10 obstacole care împiedică un proces bun de angajare
Publicat: 2016-12-03Angajarea persoanelor potrivite necesită timp, întrebări potrivite și o doză sănătoasă de curiozitate.
~Richard Branson în „Angajarea oamenilor potriviti”
O politică de „angajare-concediere” nu contribuie la succesul organizațional. Trebuie să vă asigurați că achiziționarea de talente în afacerea dvs. se referă la calitate , mai degrabă decât la angajarea rapidă. Odată cu îmbunătățirea economiei și noi oportunități de creștere, profesioniștii vizează în mod activ piața muncii. Angajatorii caută, de asemenea, noi angajați.
Un studiu recent realizat de Chartered Institute of Personnel and Development a constatat că 24% dintre angajații din sectoarele privat și voluntar și 23% dintre omologii lor din sectorul public caută noi roluri. Dar, alături de această oportunitate de aur de creștere, vin și cele mai mari obstacole sub formă de obstacole în calea angajării fără probleme și fără probleme. Iată care sunt cele mai mari bariere pe calea către angajarea de succes.
Constrângeri bugetare
În timp ce economia se află pe o traiectorie de creștere, nu toată lumea este convinsă. Multe companii adoptă o abordare de așteptare, mai degrabă decât să se grăbească în ceea ce privește angajarea. Camerele de Comerț britanice au raportat recent că startup-urile și întreprinderile antreprenoriale nu au credit pentru extindere, iar acest lucru stă în mod natural în calea angajării.
Lipsa de aptitudini
Lipsa de candidați calificați a împiedicat și angajarea. A devenit o provocare să găsești angajați cu amestecul potrivit de creativitate și abilități tehnice. Pe piața muncii, există un nivel ridicat de concurență și acest lucru a făcut o situație în care alegerea celui mai bun candidat devine imposibilă. Lipsa de candidați calificați corespunzător apare în cea mai mare parte din lipsa competențelor de specialitate sau tehnice, a constatat un alt studiu CIPD.
Solicitanți nepotriviți în mulțime
Angajatorii primesc cereri de la mulți potențiali recruți. Dar obstacolul constă în separarea perlelor de stridii . Volumul mare de cereri primite pentru un loc de muncă este descurajantă, iar managerii de angajare trebuie să verifice multe CV-uri nepotrivite. În sondajul CIPD privind resursele și planificarea talentelor, realizat în 2015, 73% dintre angajatori au declarat că au observat o creștere a cererilor de la persoane care nu erau potrivite pentru rolul în cauză. Profesioniștii în resurse umane depun toate eforturile, dar căutarea unui ac într-un car de fân poate îngreuna lucrurile.
Cel mai potrivit pentru job
Aceasta este o altă întrebare cu care se confruntă managerii de angajare. Care este persoana care se potrivește cel mai bine pentru job?
Având în vedere că există atât de mulți performeri vedete în testele de recrutare, centre de evaluare și interviuri, managerii de angajare se confruntă cu obstacolul de a angaja persoana potrivită pentru job. Candidații pot oferi răspunsuri pregătite, care sunt șlefuite și impresionante, dar, atunci când se împinge, pot reuși într-un mediu de lucru cu presiune ridicată?
Recomandat pentru tine:
Cum va transforma Metaverse industria auto din India
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Startup-urile indiene iau comenzi rapide în căutarea finanțării
Platforma de marketing digital Logicserve are finanțare de 80 INR Cr, rebrand-urile ca LS Dig...
Întârzieri în proces
Angajatorii durează atât de mult să ajungă la etapa interviului de multe ori, astfel încât angajații aleg adesea o altă oportunitate de angajare în perioada interimară și acest lucru poate lăsa managerul de angajare cu un număr mai mic de candidați din care să aleagă. Costurile de recrutare au crescut, deoarece din cauza deficitului de profesioniști calificați rezultat, generaliștii de angajare și recrutare ar putea fi nevoiți să se întoarcă la planșa de desen. Pentru a preveni acest lucru, angajatorii trebuie să fie clar cu privire la ceea ce caută la un candidat, iar factorii de decizie cheie ar trebui să fie implicați în proces încă de la început.
Candidatul vedetă respinge rolul
După ce a trecut printr-un proces îndelungat de angajare, candidatul în cauză poate respinge rolul. Acest lucru ar putea fi rezultatul nemulțumirii individuale față de sarcinile de serviciu sau compensații sau condițiile de angajare sau al unei contraoferte atractive din partea unui rival de afaceri. Performanții de top sunt foarte solicitați, iar managerii de angajare se confruntă cu o mulțime de concurență atunci când vine vorba de angajarea de profesioniști talentați.
Mai puțini solicitanți de locuri de muncă
După recesiune, a avut loc o redresare și ratele șomajului au scăzut. Aceasta înseamnă că mai puțini oameni caută posturi deschise . De asemenea, crește concurența pe piețele muncii din întreaga lume. Millennials sunt un grup demografic foarte diferit de lucrător față de generația Baby Boomer, iar managerii de angajare ar putea avea nevoie să-și adapteze strategia, dacă doresc să obțină candidatul potrivit.
Recrutare de ultimă oră
Angajările bazate pe nevoi sunt în creștere. În loc să fie proactivi în căutarea celor mai bune talente, angajatorii sunt reactivi, cautând noi recruți doar atunci când este nevoie.
Cu termene strânse și o piață a muncii competitivă, lucrătorii nu sunt ușor de identificat sau recrutat. Incorporarea este un alt punct în care angajații dispar în loc să rămână în organizație, datorită ofertelor mai bune din altă parte.
Solicitanții au opțiuni
În vremurile anterioare, piața muncii era limitată la câteva profesii . Dar acum, odată cu apariția globalizării și a revoluției digitale, tehnologia a avansat într-un ritm rapid, la fel și portalurile de locuri de muncă. Solicitanții de astăzi au multe mai multe oferte și opțiuni. Este puțin probabil ca aceștia să facă parte dintr-un proces de angajare care nu oferă valoare pentru munca lor grea sau timpul lor. Candidații renunțați sunt în creștere, iar angajarea activă este la un nou minim, ca urmare a acestui fapt.
Managerilor le lipsește claritatea
Găsirea sursei potrivite pentru intervievarea și angajarea candidaților pentru posturi deschise poate fi dificilă. Există portaluri de locuri de muncă interne și internaționale. Apoi, există site-uri de rețele profesionale precum LinkedIn și forumuri în care lucrătorii discută despre companii precum Glass Door . Unii manageri își folosesc chiar propria rețea, în încercarea de a găsi oameni în care să aibă încredere. Dar, având în vedere numărul divers de opțiuni cu care se confruntă o companie care dorește să angajeze talente, nu este surprinzător că angajarea a devenit un efort dificil și consumator de timp.
Concluzie
Talent branding = achizitie de talent.
Dacă procesul de angajare este orientat spre rezultate și rezultate pozitive, acesta trebuie să fie simplu și proactiv. Un alt punct care este la fel de important este factorul de comunicare. Ar trebui să existe o comunicare activă între potențialul recrut și managerul de angajare. O viziune grozavă fără oameni mari este una goală. Așadar, luați măsuri pentru a depăși aceste obstacole prin extinderea valorii mărcii companiei, deoarece acest lucru poate atrage și oamenii potriviți pe o piață competitivă a muncii.
[Această postare a lui Tonmoy a apărut pentru prima dată pe blogul oficial Mettl și a fost reprodusă cu permisiunea.]