10 препятствий, которые мешают хорошему процессу найма
Опубликовано: 2016-12-03Наем нужных людей требует времени, правильных вопросов и здоровой дозы любопытства.
~ Ричард Брэнсон в «Найме нужных людей»
Политика «найма-увольнения» не способствует организационному успеху. Вы должны убедиться, что привлечение талантов в вашем бизнесе связано с качеством , а не с наймом коленного рефлекса. С улучшением экономики и новыми возможностями для роста профессионалы активно ориентируются на рынок труда. Работодатели также ищут новых сотрудников.
Недавнее исследование, проведенное Чартерным институтом персонала и развития, показало, что 24% сотрудников в частном и добровольном секторах и 23% их коллег из государственного сектора ищут новые должности. Но наряду с этой прекрасной возможностью для роста возникают и самые большие препятствия в виде препятствий на пути беспрепятственного и беспрепятственного найма. Вот самые большие препятствия на пути к успешному найму.
Ограничения бюджета
Хотя экономика находится на пути роста, не все в этом убеждены. Многие предприятия занимают выжидательную позицию , а не торопятся с наймом. Британская торговая палата недавно сообщила, что стартапы и предпринимательские предприятия не имеют кредита для расширения, и это, естественно, препятствует найму.
Отсутствие навыков
Нехватка квалифицированных кандидатов также препятствует найму. Стало сложно найти сотрудников с правильным сочетанием творческих способностей и технических навыков. На рынке труда существует высокий уровень конкуренции, и это привело к ситуации, когда выбор лучшего кандидата становится невозможным. Нехватка кандидатов с соответствующей квалификацией возникает в основном из-за отсутствия специалистов или технических навыков, как показало другое исследование CIPD.
Много неподходящих соискателей
Работодатели получают заявки от многих потенциальных сотрудников. Но препятствие заключается в отделении жемчужин от устриц . Огромный объем заявок, полученных на работу, пугает, и менеджерам по найму приходится просеивать множество неподходящих резюме. В опросе CIPD «Ресурсы и планирование талантов», проведенном в 2015 году, 73% работодателей заявили, что наблюдают рост числа заявок от людей, которые не подходят для рассматриваемой должности. Специалисты по персоналу прилагают все усилия, но поиск иголки в стоге сена может усложнить ситуацию.
Лучше всего подходит для работы
Это еще один вопрос, который стоит перед менеджерами по найму. Кто тот человек, который лучше всего подходит для этой работы?
Учитывая, что в тестах по подбору персонала, центрах оценки и собеседованиях так много звездных исполнителей, менеджеры по найму сталкиваются с проблемой найма подходящего человека на работу. Кандидаты могут предоставить подготовленные ответы, которые будут безупречными и впечатляющими, но когда дело доходит до драки, смогут ли они добиться успеха в напряженной рабочей среде?
Рекомендуется для вас:
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием
Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...
Задержки в процессе
Работодателям требуется так много времени, чтобы добраться до этапа собеседования много раз, поэтому сотрудники часто выбирают другую вакансию в промежуточный период, и это может оставить менеджера по найму меньшего количества кандидатов на выбор. Затраты на найм выросли, потому что из-за нехватки квалифицированных специалистов специалистам по найму и найму, возможно, придется вернуться к чертежной доске. Чтобы предотвратить это, работодатели должны четко понимать, что они ищут в кандидате, а ключевые лица, принимающие решения, должны быть вовлечены в процесс с самого начала.
Звездный кандидат отказывается от роли
После прохождения длительного процесса найма рассматриваемый кандидат может отказаться от этой роли. Это может быть результатом индивидуальной неудовлетворенности рабочими обязанностями, компенсацией или условиями найма или привлекательным встречным предложением от конкурента по бизнесу. Лучшие исполнители пользуются огромным спросом, и менеджеры по найму сталкиваются с большой конкуренцией, когда дело доходит до найма талантливых специалистов.
Меньше соискателей
После рецессии произошло восстановление, и уровень безработицы снизился. Это означает, что меньше людей ищут открытые вакансии . Это также снижает конкуренцию на рынках труда по всему миру. Поколение миллениалов сильно отличается от поколения бэби-бумеров, и менеджерам по найму может потребоваться изменить свою стратегию, если они хотят найти подходящего кандидата.
Рекрутинг в последнюю минуту
Наем на основе потребностей находится на подъеме. Вместо того, чтобы проявлять инициативу в поиске лучших талантов, работодатели реагируют, ища новых сотрудников только тогда, когда возникает необходимость.
В условиях сжатых сроков и конкурентного рынка труда найти или нанять работников непросто. Адаптация — это еще один момент, когда сотрудники исчезают, а не остаются в организации из-за более выгодных предложений в другом месте.
У соискателей есть варианты
В прежние времена рынок труда был ограничен несколькими профессиями . Но теперь, с приходом глобализации и цифровой революции, технологии развиваются быстрыми темпами, как и порталы вакансий. У абитуриентов сегодня гораздо больше предложений и вариантов. Маловероятно, что они будут участвовать в процессе найма, который не представляет ценности для их тяжелой работы или времени. В результате растет число выпадающих кандидатов, и в результате этого количество активных наймов находится на новом низком уровне.
Менеджерам не хватает ясности
Найти правильный источник для проведения собеседований и найма кандидатов на открытые вакансии может быть непросто. Существуют отечественные и международные порталы вакансий. Кроме того, существуют сайты профессиональных сетей, такие как LinkedIn, и форумы, на которых рабочие обсуждают такие компании, как Glass Door . Некоторые менеджеры даже используют свою собственную сеть, чтобы найти людей, которым они могут доверять. Но с учетом разнообразия вариантов, с которыми сталкивается компания, желающая нанять таланты, неудивительно, что найм стал сложной и трудоемкой задачей.
Вывод
Брендинг талантов = привлечение талантов.
Если процесс найма ориентирован на результаты и положительные результаты, он должен быть простым и активным. Другим не менее важным моментом является коммуникативный фактор. Между потенциальным новобранцем и менеджером по найму должна быть активная коммуникация. Великое видение без великих людей пусто. Итак, предпримите шаги, чтобы преодолеть эти препятствия, повысив ценность бренда компании, так как это также может привлечь нужных людей на конкурентном рынке труда.
[Это сообщение Тонмоя впервые появилось в официальном блоге Меттла и воспроизведено с его разрешения.]