ハーズバーグの二要因理論で従業員のモチベーションを向上させる方法

従業員の意欲を維持するものは何ですか？ それは賃金水準、雇用保障、それとも仕事の満足度ですか？ 従業員が適切なモチベーションの源を得る労働力を開発し、成長する労働環境はしばしば彼らの最高のパフォーマンスを引き出します。

アメリカ心理学会が実施した調査によると、エンゲージメントとウェルネスのイニシアチブが関係している場合、組織の全労働力の89％が適切な推奨事項を送信することが明らかになりました。

さらに、熱心な従業員はより生産的な仕事を提供し、21％高い収益性をもたらします。 これは、権限を与えられたチームの脱走が少なく、実行への熱意が高いためです。

従業員のモチベーションの重要性とそれが全体的な生産性に与える影響について語る一般的な理論はほとんどありません。 フレデリック・ハーズバーグの理論は、人事の専門家によって最も頻繁に引用される理論の1つです。 この記事は、ハーズバーグの二要因理論をその実装戦略とともに詳細に説明することを目的としています。

ハーズバーグの二要因理論とは何ですか？

ハーズバーグはアメリカの心理学者であり、経営学の世界で最も影響力のある人物の1人になりました。 彼は動機づけの二要因理論を開発しました。

フレデリック・ハーズバーグの二要因理論によると、職場はマイナス要因とプラス要因の両方で構成されています。 従業員の仕事に対する満足度につながる要因もあれば、不満につながる要因もあります。 彼はさまざまな組織に行き、複数の調査と実験を行い、最終的に理論を描きました。

ハーズバーグ理論は、3つの主要な要因、すなわち、従業員の態度、モチベーション、および全体的な仕事の満足度に焦点を当てました。

二要因理論はどちらの要因に基づいていますか？

ハーズバーグの動機づけの二要因理論によると、「満足」の対比は「不満なし」であり、「不満」の反対は「不満なし」です。 ハーズバーグ2要因理論は、さらに2つの重要な要因に分けられます。衛生的要因と動機付け要因です。

職場におけるヘルツバーグ衛生要因とは何ですか？

これらの要素は、従業員の意欲を維持するために不可欠です。 しかし、それらは長期的な満足にはつながりませんが、これらの欠如は職場での不満につながります。 衛生要因は、メンテナンス要因としても知られています。

HerzbergのHygieneFactors（Factors of Satisfaction）は、従業員が望んでおり、満たされることを楽しみにしている生理学的ニーズを表しています。 その過失は取引を破る者になります。 人気のあるヘルツバーグの衛生要因の例のいくつかは次のとおりです。

• 支払い：従業員は低賃金を感じるべきではありません。 従業員の給与体系は市場基準に一致する必要があり、業界で同じレベルで働く専門家と同等である必要があります。

• 仕事の安全性：従業員は、最高のパフォーマンスを提供するために雇用主を信頼する必要があります。 解雇されることへの絶え間ない恐怖は彼らの生産性を低下させます。

• 基本的な福利厚生：彼らは、近親者を対象とする健康保険、EPF、休暇保険、従業員手当などの福利厚生を取得する必要があります。

• 会社および管理方針：会社の方針は、従業員を慰め、厳しすぎないようにする必要があります。 それはすべての人に公平であり、特定の条件に対する柔軟性を含む必要があります。 新しい通常のフレックスタイム制とハイブリッドフレックスタイム制は非常に重要です。

• 物理的な作業の必需品：自宅やオフィスで働く人々にラップトップとインターネット設備を提供することが重要です。 パンデミック後の世界では、物理的な距離を持った適切な作業エリアを作成することが非常に重要です。

職場の動機付け要因は何ですか？

衛生要因とは異なり、ハーズバーグの動機づけ理論は、従業員に前向きな満足をもたらす方法を強調しています。 ハーズバーグのモチベーション要因は仕事に固有のものであり、従業員が最高のパフォーマンスを発揮することを奨励します。 したがって、これらの要因は満足度とも呼ばれます。

ハーズバーグの動機づけの二要因理論は、従業員の心理的ニーズに関連しており、彼らはこれらが非常にやりがいがあると感じています。 これらの要因は次のとおりです。

• 昇進：従業員は、1年間で1つの職務と責任にとらわれていると感じてはなりません。 絶え間ない成長と昇進の機会は、彼らがうまく機能するように動機づけます。

• 報酬と表彰：従業員は、仕事への並外れた貢献に対して、上級管理職から表彰され、表彰される必要があります。

• 未来的：彼らは常に楽しみにする何かを必要としています。 従業員は神秘的であると感じてはならず、常に達成したいというより高い野心を持っているべきです。

• 仕事での意味：仕事自体は意味があり、組織の成長に貢献する必要があります。 上級管理職は、彼らを報告する人々に伝染するようになるエネルギーでいっぱいでなければなりません。

• 責任：従業員は自分の仕事に対して全責任を負う必要があります。 それが仕事上の過失であろうと例外的な貢献であろうと、彼らは責任を問われるべきです。

  

ハーズバーグの動機づけの二要因理論の例

ハーズバーグの2要因理論は、スタッフの満足度を確保するための研究で組織内に広く適用されています。 最も優れた例の1つは、Ruthankoon and Ogunlana（2003）です。彼は、Herzbergの理論をテストし、タイの建設業界のさまざまな分野でさまざまなHerzberg動機付け要因が機能していると推定しました。

Tescoは、従業員の衛生的かつ意欲的な満足を確保するために、FrederickHerzbergの2要因理論の要素に大きく依存しています。 同社は不満や満足を引き起こす要因に注意を払った。

職場でのモチベーションのヘルツバーグ理論を適用する方法は？

職場でのモチベーションに関するハーズバーグの2要因理論の含意を開始する5つの方法があります。

• 最初から始める

  従業員に最も満足度が低い職位のリストを作成します。 パフォーマンスを改善できる領域を把握する必要があります。また、より高いレベルの満足度を得るために、役割と責任を定義できます。

• あの人達の話を聞いて

  パフォーマンスが低下している部門に連絡してください。 部門長とそれぞれの従業員と一緒に座り、問題領域、成果、トレーニング、認識などについて具体的な質問をします。従業員の関与と調査が不十分な場合は、具体的な行動を取ります。

• すべてのパフォーマンスを判断する

  あなたの従業員はあなたの会社にとって最大の資産です。 資産があなたの負債になりつつある場合、あなたは行動を起こす必要があります。 あなたの会社はあなたの優秀な従業員と同じくらい優秀です。 高水準を沈めさせないでください。

• 彼らに自律性を与える

  仕事の競争に責任を感じる従業員が多いほど、達成感は大きくなります。 自律性は、モチベーションの最大の要因の1つです。 雇用主は、従業員に自分の仕事の所有権を持たせる必要があります。これにより、最終的に組織に権限が与えられます。

• 定期的に評価する

  監督者は、1対1の電話、メンタリングセッション、レビューを通じてフィードバックの適切なバランスを取り、前述の目標を達成するための軌道を設定する必要があります。 労働者とその管理者の間の健全な関係は、生産性を高め、品質を向上させ、明確なコミュニケーションを確保します。

• リソースの世話をする

  彼らに飛ぶ機会を与え、彼らにもっと多くのことを成し遂げさせ、彼ら自身に挑戦させてください。 ただし、仕事を遂行するためのツール、リソース、スキル、および情報を確実に提供するのはあなたの責任です。

• 職場環境の改善

  世界的大流行の危険な状況に苦しんだ後、すべての従業員はすべてのcovidプロトコルに従う職場を必要とします。 雇用主はまた、現在の状況に応じて労働政策を調整する必要があります。 衛生状態が低いことは、従業員のモチベーションが低いことと同じであることを常に忘れないでください。

• 従業員の関心をマクロで見てみましょう

  ハーズバーグの二要因理論は、雇用主は衛生と動機のどちらかを選ぶことはできないと述べています。 彼らは両方の長所を達成するために努力する必要があります。 仕事の要素に関しては、雇用主はより幅広い従業員のニーズを検討する必要があります。

結論

マネージャーが職場で実行しようと試みることができる動機付けの複数の理論があります。 ただし、Herzbergの2要因理論は、今日最も成功している組織によって実装されています。 衛生要因と動機付け要因の両方を改善することは、組織が生産的で意欲的な労働力を育成するのに役立ちます。

上級管理職が理論を正しく実装すれば、従業員の集中力を高め、生産性を向上させ、離職を減らすことができます。

Herzberg Two Factor Theoryは、従業員のモチベーションが満足と不満のさまざまな要素によってどのように影響を受けるかを取り上げています。 時間をかけて従業員を理解し、いくつかのポリシー変更を実装することで、従業員のモチベーションを大幅に向上させることができます。

よくある質問