좋은 채용 과정을 방해하는 10가지 장애물
게시 됨: 2016-12-03적절한 사람을 고용하려면 시간, 적절한 질문, 건전한 호기심이 필요합니다.
~Richard Branson의 "올바른 사람 고용"
"고용-해고" 정책은 조직의 성공에 기여하지 않습니다. 기업에서 인재를 확보하는 것이 무작정 고용하는 것이 아니라 품질에 관한 것임을 확인해야 합니다 . 경제가 개선되고 성장을 위한 새로운 기회가 생기면서 전문가들은 적극적으로 취업 시장을 목표로 삼고 있습니다. 고용주들도 신입사원을 찾고 있습니다.
Chartered Institute of Personnel and Development에서 실시한 최근 연구에 따르면 민간 및 자원 부문 직원의 24%와 공공 부문 직원의 23%가 새로운 역할을 찾고 있습니다. 그러나 이러한 성장을 위한 절호의 기회와 함께 원활하고 원활한 채용을 가로막는 장애물이라는 형태의 가장 큰 장애물이 있습니다. 성공적인 채용을 위한 가장 큰 장애물은 다음과 같습니다.
예산 제약
경제가 성장 경로에 놓여 있지만 모든 사람이 확신하는 것은 아닙니다. 많은 기업들이 채용과 관련하여 서두르지 않고 지켜보는 방식을 채택하고 있습니다. 영국 상공 회의소는 최근 신생 기업과 기업가 벤처가 확장에 대한 신용이 부족하고 이것이 자연스럽게 고용을 방해한다고 보고했습니다.
기술 부족
인재 부족도 채용에 걸림돌이 되고 있다. 창의성과 기술이 적절히 조화된 직원을 찾는 것이 어려워졌습니다. 취업 시장 전반에 걸쳐 경쟁이 치열하고 이로 인해 최고의 후보자를 선택하는 것이 불가능한 상황이 되었습니다. 다른 CIPD 연구에 따르면 적절하게 숙련된 후보자의 부족은 대부분 전문가 또는 기술 기술의 부족에서 발생합니다.
부적합한 지원자 많음
고용주는 많은 잠재적인 채용으로부터 지원서를 받고 있습니다. 그러나 장애물은 진주와 굴을 분리하는 데 있습니다 . 입사 지원서의 엄청난 양은 감당하기 힘들 정도로 고용 관리자는 부적합한 이력서를 많이 살펴봐야 합니다. 2015년에 수행된 CIPD 자원 조달 및 인재 계획 설문조사에서 고용주의 73%가 해당 역할에 적합하지 않은 사람들의 지원이 증가했다고 말했습니다. HR 전문가는 모든 노력을 기울이고 있지만 건초 더미에서 바늘을 찾는 것은 일이 힘들 수 있습니다.
작업에 가장 적합
이는 고용 관리자가 직면한 또 다른 질문입니다. 직무에 가장 적합한 사람은 누구입니까?
채용 시험, 평가 센터, 면접에서 뛰어난 성과를 보이는 사람들이 너무 많다는 점을 감안할 때 채용 관리자는 직무에 적합한 사람을 채용하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 후보자는 세련되고 인상적인 준비된 답변을 제공할 수 있지만 압박이 가해질 때 압박이 심한 작업 환경에서 성공할 수 있습니까?
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처리 지연
고용주는 인터뷰 단계에 도달하는 데 시간이 너무 오래 걸리므로 직원이 중간 기간에 다른 직업 기회를 선택하는 경우가 많으며 이로 인해 고용 관리자가 선택할 수 있는 후보자 풀이 더 적을 수 있습니다. 자격을 갖춘 전문가의 부족으로 인해 채용 및 채용 일반 담당자가 다시 도면으로 돌아가야 할 수 있기 때문에 채용 비용이 상승했습니다. 이를 방지하기 위해 고용주는 후보자에게서 무엇을 찾고 있는지 명확해야 하고 주요 의사 결정권자는 처음부터 프로세스에 참여해야 합니다.
스타 후보가 역할을 거부함
긴 채용 과정을 거친 후 해당 후보자는 해당 역할을 거부할 수 있습니다. 이는 업무 또는 보상 또는 고용 조건에 대한 개인적인 불만족 또는 비즈니스 경쟁자의 매력적인 반대 제안의 결과일 수 있습니다. 최고의 성과를 내는 사람은 엄청난 수요가 있고 채용 관리자는 재능 있는 전문가를 고용할 때 많은 경쟁에 직면해 있습니다.
구직자 감소
경기 침체 후 회복이 있었고 실업률이 떨어졌습니다. 이것은 더 적은 수의 사람들이 공석을 찾고 있음을 의미 합니다. 또한 전 세계 고용 시장에서 경쟁 우위를 점하고 있습니다. 밀레니얼 세대는 베이비 붐 세대와 매우 다른 근로자 인구통계학적 특성을 가지고 있으며, 적합한 후보자를 확보하려면 채용 관리자가 전략을 재조정해야 할 수도 있습니다.
막바지 채용
필요 기반 채용이 증가하고 있습니다. 고용주는 최고의 인재를 찾는 데 적극적이기보다는 사후적이며 필요할 때만 새로운 직원을 찾습니다.
촉박한 마감일과 경쟁적인 노동 시장으로 인해 근로자를 식별하거나 채용하기가 쉽지 않습니다. 온보딩은 직원이 다른 곳에서 더 나은 제안으로 인해 조직에 머무르지 않고 사라지는 또 다른 지점입니다.
지원자에게는 선택권이 있습니다
초기 에는 직업 시장이 소수의 직업으로 제한되어 있었습니다 . 그러나 지금은 세계화와 디지털 혁명의 도래로 기술이 빠른 속도로 발전하고 취업 포털도 생겨났습니다. 오늘날 지원자들은 더 많은 제안과 선택권을 가지고 있습니다. 그들은 그들의 노력이나 시간에 대한 가치를 제공하지 않는 채용 과정의 일부가 아닐 것입니다. 이로 인해 중도 탈락자가 증가하고 있으며, 현직 채용도 사상 최저치를 기록하고 있습니다.
관리자의 명확성 부족
면접에 적합한 출처를 찾고 공개 직책 지원자를 고용하는 것은 어려울 수 있습니다. 국내외 취업포털이 있습니다. 그런 다음 LinkedIn과 같은 전문 네트워킹 사이트와 근로자들이 Glass Door와 같은 회사에 대해 토론하는 포럼이 있습니다. 일부 관리자는 신뢰할 수 있는 사람을 찾기 위해 자체 네트워크를 활용하기도 합니다. 그러나 인재를 고용하려는 회사가 직면한 다양한 옵션으로 인해 고용이 어렵고 시간이 많이 걸리는 노력이 된 것은 놀라운 일이 아닙니다.
결론
인재 브랜딩 = 인재 확보.
채용 프로세스가 결과와 긍정적인 결과를 지향한다면 간단하고 능동적이어야 합니다. 똑같이 중요한 또 다른 점은 커뮤니케이션 요소입니다. 잠재적인 채용 담당자와 고용 관리자 간에 적극적인 의사 소통이 이루어져야 합니다. 위대한 사람들이 없는 위대한 비전은 공허한 것입니다. 따라서 회사의 브랜드 가치를 확장하여 이러한 장애물을 극복하기 위한 조치를 취하십시오. 경쟁 구직 시장에서 적합한 사람들을 유치할 수도 있기 때문입니다.
[Tonmoy의 이 게시물은 Mettl의 공식 블로그에 처음 게재되었으며 허가를 받아 복제되었습니다.]