10 عقبات تعيق عملية التوظيف الجيدة
نشرت: 2016-12-03يستغرق تعيين الأشخاص المناسبين وقتًا ، والأسئلة الصحيحة وجرعة صحية من الفضول.
~ ريتشارد برانسون في "توظيف الأشخاص المناسبين"
لا تساهم سياسة "التوظيف والفصل" في النجاح التنظيمي. تحتاج إلى التأكد من أن اكتساب المواهب في عملك يدور حول الجودة ، بدلاً من التوظيف السريع. مع تحسن الاقتصاد وفرص جديدة للنمو ، يستهدف المحترفون سوق العمل بنشاط. يبحث أرباب العمل أيضًا عن موظفين جدد.
وجدت دراسة حديثة أجراها معهد تشارترد للأفراد والتنمية أن 24٪ من الموظفين في القطاعين الخاص والتطوعي و 23٪ من نظرائهم في القطاع العام يبحثون عن أدوار جديدة. ولكن إلى جانب هذه الفرصة الذهبية للنمو ، تأتي أكبر العقبات في شكل عقبات أمام التوظيف السلس والسلس. فيما يلي أكبر العوائق التي تعترض طريق التوظيف الناجح.
القيود المفروضة على الميزانية
وبينما يتم وضع الاقتصاد على طريق النمو ، لم يقتنع الجميع بذلك. تتبنى العديد من الشركات نهج الانتظار والترقب بدلاً من التسرع فيما يتعلق بالتوظيف. ذكرت غرف التجارة البريطانية مؤخرًا أن الشركات الناشئة والمشاريع الريادية تفتقر إلى الائتمان للتوسع وهذا بطبيعة الحال يقف في طريق التوظيف.
الافتقار إلى المهارات
كما أدى نقص المرشحين المهرة إلى إعاقة التوظيف أيضًا. لقد أصبح من الصعب العثور على موظفين يتمتعون بالمزيج الصحيح من الإبداع والمهارات التقنية. في جميع أنحاء سوق العمل ، هناك مستوى عالٍ من المنافسة وقد أدى ذلك إلى وضع يصبح فيه اختيار أفضل مرشح أمرًا مستحيلًا. وجدت دراسة أخرى لـ CIPD أن النقص في المرشحين ذوي المهارات المناسبة ينشأ في الغالب من نقص المهارات المتخصصة أو التقنية.
المتقدمين غير المناسبين في الكثير
يتلقى أرباب العمل طلبات من العديد من المجندين المحتملين. لكن العقبة تكمن في فصل اللآلئ عن المحار . إن الحجم الهائل للطلبات التي يتم تلقيها للحصول على وظيفة أمر شاق ويجب على مديري التوظيف التدقيق في العديد من السير الذاتية غير المناسبة. في مسح CIPD للموارد وتخطيط المواهب ، الذي تم إجراؤه في عام 2015 ، قال 73٪ من أرباب العمل إنهم رأوا ارتفاعًا في الطلبات المقدمة من أشخاص غير مناسبين للوظيفة المعنية. يبذل متخصصو الموارد البشرية قصارى جهدهم ، لكن البحث عن إبرة في كومة قش يمكن أن يجعل الأمور صعبة.
الأنسب للوظيفة
هذا سؤال آخر يواجه مديري التوظيف. من هو الشخص الأنسب للوظيفة؟
نظرًا لوجود عدد كبير جدًا من أصحاب الأداء المتميز في اختبارات التوظيف ومراكز التقييم والمقابلات ، فإن مديري التوظيف يواجهون عقبة تعيين الشخص المناسب للوظيفة. قد يقدم المرشحون إجابات مُعَدّة ومصقولة ومثيرة للإعجاب ، ولكن عندما يتعلق الأمر بالدفع ، هل يمكن أن ينجحوا في بيئة عمل عالية الضغط؟
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
تأخير في العملية
يستغرق أصحاب العمل وقتًا طويلاً للوصول إلى مرحلة المقابلة الشخصية عدة مرات ، لذلك غالبًا ما يختار الموظفون فرصة عمل أخرى في الفترة المؤقتة ويمكن أن يترك هذا لمدير التوظيف مجموعة أصغر من المرشحين للاختيار من بينها. ارتفعت تكاليف التوظيف بسبب الندرة الناتجة عن المهنيين المؤهلين ، قد يضطر اختصاصيو التوظيف والتوظيف إلى العودة إلى لوحة الرسم. لمنع ذلك ، يجب أن يكون أصحاب العمل واضحين بشأن ما يبحثون عنه في المرشح ويجب أن يشارك صانعو القرار الرئيسيون في العملية منذ البداية.
مرشح نجمة يرفض الدور
بعد المرور بعملية توظيف طويلة ، قد يرفض المرشح المعني الدور. قد يكون هذا نتيجة عدم الرضا الفردي عن واجبات العمل أو التعويض أو شروط التوظيف أو عرض مضاد جذاب من منافس في العمل. هناك طلب كبير على أصحاب الأداء الأفضل ويواجه مديرو التوظيف الكثير من المنافسة عندما يتعلق الأمر بتعيين محترفين موهوبين.
عدد أقل من المتقدمين للوظائف
بعد الركود ، كان هناك انتعاش وانخفضت معدلات البطالة. هذا يعني أن عددًا أقل من الأشخاص يبحثون عن وظائف شاغرة . كما أنه يرقى إلى مستوى المنافسة في أسواق العمل في جميع أنحاء العالم. جيل الألفية هو عامل ديموغرافي مختلف تمامًا عن جيل طفرة المواليد وقد يحتاج مديرو التوظيف إلى إعادة تصميم استراتيجيتهم ، إذا كانوا يريدون الحصول على المرشح المناسب.
التوظيف في اللحظة الأخيرة
التوظيف على أساس الحاجة آخذ في الازدياد. بدلاً من أن يكونوا سباقين في البحث عن أفضل المواهب ، يتفاعل أصحاب العمل ، ويبحثون فقط عن موظفين جدد عند الحاجة.
مع المواعيد النهائية الضيقة وسوق العمل التنافسي ، ليس من السهل تحديد العمال أو توظيفهم. يعد الإعداد نقطة أخرى حيث يختفي الموظفون بدلاً من البقاء مع المنظمة ، بسبب العروض الأفضل في مكان آخر.
المتقدمون لديهم خيارات
في الماضي ، كان سوق العمل يقتصر على عدد قليل من المهن . ولكن الآن ، مع ظهور العولمة والثورة الرقمية ، تقدمت التكنولوجيا بوتيرة سريعة وكذلك بوابات الوظائف. المتقدمون اليوم لديهم العديد من العروض والخيارات. من غير المحتمل أن يكونوا جزءًا من عملية التوظيف التي لا تقدم قيمة لعملهم الجاد أو وقتهم. يتزايد عدد المرشحين المنسحبين ، والتوظيف النشط في مستوى منخفض جديد ، نتيجة لذلك.
المديرين يفتقرون إلى الوضوح
قد يكون العثور على المصدر المناسب لإجراء المقابلات وتوظيف المتقدمين للوظائف الشاغرة أمرًا صعبًا. هناك بوابات عمل محلية ودولية. ثم هناك مواقع شبكات احترافية مثل LinkedIn والمنتديات حيث يناقش العمال شركات مثل Glass Door . حتى أن بعض المديرين يستخدمون شبكتهم الخاصة في محاولة للعثور على أشخاص يمكنهم الوثوق بهم. ولكن مع تنوع الخيارات التي تواجه شركة تتطلع إلى توظيف المواهب ، فليس من المستغرب أن يصبح التوظيف مجهودًا صعبًا ويستغرق وقتًا طويلاً.
استنتاج
العلامة التجارية للمواهب = اكتساب المواهب.
إذا كانت عملية التوظيف موجهة نحو النتائج والنتائج الإيجابية ، فيجب أن تكون مباشرة واستباقية. نقطة أخرى لا تقل أهمية هي عامل الاتصال. يجب أن يكون هناك اتصال نشط بين المجند المحتمل ومدير التوظيف. إن الرؤية العظيمة بدون أناس عظماء هي رؤية فارغة. لذلك ، اتخذ خطوات للتغلب على هذه العقبات من خلال توسيع قيمة العلامة التجارية للشركة ، حيث يمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى جذب الأشخاص المناسبين في سوق العمل التنافسي.
[ظهر هذا المنشور من Tonmoy لأول مرة على مدونة Mettl الرسمية وتم نسخه بإذن.]