企業文化を利用してトップの候補者を引き付ける方法
公開: 2017-01-11これらの 4 つの成功する採用戦略は、企業文化を中心にしています。
スタートアップのオーナーとして、私のマネージング パートナーのAndrew Fayadと私は、小さな会社に影響を与える可能性のある Catch-22 をよく知っています。 スタートアップが成功するためには、経験豊富で革新的な有力な人材を採用する必要がありますが、エグゼクティブ レベルの専門家を有名ブランドのキャリアから、より目立たないものに変えるように説得するのは困難です。
私たちの会社では、まだ比較的初期段階にあるにもかかわらず、最高の優秀な人材で構成された経営陣をうまく引き付けることができました。 役員レベルの従業員にとって、魅力的な報酬だけでは不十分であることがわかりました。 彼らは、役員レベルの給与以上のものを望んでいます。 代わりに、それはあなたの会社を文化的先駆者として紹介することです. ハイレベルなプロフェッショナルは、自分の理想とワーク・ライフ・バランスへの欲求に一致する会社で働きたいと考えています。
私たちの企業文化が経験豊富なインフルエンサーを魅了する可能性があることを発見した後、採用と採用のプロセスを合理化し、企業文化に完全に集中するようにしました。 大きな池で大きな魚を探すために、私たちは 4 つの採用戦略を使用して、エグゼクティブ チームと、デザイン、マーケティング、およびプロジェクト管理の最高の頭脳を獲得しました。
文化的に選択する
eLearningMindでは、成功と長寿を確実にするために、適切な人材を適切な場所に慎重に配置することに重点を置いているため、雇用するチームを厳選しています。
私たちは、新入社員が採用担当者と最初にコミュニケーションをとった瞬間から、当社の企業文化が明確になることを望んでいます。 潜在的な従業員と会うときは、評価ツールと性格テストを使用して、その個人が必要なスキルを持っているだけでなく、既存の文化にも適合することを確認します. 原則として、当社の従業員は、健全なワークライフ バランスを楽しむ野心的なリーダーです。 候補者が一流のスキルを示していても、それが当社の文化に合わない場合は、合格し、適切な従業員が現れるのを待ちます.
文化に基づいて採用するということは、新しい従業員を私たちの働き方に同化させるのに費やす時間を減らし、従業員が完全に適合することのメリットを享受することに多くの時間を費やすことを意味します。
つながりを働かせる
私のビジネス パートナーと私はネットワーキングを楽しんでいます. 文化を意識した新入社員の最良のソースは、「会社の友人」の結果であることがわかりました。 これらの友人 (同僚、業界関係者、過去の従業員でさえ) は、当社の企業文化に容易に適合する素晴らしい連絡先を送ってくれます。 私たちのプロの連絡先は、多くの場合、一流の美術学校や新興企業の出身であるため、彼らはすでに求人市場に精通しており、私たちがチームメンバーに何を求めているかを知っています.
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私たちはこれを「オーガニック ソーシング」と呼んでおり、文化主導の職場に最適です。 メンター、連絡先、アドバイザーは、私たちが何を求めているか、どのように運営しているかをすでに知っているため、市場に出たときに、潜在的な従業員の名前をためらわずに送ってくれます。
外部採用サイトを活用する
最も成功している採用プラットフォームの 1 つは、Glassdoor.com です。 現在および過去の従業員が私たちの文化に肯定的なレビューを残している場合、将来のつながりと採用にそれらを活用することができます. 一部の組織は、レビュー サイトは大砲のように緩いものだと感じています。誰かが否定的なコメントを残したらどうしますか? しかし、私たちは自社の文化に十分な自信を持っており、そのために十分な時間を費やしているため、採用業務の一部を従業員に任せたいと考えています。 文化に対する私たちの取り組みは、単なる短期的な誘惑ではなく、組織の成功のための長期的な戦略であることを証明しています。 私たちには、私たちの主張を支持する幸せな従業員がいます。
見せて、言わないで
無料のランチや卓球大会を約束することはできますが、自社の文化を採用の餌として使用したい場合は、将来の従業員に自分が違うことを伝えるだけでは不十分です。それを示す必要があります。 採用プロセスの最初から、企業文化への献身を示してください。
他の企業は私たちと同じプールから採用していますが、新入社員が企業文化にどれだけうまく溶け込んでいるかに常に焦点を当てているわけではありません. 文化は重要であると主張する人は多いものの、印象的な履歴書に気を取られてしまう人もいます。 残念なことに、この間違いは数か月後、相反する理想が将来有望な人材を採用することを妨げたときに明らかになる可能性があります。
私たちはポジティブなリーダーが欲しいと言っているだけではありません。 一流の従業員は単なる口先だけのサービス以上のものを求めていることを知っているため、ELM が真に他とは異なることを新入社員に証明することに照準を合わせました。
確かに、企業文化を「見せびらかす」のは難しい場合があります。 自分のクラクションを鳴らしているように聞こえるかもしれません。 ただし、見込みのある新規採用者を GlassDoor のプロフィールに誘導することはできます。 また、当社の文化 (およびそのプラスの効果) が明らかになるように、面接、評価、および採用プロセス中に、将来の従業員が少なくとも 5 人の現在の従業員に会うようにします。 採用が完了した後も、私たちは文化への取り組みを続けています。ニューヨーク市で採用された人は、最初の 1 か月以内にサンディエゴに飛行機で行き、そこでチームに会います。新入社員は隔週で CEO と昼食または朝食をとり、仕事後のハッピーアワーやその他の時間を過ごします。オフサイト イベントは、職場の文化を中心に据えています。
小規模な会社や新興企業の場合、確立されたブランドやお馴染みの名前と競争するのは困難です。 しかし、あなたが新人であろうと、小規模であろうと、その両方であろうと、前向きな企業文化を育むことは、あなたが本当に望む種類の従業員にとって大きな魅力になる可能性があります. 他社との差別化を図り、採用にうるさくすることで、給与を求めるだけの従業員を超えて、今後何年にもわたって組織の成功に貢献する正味のリーダーとなることができます。
著者について
[Simon Casuto は、教育と企業学習の設計に重点を置いたインタラクティブなクリエイティブ エージェンシーである eLearning Mind の共同設立者兼社長です。]
Young Entrepreneur Council (YEC)は、世界で最も有望な若い起業家で構成される招待制の組織です。 YEC は最近、Citi と提携してBusinessCollectiveを立ち上げました。これは、何百万人もの起業家がビジネスを開始して成長させるのに役立つ無料の仮想指導プログラムです。