วิธีปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานด้วยทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

อะไรทำให้พนักงานของคุณมีแรงจูงใจ? มันคือมาตราส่วนการจ่าย ความมั่นคงในการทำงาน หรือความพึงพอใจในงาน? การพัฒนาบุคลากรโดยที่พนักงานได้รับแรงจูงใจที่เหมาะสมและสภาพแวดล้อมการทำงานที่เพิ่มขึ้นมักจะนำมาซึ่งประสิทธิภาพที่ดีที่สุด

การศึกษาที่ดำเนินการโดยสมาคมจิตวิทยาอเมริกันเปิดเผยว่า 89% ของพนักงานทั้งหมดในองค์กรจะส่งคำแนะนำที่ดีหากมีการริเริ่มการมีส่วนร่วมและสุขภาพที่เกี่ยวข้อง

นอกจากนี้ พนักงานที่มีส่วนร่วมจะส่งมอบงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นและส่งผลให้มีผลกำไรเพิ่มขึ้น 21% นี่เป็นเพราะว่าทีมที่มีอำนาจมีการแบ่งแยกที่ต่ำกว่าและมีความกระตือรือร้นที่จะดำเนินการมากขึ้น

มีทฤษฎียอดนิยมสองสามข้อที่พูดถึงความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานและผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม ทฤษฎีของ Frederick Herzberg เป็นหนึ่งในทฤษฎีที่อ้างถึงบ่อยที่สุดโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล บทความนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่ออธิบายรายละเอียดของทฤษฎี Two Factor ของ Herzberg พร้อมกับกลยุทธ์การนำไปใช้

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg คืออะไร?

Herzberg เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ซึ่งกลายเป็นหนึ่งในผู้มีอิทธิพลมากที่สุดในโลกของการศึกษาด้านการจัดการ เขาได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัย

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Frederick Herzberg กล่าวว่าสถานที่ทำงานประกอบด้วยปัจจัยทั้งด้านลบและด้านบวก ปัจจัยบางอย่างนำไปสู่ความพึงพอใจในงานของพนักงาน และปัจจัยอื่นๆ นำไปสู่ความไม่พอใจ เขาไปที่องค์กรต่าง ๆ ทำการสำรวจและทดลองหลายครั้ง และในที่สุดก็ดึงทฤษฎีออกมา

ทฤษฎี Herzberg มุ่งเน้นไปที่สามปัจจัยหลัก ได้แก่ ทัศนคติของพนักงาน แรงจูงใจ และความพึงพอใจในงานโดยรวม

ทฤษฎีสองปัจจัยขึ้นอยู่กับปัจจัยใด

ตามทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg ความแตกต่างของ 'ความพึงพอใจ' คือ 'ไม่มีความพึงพอใจ' และสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ 'ความไม่พอใจ' คือ 'ความไม่พอใจ' ทฤษฎีปัจจัย Herzberg 2 แบ่งออกเป็นสองปัจจัยที่สำคัญ: ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg ในที่ทำงานคืออะไร?

ปัจจัยเหล่านี้มีความสำคัญต่อการจูงใจพนักงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ได้นำไปสู่ความพึงพอใจในระยะยาว แต่การไม่มีสิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่ความไม่พอใจในที่ทำงาน ปัจจัยด้านสุขอนามัยเรียกอีกอย่างว่าปัจจัยการบำรุงรักษา

ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg (ปัจจัยแห่งความพึงพอใจ) แสดงถึงความต้องการทางสรีรวิทยาที่พนักงานต้องการและหวังว่าจะได้รับการเติมเต็ม ความประมาทเลินเล่อซึ่งกลายเป็นตัวทำลายข้อตกลง ตัวอย่างปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เป็นที่นิยมของ Herzberg ได้แก่

• การ จ่าย: พนักงานไม่ควรรู้สึกว่าได้รับค่าจ้างต่ำเกินไป โครงสร้างค่าจ้างพนักงานควรตรงกับมาตรฐานตลาดและต้องเท่ากับมืออาชีพที่ทำงานในระดับเดียวกันในอุตสาหกรรม

• ความมั่นคงในการทำงาน: พนักงานควรไว้วางใจนายจ้างเพื่อส่งมอบผลงานที่ดีที่สุด ความกลัวที่จะถูกไล่ออกอย่างต่อเนื่องจะทำให้ผลผลิตลดลง

• ประโยชน์พื้นฐาน: พวกเขาควรได้รับผลประโยชน์เล็กน้อย เช่น การประกันสุขภาพที่ครอบคลุมครอบครัวที่ใกล้ชิดของพวกเขา EPF นโยบายการลา นโยบายช่วยเหลือพนักงาน ฯลฯ

• นโยบายบริษัทและการบริหาร: นโยบาย ของบริษัทควรเป็นการปลอบโยนและไม่รุนแรงเกินไปสำหรับพนักงาน ควรเป็นธรรมกับทุกคนและรวมถึงความยืดหยุ่นสำหรับเงื่อนไขบางประการ ในยุคปกติใหม่ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นและสถานการณ์การทำงานแบบไฮบริดเป็นสิ่งสำคัญ

• สิ่งจำเป็นในการทำงานทางกายภาพ: การจัดหาแล็ปท็อปและอินเทอร์เน็ตสำหรับผู้ที่ทำงานจากที่บ้านหรือที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญ คุณต้องสร้างพื้นที่ทำงานที่เหมาะสมกับระยะห่างทางกายภาพค่อนข้างสำคัญในโลกหลังการแพร่ระบาด

อะไรคือปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจในที่ทำงาน?

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg แตกต่างจากปัจจัยด้านสุขอนามัย โดยเน้นถึงวิธีการสร้างความพึงพอใจในเชิงบวกให้กับพนักงาน ปัจจัยจูงใจของ Herzberg มีอยู่ในการทำงานและส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ดังนั้นปัจจัยเหล่านี้จึงเรียกว่าความพึงพอใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg เกี่ยวข้องกับความต้องการทางจิตวิทยาของพนักงาน และพบว่าสิ่งเหล่านี้คุ้มค่าอย่างยิ่ง ปัจจัยเหล่านี้รวมถึง:

• การเลื่อนตำแหน่ง: พนักงานไม่ควรรู้สึกติดอยู่กับบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบเดียวตลอดทั้งปี การเติบโตอย่างต่อเนื่องและโอกาสในการส่งเสริมการขายกระตุ้นให้พวกเขาทำงานได้ดี

• รางวัลและการยอมรับ: พนักงานต้องได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับจากผู้จัดการอาวุโสสำหรับผลงานที่ยอดเยี่ยมในการทำงาน

• อนาคต: พวกเขาต้องการบางสิ่งบางอย่างที่จะตั้งตารออยู่เสมอ พนักงานไม่ควรรู้สึกสายตาสั้นและมักมีความทะเยอทะยานที่สูงกว่าเพื่อให้บรรลุ

• ความหมายในที่ทำงาน: ตัวงานควรมีความหมายและมีส่วนทำให้องค์กรเติบโต ผู้บริหารระดับสูงควรเต็มไปด้วยพลังที่จะแพร่ระบาดต่อผู้ที่รายงานพวกเขา

• ความรับผิดชอบ: พนักงานควรรับผิดชอบต่องานของตนอย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะเป็นความผิดในที่ทำงานหรือผลงานพิเศษ พวกเขาควรจะต้องรับผิดชอบ

ตัวอย่างของทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg

ทฤษฎี 2 ปัจจัยของ Herzberg ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางภายในองค์กรในการศึกษาเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานพึงพอใจ ตัวอย่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดตัวอย่างหนึ่งคือ Ruthankoon และ Ogunlana (2003) ผู้ทดสอบทฤษฎีของ Herzberg และคาดการณ์ว่าปัจจัยจูงใจต่างๆ ของ Herzberg นั้นใช้ได้จริงในสาขาวิชาต่างๆ ในอุตสาหกรรมการก่อสร้างของไทย

เทสโก้อาศัยองค์ประกอบของทฤษฎีสองปัจจัยของเฟรเดอริค แฮร์ซเบิร์ก เป็นอย่างมาก เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะได้รับความพึงพอใจอย่างถูกสุขอนามัยและสร้างแรงบันดาลใจ บริษัทให้ความสำคัญกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่พอใจและความพึงพอใจ

วิธีการใช้ทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg ในที่ทำงาน?

มีห้าวิธีในการเริ่มต้นความหมายของทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg ในที่ทำงานของคุณ

• เริ่มจากจุดเริ่มต้น

  ทำรายการตำแหน่งงานที่ให้ความพึงพอใจน้อยที่สุดแก่พนักงาน คุณต้องคิดหาจุดที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และสามารถกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบเพื่อความพึงพอใจในระดับที่สูงขึ้นได้

• ฟังพวกเขา

  ติดต่อหน่วยงานที่ยังไม่ดำเนินการ นั่งกับหัวหน้าแผนกและพนักงานที่เกี่ยวข้อง และถามคำถามเฉพาะเกี่ยวกับประเด็นปัญหา ความสำเร็จ การฝึกอบรม การยอมรับ ฯลฯ หากการมีส่วนร่วมและการสำรวจของพนักงานของคุณไม่ดี ให้ดำเนินการเฉพาะ

• ตัดสินทุกการแสดง

  พนักงานของคุณเป็นทรัพย์สินที่ใหญ่ที่สุดสำหรับบริษัทของคุณ หากสินทรัพย์กลายเป็นหนี้สินสำหรับคุณ คุณต้องดำเนินการ บริษัทของคุณมีดีพอๆ กับพนักงานที่มีผลงานดีของคุณ อย่าปล่อยให้มาตรฐานสูงจม

• ให้อิสระแก่พวกเขา

  ยิ่งพนักงานรู้สึกรับผิดชอบต่อการแข่งขันของงานมากเท่าไร ความรู้สึกของความสำเร็จก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น ความเป็นอิสระเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดของแรงจูงใจ นายจ้างจำเป็นต้องให้ลูกจ้างเป็นเจ้าของงานของตน ซึ่งในที่สุดแล้ว จะทำให้องค์กรมีอำนาจ

• ประเมินอย่างสม่ำเสมอ

  หัวหน้างานควรได้รับความคิดเห็นที่สมดุลผ่านการโทรแบบตัวต่อตัว การให้คำปรึกษา การทบทวนเพื่อกำหนดแนวทางที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายดังกล่าว ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและผู้จัดการจะช่วยเพิ่มผลผลิต ปรับปรุงคุณภาพ และรับประกันการสื่อสารที่ชัดเจน

• ดูแลทรัพยากร

  ให้โอกาสพวกเขาบิน ให้พวกเขาประสบความสำเร็จมากขึ้นและท้าทายตัวเอง อย่างไรก็ตาม เป็นความรับผิดชอบของคุณที่จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีเครื่องมือ ทรัพยากร ทักษะ และข้อมูลเพื่อเติมเต็มงาน

• ปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน

  หลังจากประสบกับสถานการณ์อันตรายจากการระบาดใหญ่ทั่วโลก พนักงานทุกคนจะต้องมีสถานที่ทำงานที่ปฏิบัติตามมาตรการป้องกัน covid ทุกประการ นายจ้างยังต้องปรับนโยบายการทำงานตามสถานการณ์ปัจจุบัน โปรดจำไว้เสมอว่าสุขอนามัยที่ต่ำนั้นเท่ากับแรงจูงใจของพนักงานที่ต่ำ

• มองมาโครที่ความสนใจของพนักงาน

  ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ระบุว่านายจ้างไม่สามารถเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งระหว่างสุขอนามัยและแรงจูงใจ พวกเขาต้องพยายามทำให้ดีที่สุดทั้งสองอย่าง เมื่อพูดถึงปัจจัยด้านงาน นายจ้างจำเป็นต้องพิจารณาความต้องการของพนักงานในวงกว้าง

บทสรุป

มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ผู้จัดการสามารถนำไปใช้ในที่ทำงานได้ อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ได้ถูกนำไปใช้โดยองค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ในปัจจุบัน การปรับปรุงทั้งปัจจัยด้านสุขอนามัยและปัจจัยจูงใจช่วยให้องค์กรดูแลพนักงานที่มีประสิทธิผลและมีแรงจูงใจ

หากผู้บริหารระดับสูงใช้ทฤษฎีนี้อย่างถูกต้อง ก็จะสามารถเพิ่มสมาธิของพนักงาน ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และลดอัตราการออกจากงานได้

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg กล่าวถึงแรงจูงใจของพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากองค์ประกอบต่างๆ ของความพึงพอใจและความไม่พอใจ โดยการใช้เวลาเพื่อทำความเข้าใจพนักงานของคุณ และดำเนินการเปลี่ยนแปลงนโยบายบางอย่าง คุณสามารถปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างมาก

คำถามที่พบบ่อย