10 Rintangan yang Menghambat Proses Perekrutan yang Baik
Diterbitkan: 2016-12-03Mempekerjakan orang yang tepat membutuhkan waktu, pertanyaan yang tepat, dan rasa ingin tahu yang sehat.
~Richard Branson dalam “Mempekerjakan Orang yang Tepat”
Kebijakan “mempekerjakan-menembak” tidak berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Anda perlu memastikan perolehan bakat di bisnis Anda adalah tentang kualitas , bukan perekrutan spontan. Dengan ekonomi membaik dan peluang baru untuk pertumbuhan, para profesional secara aktif menargetkan pasar kerja. Pengusaha juga mencari rekrutan baru.
Sebuah studi baru-baru ini yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development menemukan 24% karyawan di sektor swasta dan sukarela dan 23% rekan mereka di sektor publik mencari peran baru. Namun seiring dengan peluang emas untuk berkembang ini, muncul pula rintangan terbesar berupa hambatan untuk perekrutan yang lancar dan mulus. Berikut adalah hambatan terbesar di jalan menuju perekrutan yang sukses.
Kendala Anggaran
Sementara ekonomi diatur pada jalur pertumbuhan, tidak semua orang yakin. Banyak bisnis mengadopsi pendekatan menunggu dan melihat daripada terburu-buru dalam hal perekrutan. Kamar Dagang Inggris baru-baru ini melaporkan bahwa perusahaan rintisan dan usaha wirausaha kekurangan kredit untuk berkembang dan ini secara alami menghalangi perekrutan.
Kurangnya Keterampilan
Kurangnya kandidat yang terampil telah menghambat perekrutan juga. Menjadi tantangan untuk menemukan karyawan dengan perpaduan yang tepat antara kreativitas dan keterampilan teknis. Di pasar kerja, ada tingkat persaingan yang tinggi dan ini membuat situasi di mana memilih kandidat terbaik menjadi tidak mungkin. Kekurangan kandidat terampil yang sesuai sebagian besar muncul dari kurangnya spesialis atau keterampilan teknis, studi CIPD lain menemukan.
Pelamar Tidak Cocok Di Banyak
Pengusaha menerima aplikasi dari banyak calon potensial. Namun rintangannya terletak pada pemisahan mutiara dari tiram . Banyaknya lamaran yang diterima untuk suatu pekerjaan menakutkan dan manajer perekrutan harus menyaring banyak resume yang tidak sesuai. Dalam survei CIPD Resourcing and Talent Planning, yang dilakukan pada tahun 2015, 73% pemberi kerja mengatakan mereka melihat peningkatan lamaran dari orang-orang yang tidak cocok untuk peran tersebut. Profesional SDM melakukan segala upaya, tetapi mencari jarum di tumpukan jerami dapat membuat segalanya menjadi sulit.
Paling Cocok Untuk Pekerjaan itu
Itu adalah pertanyaan lain yang dihadapi manajer perekrutan. Siapa orang yang paling cocok untuk pekerjaan itu?
Mengingat bahwa ada begitu banyak pemain bintang dalam tes rekrutmen, pusat penilaian, dan wawancara, manajer perekrutan dihadapkan pada rintangan untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Kandidat dapat memberikan jawaban yang sudah disiapkan yang dipoles dan mengesankan, tetapi ketika dorongan datang, dapatkah mereka berhasil dalam lingkungan kerja yang penuh tekanan?
Direkomendasikan untukmu:
Bagaimana Metaverse Akan Mengubah Industri Otomotif India
Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?
Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...
Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...
Startup India Mengambil Jalan Pintas Dalam Mengejar Pendanaan
Platform Pemasaran Digital Logicserve Bags Pendanaan INR 80 Cr, Berganti Nama Sebagai LS Dig...
Keterlambatan Dalam Proses
Majikan membutuhkan waktu begitu lama untuk sampai ke tahap wawancara berkali-kali sehingga karyawan sering memilih peluang kerja lain dalam periode sementara dan ini dapat membuat manajer perekrutan memiliki kumpulan kandidat yang lebih kecil untuk dipilih. Biaya perekrutan telah naik karena karena kurangnya profesional yang memenuhi syarat, generalis perekrutan dan perekrutan mungkin harus kembali ke papan gambar. Untuk mencegah hal ini, pemberi kerja harus jelas tentang apa yang mereka cari dari seorang kandidat dan pengambil keputusan utama harus dilibatkan dalam proses sejak awal.
Kandidat Bintang Tolak Perannya
Setelah melalui proses perekrutan yang panjang, kandidat yang bersangkutan dapat menolak peran tersebut. Ini bisa menjadi hasil dari ketidakpuasan individu dengan tugas kerja atau kompensasi atau persyaratan kerja atau tawaran balasan yang menarik dari saingan bisnis. Performa terbaik sangat diminati dan manajer perekrutan menghadapi banyak persaingan dalam hal mempekerjakan profesional berbakat.
Pelamar Kerja Lebih Sedikit
Setelah resesi, ada pemulihan dan tingkat pengangguran turun. Ini berarti lebih sedikit orang yang mencari posisi terbuka . Ini juga meningkatkan persaingan di pasar kerja di seluruh dunia. Milenial adalah demografi pekerja yang sangat berbeda dari generasi Baby Boomer dan manajer perekrutan mungkin perlu menyesuaikan kembali strategi mereka, jika mereka ingin mendapatkan kandidat yang tepat.
Perekrutan Menit Terakhir
Perekrutan berdasarkan kebutuhan sedang meningkat. Alih-alih proaktif dalam mencari talenta terbaik, pengusaha lebih reaktif, hanya mencari rekrutan baru saat dibutuhkan.
Dengan tenggat waktu yang ketat dan pasar tenaga kerja yang kompetitif, pekerja tidak mudah untuk diidentifikasi atau direkrut. Onboarding adalah titik lain di mana karyawan menghilang daripada tinggal di organisasi, karena tawaran yang lebih baik di tempat lain.
Pelamar Memiliki Pilihan
Di masa lalu, pasar kerja terbatas pada beberapa profesi . Tapi sekarang, dengan munculnya globalisasi dan revolusi digital, teknologi telah maju dengan pesat dan begitu juga portal pekerjaan. Pelamar saat ini memiliki lebih banyak penawaran dan opsi. Mereka tidak mungkin menjadi bagian dari proses perekrutan yang tidak menawarkan nilai untuk kerja keras atau waktu mereka. Kandidat drop-off sedang meningkat, dan perekrutan aktif berada di titik terendah baru, sebagai akibatnya.
Manajer Kurang Kejelasan
Menemukan sumber yang tepat untuk mewawancarai dan mempekerjakan pelamar untuk posisi terbuka bisa jadi sulit. Ada portal pekerjaan domestik dan internasional. Lalu ada situs jejaring profesional seperti LinkedIn dan forum tempat para pekerja mendiskusikan perusahaan seperti Pintu Kaca . Beberapa manajer bahkan menggunakan jaringan mereka sendiri, dalam upaya untuk menemukan orang yang dapat mereka percayai. Tetapi dengan banyaknya pilihan yang dihadapi perusahaan yang ingin merekrut bakat, tidak mengherankan jika perekrutan menjadi upaya yang sulit dan memakan waktu.
Kesimpulan
Branding bakat = akuisisi bakat.
Jika proses perekrutan berorientasi pada hasil dan hasil positif, proses itu harus lugas dan proaktif. Hal lain yang tak kalah pentingnya adalah faktor komunikasi. Harus ada komunikasi aktif antara calon rekrutan dan manajer perekrutan. Visi besar tanpa orang-orang hebat adalah visi yang kosong. Jadi, ambil langkah untuk mengatasi rintangan ini dengan memperluas nilai merek perusahaan, karena ini juga dapat menarik orang yang tepat di pasar kerja yang kompetitif.
[Postingan Tonmoy ini pertama kali muncul di blog resmi Mettl dan telah direproduksi dengan izin.]