10 Hürden, die einen guten Einstellungsprozess behindern
Veröffentlicht: 2016-12-03Um die richtigen Leute einzustellen, braucht es Zeit, die richtigen Fragen und eine gesunde Portion Neugier.
~Richard Branson in „Die richtigen Leute einstellen“
Eine „Hiring-Firing“-Politik trägt nicht zum Unternehmenserfolg bei. Sie müssen sicherstellen, dass es bei der Talentakquise in Ihrem Unternehmen nur um Qualität geht und nicht um spontane Einstellungen. Mit der sich verbessernden Wirtschaft und neuen Wachstumsmöglichkeiten zielen Fachleute aktiv auf den Arbeitsmarkt ab. Auch Arbeitgeber suchen nach neuen Mitarbeitern.
Eine kürzlich vom Chartered Institute of Personnel and Development durchgeführte Studie ergab, dass 24 % der Angestellten im privaten und ehrenamtlichen Sektor und 23 % ihrer Kollegen im öffentlichen Sektor nach neuen Rollen suchen. Aber zusammen mit dieser goldenen Wachstumschance kommen die größten Hürden in Form von Hindernissen für eine reibungslose und nahtlose Einstellung. Hier sind die größten Hindernisse auf dem Weg zur erfolgreichen Einstellung.
Budgetbeschränkungen
Während die Wirtschaft auf Wachstumskurs ist, sind nicht alle davon überzeugt. Viele Unternehmen warten eher ab, als übereilt Personal einzustellen. Die britischen Handelskammern berichteten kürzlich, dass Startups und unternehmerische Unternehmungen keine Kredite für die Expansion haben und dies natürlich der Einstellung im Wege steht.
Mangel an Fähigkeiten
Ein Mangel an qualifizierten Kandidaten hat auch die Einstellung behindert. Es ist zu einer Herausforderung geworden, Mitarbeiter mit der richtigen Mischung aus Kreativität und technischen Fähigkeiten zu finden. Auf dem gesamten Arbeitsmarkt herrscht ein hohes Maß an Wettbewerb, was zu einer Situation geführt hat, in der die Auswahl des besten Kandidaten unmöglich wird. Der Mangel an geeignet qualifizierten Kandidaten ergibt sich meist aus Mangel an fachlichen oder technischen Fähigkeiten, fand eine andere CIPD-Studie.
Ungeeignete Bewerber in Hülle und Fülle
Arbeitgeber erhalten Bewerbungen von vielen potenziellen Rekruten. Aber die Hürde liegt darin, die Perlen von den Austern zu trennen . Die schiere Menge an Bewerbungen, die für eine Stelle eingehen, ist entmutigend und Personalchefs müssen viele ungeeignete Lebensläufe sichten. In der 2015 durchgeführten CIPD-Umfrage zur Ressourcen- und Talentplanung gaben 73 % der Arbeitgeber an, dass sie einen Anstieg der Bewerbungen von Personen sehen, die für die betreffende Stelle nicht geeignet sind. HR-Profis geben sich alle Mühe, aber die Suche nach der Nadel im Heuhaufen kann die Sache erschweren.
Beste Eignung für den Job
Das ist eine weitere Frage, die sich Personalchefs stellen. Wer ist die Person, die am besten für den Job geeignet ist?
Angesichts der vielen Star-Performer in Einstellungstests, Assessment-Centern und Vorstellungsgesprächen stehen Personalchefs vor der Hürde, die richtige Person für die Stelle einzustellen. Kandidaten können vorbereitete Antworten liefern, die ausgefeilt und beeindruckend sind, aber wenn es darauf ankommt, können sie in einem Arbeitsumfeld mit hohem Druck erfolgreich sein?
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Verzögerungen im Prozess
Arbeitgeber brauchen oft so lange, bis sie zum Vorstellungsgespräch gelangen, sodass Mitarbeiter in der Zwischenzeit oft eine andere Stellenmöglichkeit wählen, was dazu führen kann, dass dem Personalchef ein kleinerer Pool von Kandidaten zur Auswahl bleibt. Die Rekrutierungskosten sind gestiegen, da aufgrund des daraus resultierenden Mangels an qualifizierten Fachkräften die Einstellung und Rekrutierung von Generalisten möglicherweise wieder an das Reißbrett gehen muss. Um dies zu verhindern, müssen sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, was sie von einem Kandidaten erwarten, und wichtige Entscheidungsträger sollten von Anfang an in den Prozess einbezogen werden.
Starkandidat lehnt die Rolle ab
Nach einem langwierigen Einstellungsverfahren kann der betreffende Kandidat die Stelle ablehnen. Dies kann das Ergebnis individueller Unzufriedenheit mit Arbeitspflichten oder Vergütungs- oder Beschäftigungsbedingungen oder eines attraktiven Gegenangebots eines Konkurrenten sein. Top-Performer sind sehr gefragt und Personalchefs stehen bei der Einstellung talentierter Fachkräfte in starkem Wettbewerb.
Weniger Bewerber
Nach der Rezession setzte eine Erholung ein und die Arbeitslosenquote ging zurück. Das bedeutet, dass weniger Leute nach offenen Stellen suchen . Es verschärft auch den Wettbewerb auf den Arbeitsmärkten auf der ganzen Welt. Millennials sind eine ganz andere Arbeitnehmerdemografie als die Babyboomer-Generation, und Personalchefs müssen möglicherweise ihre Strategie neu anpassen, wenn sie den richtigen Kandidaten finden wollen.
Last-Minute-Rekrutierung
Die bedarfsgerechte Einstellung ist auf dem Vormarsch. Anstatt proaktiv nach den besten Talenten zu suchen, agieren Arbeitgeber reaktiv und suchen nur dann nach neuen Mitarbeitern, wenn Bedarf besteht.
Angesichts enger Fristen und eines wettbewerbsorientierten Arbeitsmarktes sind Arbeitskräfte nicht leicht zu finden oder einzustellen. Onboarding ist ein weiterer Punkt, an dem Mitarbeiter aufgrund besserer Angebote anderswo verschwinden, anstatt im Unternehmen zu bleiben.
Bewerber haben Optionen
Früher beschränkte sich der Arbeitsmarkt auf wenige Berufe . Aber jetzt, mit dem Aufkommen der Globalisierung und der digitalen Revolution, hat sich die Technologie in rasantem Tempo weiterentwickelt und damit auch die Jobportale. Bewerber haben heute viel mehr Angebote und Möglichkeiten. Es ist unwahrscheinlich, dass sie Teil eines Einstellungsprozesses sind, der keinen Gegenwert für ihre harte Arbeit oder Zeit bietet. Ausstiegskandidaten sind auf dem Vormarsch, und die aktive Einstellung ist infolgedessen auf einem neuen Tiefstand.
Managern fehlt es an Klarheit
Es kann schwierig sein, die richtige Quelle für Vorstellungsgespräche und die Einstellung von Bewerbern für offene Stellen zu finden. Es gibt nationale und internationale Jobportale. Dann gibt es professionelle Networking-Sites wie LinkedIn und Foren, in denen Arbeitnehmer über Unternehmen wie Glass Door diskutieren . Einige Manager nutzen sogar ihr eigenes Netzwerk, um Menschen zu finden, denen sie vertrauen können. Aber angesichts der vielfältigen Möglichkeiten, mit denen ein Unternehmen konfrontiert ist, das Talente einstellen möchte, ist es nicht verwunderlich, dass die Einstellung zu einem schwierigen und zeitaufwändigen Unterfangen geworden ist.
Fazit
Talent Branding = Talentakquise.
Wenn der Einstellungsprozess auf Ergebnisse und positive Ergebnisse ausgerichtet ist, muss er unkompliziert und proaktiv sein. Ein ebenso wichtiger Punkt ist der Kommunikationsfaktor. Es sollte eine aktive Kommunikation zwischen dem potenziellen Mitarbeiter und dem einstellenden Manager stattfinden. Eine großartige Vision ohne großartige Menschen ist leer. Ergreifen Sie also Schritte, um diese Hürden zu überwinden, indem Sie den Markenwert des Unternehmens ausbauen, da dies auch die richtigen Leute in einem umkämpften Arbeitsmarkt anziehen kann.
[Dieser Beitrag von Tonmoy erschien zuerst auf Mettls offiziellem Blog und wurde mit Genehmigung reproduziert.]