawab, dan perspektif baru (termasuk nilai kerja). Apa yang mereka lakukan sebelumnya tidak akan menjamin kesuksesan mereka di masa sekarang. Namun, jika orang tersebut tidak mendapatkan pendampingan yang baik, pelatihan dan manajer yang dapat mendukung perubahan tersebut, mereka tidak diberikan alat untuk berhasil. Mereka bisa menjadi kompeten jika diberi kesempatan.”
Pengalaman pribadi saya adalah bahwa pelatihan dan pendampingan tidak dapat dipertahankan selama bertahun-tahun & promosi berikutnya. Dengan pengalaman dan usia, resistensi terhadap pembelajaran muncul dan saya telah melihat beberapa profesional paling senior & terbaik dianggap "tidak dapat dilatih". Begitu kuatnya keyakinan mereka pada kekuatan dan pengetahuan masa lalu mereka sendiri sehingga mereka gagal melihat bencana yang menghadang yang mengarah pada akhir tiba-tiba karier terkenal. Saya telah berinteraksi dengan banyak pendukung korporat seperti itu, yang dulu brilian tetapi sekarang diberhentikan hanya karena mereka mencapai tingkat ketidakmampuan mereka dalam peran terakhir mereka.
Bisakah Prinsip Peter diatasi? Saya percaya itu bisa. Meskipun ada banyak artikel yang ditulis tentang ini, saya belum benar-benar menemukan jawaban otentik di mana pun. Melihat kembali pengalaman saya sendiri, saya merasa bahwa hal pertama yang harus dilakukan sebelum beralih ke peran baru, adalah “bertindak seperti orang yang Anda inginkan” . Itu membutuhkan transformasi pribadi, dari siapa Anda menjadi apa yang Anda inginkan atau ingin menjadi. Untuk memulainya, seseorang harus bersedia untuk berubah, tidak peduli seberapa suksesnya dia, karena beberapa keahlian yang dibutuhkan dalam peran baru akan berbeda dengan yang di mana orang tersebut menemukan kesuksesan saat ini. Cari tahu tantangan, kekurangan, dan keahlian dari peran baru & mulailah bertindak seperti yang Anda inginkan atau dituntut. Tidak lama lagi akan mungkin untuk menjadi orang yang Anda butuhkan.
Tantangan terbesar adalah mengatasi rasa puas diri dan keluar dari zona nyaman. Hal ini dapat dilakukan melalui realisasi diri dan dengan aktif mencari pendampingan, yang harus dimulai dengan motif yang jelas – keinginan yang tulus untuk berubah, belajar & menyerap. Sayangnya tidak banyak orang yang tetap menjadi pelajar seumur hidup dan mulai menolak perubahan. Saat itulah slide dimulai.
Sebagai cara untuk mengelola prinsip penasaran ini dalam GRASSIK, saya menyarankan karyawan yang ingin dipromosikan di masa depan, untuk secara mental merobek profil pekerjaan mereka saat ini. Saya memberi mereka hasil utama untuk sukses dalam peran baru mereka dan meminta mereka untuk beralih secara mental & menjalani hal yang sama di bawah bimbingan saya selama beberapa bulan sebelum mereka benar-benar beralih ke peran yang ditingkatkan. Saya biasanya memberi mereka pilihan untuk memilih waktu promosi mereka, di mana mereka akan lebih siap secara mental untuk melakukan transisi yang sukses. Tetapi masalah selalu tetap ada, karena manajer tidak pernah sempurna. Jika ya, prinsip-prinsip manajemen tidak akan ada.