適切な採用プロセスを妨げる 10 のハードル
公開: 2016-12-03適切な人材を採用するには、時間、適切な質問、健全な好奇心が必要です。
〜「適切な人材を雇う」のリチャード・ブランソン
「雇用と解雇」のポリシーは、組織の成功には貢献しません。 ビジネスでの人材獲得は、お決まりの採用ではなく、品質がすべてであることを確認する必要があります。 経済の改善と新たな成長の機会に伴い、専門家は求人市場を積極的にターゲットにしています。 雇用主も新入社員を探しています。
Chartered Institute of Personnel and Development が実施した最近の調査では、民間部門および任意部門の従業員の 24% と、公共部門の従業員の 23% が新しい役割を探していることがわかりました。 しかし、この絶好の成長機会とともに、スムーズでシームレスな雇用を妨げる最大のハードルが立ちはだかります。 採用を成功させるための最大の障壁は次のとおりです。
予算の制約
経済は成長軌道に乗っていますが、誰もがそう確信しているわけではありません。 多くの企業は、採用に関する限り、急いで参入するのではなく、様子見のアプローチを採用しています。 英国商工会議所は最近、新興企業や起業家ベンチャーには事業拡大の信用がなく、これが当然のことながら雇用の妨げになっていると報告しました。
スキル不足
熟練した人材の不足も採用を妨げています。 創造性と技術的スキルを適切に組み合わせた従業員を見つけることは困難になっています。 求人市場全体で競争率が高く、最適な候補者を選ぶことが不可能な状況になっています。 適切なスキルを持つ候補者の不足は、ほとんどの場合、スペシャリストまたは技術的スキルの不足が原因であることが、別の CIPD の調査で明らかになりました。
不適切な応募者が多数
雇用主は、多くの潜在的な採用者から応募を受けています。 しかし、ハードルは真珠とカキを分離することにあります。 求人に寄せられる大量の応募は気が遠くなるようなものであり、採用担当者は多くの不適切な履歴書をふるいにかけなければなりません。 2015 年に実施された CIPD のリソーシングとタレント プランニングの調査では、雇用主の 73% が、問題の役割にふさわしくない人々からの応募が増加したと述べています。 人事担当者はあらゆる努力を払っていますが、干し草の山から針を探すのは大変なことです。
仕事に最適
これは、採用担当者が直面するもう 1 つの問題です。 その仕事に最も適した人物は誰ですか?
採用試験、評価センター、面接で優秀な人材が非常に多いことを考えると、採用担当者は、その仕事に適した人材を採用するというハードルに直面しています。 候補者は、洗練された印象的な回答を準備して提出するかもしれませんが、プレッシャーのかかる職場環境で成功できるでしょうか?
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進行中の遅延
雇用主は何度も面接段階に至るまでに非常に長い時間がかかるため、従業員は中間期間に別の仕事の機会を選択することが多く、これにより、採用マネージャーが選択できる候補者のプールが少なくなる可能性があります. 採用コストが上昇したのは、資格のある専門家が不足しているため、採用担当者や採用担当者が最初からやり直さなければならない可能性があるためです。 これを防ぐために、雇用主は候補者に何を求めているかを明確にする必要があり、主要な意思決定者は最初からプロセスに関与する必要があります。
スター候補がその役割を拒否
長い採用プロセスを経た後、問題の候補者はその役割を拒否する可能性があります。 これは、職務、報酬、または雇用条件に対する個人の不満、またはビジネス ライバルからの魅力的なカウンター オファーの結果である可能性があります。 トップパフォーマーには大きな需要があり、採用担当者は有能な専門家の採用に関して多くの競争に直面しています。
求職者の減少
不況の後、回復があり、失業率は低下しました。 これは、募集中のポジションを探している人が少ないことを意味します。 また、世界中の求人市場での競争も激化しています。 ミレニアル世代は、ベビーブーマー世代とは非常に異なる労働者層であり、採用マネージャーは、適切な候補者を獲得したい場合、戦略を再調整する必要があるかもしれません.
直前募集
ニーズベースの雇用が増加しています。 雇用主は積極的に最高の人材を探すのではなく、受動的であり、必要が生じたときにのみ新入社員を探します。
厳しい締め切りと競争の激しい労働市場では、労働者の特定や採用は容易ではありません。 オンボーディングは、他の場所でより良いオファーがあるため、従業員が組織にとどまるのではなく、姿を消すもう1つのポイントです.
申請者にはオプションがあります
以前は、雇用市場は少数の職業に限定されていました。 しかし現在、グローバリゼーションとデジタル革命の到来により、テクノロジーは急速なペースで進歩しており、求人ポータルも同様です。 今日の申請者には、さらに多くのオファーとオプションがあります。 彼らは、彼らの勤勉さや時間に対して価値を提供しない採用プロセスの一部になる可能性は低いです。 この結果、ドロップオフ候補者が増加しており、積極的な採用は新たな低水準にあります。
マネージャーは明確さを欠いている
オープンポジションの応募者を面接して採用するための適切な情報源を見つけるのは難しい場合があります. 国内および国際的な求人ポータルがあります。 次に、LinkedIn などの専門的なネットワーキング サイトや、Glass Door などの企業について従業員が話し合うフォーラムがあります。 一部のマネージャーは、信頼できる人を見つけるために、独自のネットワークを利用しています。 しかし、人材の採用を検討している企業がさまざまな選択肢に直面しているため、採用が困難で時間のかかる作業になっていることは驚くべきことではありません。
結論
人材ブランディング＝人材獲得。
採用プロセスが結果と肯定的な結果を重視する場合、それは率直で積極的でなければなりません。 同様に重要なもう 1 つのポイントは、コミュニケーション要素です。 採用候補者と採用担当者との間で積極的なコミュニケーションが必要です。 偉大な人々のいない偉大なビジョンは空虚なものです。 したがって、企業のブランド価値を拡大することで、これらのハードルを克服するための措置を講じてください。これにより、競争の激しい雇用市場で適切な人材を引き付けることができます。
[Tommoy によるこの投稿は、Mettl の公式ブログに最初に掲載されたものであり、許可を得て転載しています。]