كيفية استخدام ثقافة الشركة لجذب أفضل المرشحين
نشرت: 2017-01-11تتمحور استراتيجيات التوظيف الأربع الناجحة هذه حول ثقافة الشركة.
بصفتي مالكين لبدء التشغيل ، أعرف أنا وشريكي الإداري أندرو فياض جيدًا Catch-22 الذي يمكن أن يؤثر على الشركات الصغيرة. من أجل التفوق ، تحتاج الشركات الناشئة إلى موظفين أقوياء يتمتعون بالخبرة والابتكار ، ولكن من الصعب إغراء المحترفين على المستوى التنفيذي لتبديل الوظائف ذات العلامات التجارية ذات الأسماء التجارية بشيء أكثر غموضًا.
في شركتنا ، نجحنا في جذب فريق تنفيذي مكون من الأفضل والأذكى ، على الرغم من حقيقة أننا ما زلنا في مهدها نسبيًا. لقد تعلمنا أنه بالنسبة للموظفين على المستوى التنفيذي ، فإن التعويض الجذاب لا يكفي. إنهم يريدون أكثر من مجرد راتب على المستوى التنفيذي. بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر بعرض شركتك على أنها طليعة ثقافية. يرغب المحترفون رفيعو المستوى في العمل في شركة تتوافق مع مُثلهم العليا ورغبتهم في تحقيق التوازن بين العمل والحياة.
بمجرد أن اكتشفنا أن ثقافة شركتنا يمكن أن تكون بمثابة إغراء للمؤثرين ذوي الخبرة ، قمنا بتبسيط عملية التوظيف والتوظيف لدينا بحيث تتمحور تمامًا حول ثقافة الشركة. في البحث عن سمكة كبيرة في بركة كبيرة ، استخدمنا أربع استراتيجيات للتوظيف للانضمام إلى فريق تنفيذي وأفضل العقول في التصميم والتسويق وإدارة المشاريع.
كن انتقائيًا ثقافيًا
في eLearningMind ، نحن انتقائيون بشأن الفريق الذي نوظفه لأننا نركز على وضع الأشخاص المناسبين بعناية في الأماكن المناسبة لضمان نجاحنا واستمراريتنا.
نريد أن تكون ثقافة شركتنا واضحة منذ اللحظة الأولى التي يتواصل فيها المجند مع مدير التوظيف. عندما نلتقي بموظف محتمل ، نستخدم أدوات التقييم واختبار الشخصية للتأكد من أن الفرد لا يمتلك المهارات اللازمة فحسب ، بل يتناسب أيضًا مع ثقافتنا الحالية. كقاعدة عامة ، موظفونا قادة طموحون يتمتعون بتوازن صحي بين العمل والحياة. حتى إذا أظهر المرشح مهارات من الدرجة الأولى ، إذا لم تتناسب مع ثقافتنا ، فإننا نفضل المرور والانتظار للموظف المناسب.
إن التوظيف على أساس الثقافة يعني أننا نقضي وقتًا أقل في استيعاب الموظفين الجدد في طريقة عملنا والمزيد من الوقت في جني فوائد التوافق المثالي مع الموظف.
اعمل اتصالاتك
أستمتع أنا وشريكي في العمل بالتواصل ، فالعديد (إن لم يكن كل) من الموظفين التنفيذيين لدينا أتوا من اتصال احترافي. لقد تعلمنا أن أفضل مصادر المجندين الواعين ثقافيًا كانت نتيجة "أصدقاء الشركة". هؤلاء الأصدقاء - الزملاء ، اتصالات الصناعة ، حتى الموظفين السابقين - يرسلون إلينا جهات اتصال مذهلة تتناسب بسهولة مع ثقافة شركتنا. غالبًا ما تكون جهات الاتصال المهنية لدينا من أفضل المدارس الفنية أو الشركات الناشئة ، لذلك لديهم بالفعل نبض في سوق العمل ويعرفون ما نبحث عنه في أعضاء فريقنا.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
نحن نطلق على هذا "المصادر العضوية" ، وهو أمر رائع لمكان عمل يحركه الثقافة. يعرف الموجهون وجهات الاتصال والمستشارون بالفعل ما نبحث عنه وكيف نعمل ، لذلك لا يترددون في إرسال أسماء للموظفين المحتملين إلينا عندما نكون في السوق.
الاستفادة من مواقع التوظيف الخارجية
يعد موقع Glassdoor.com أحد أكثر منصات التوظيف نجاحًا. عندما يترك الموظفون الحاليون والسابقون مراجعات إيجابية لثقافتنا ، فإننا قادرون على الاستفادة منها في الاتصالات المستقبلية والتوظيف. تشعر بعض المنظمات أن موقع المراجعة عبارة عن مدفع فضفاض: ماذا لو ترك شخص ما تعليقًا سلبيًا؟ لكننا واثقون بدرجة كافية في ثقافتنا - ونمضي وقتًا كافيًا في ذلك - في أننا نفضل السماح لموظفينا بالقيام ببعض أعمال التوظيف لصالحنا. إنه يثبت أن التزامنا بالثقافة ليس مجرد إغراء قصير المدى ، ولكنه استراتيجية طويلة المدى للنجاح التنظيمي. لدينا الموظفين السعداء لدعم مطالباتنا.
أظهر ، لا تقل
يمكنك أن تعد بوجبات غداء مجانية وبطولات تنس الطاولة ، ولكن إذا كنت ترغب في استخدام ثقافتك كطعم للتوظيف ، فلا يمكنك فقط إخبار الموظفين المحتملين أنك مختلف - عليك إظهارهم. أظهر تفانيك في ثقافة الشركة منذ بدايات عملية التوظيف.
تقوم الشركات الأخرى بالتوظيف من نفس المجموعة التي نستخدمها ، لكن لا تركز دائمًا على مدى جودة المواد الهلامية مع ثقافة الشركة. على الرغم من أن الكثيرين يزعمون أن الثقافة مهمة ، فإن سيرة ذاتية رائعة ستشتت انتباههم ، حتى لو لم يكن الفرد مناسبًا تمامًا. لسوء الحظ ، يمكن أن يتضح هذا الخطأ بعد بضعة أشهر عندما تفسد المثل العليا المتضاربة ما كان ينبغي أن يكون توظيفًا واعدًا.
نحن لا نقول فقط نريد قادة إيجابيين. نحن نعلم أن الموظفين المتميزين يبحثون عن أكثر من مجرد خدمة كلامية ، لذلك نضع نصب أعيننا أن نثبت للموظفين الجدد أن ELM مختلفة حقًا.
باعتراف الجميع ، قد يكون من الصعب "التباهي" بثقافة الشركة. يمكن أن يبدو كثيرًا مثل ترنغ البوق الخاص بك. ومع ذلك ، يمكنك توجيه التعيينات الجديدة المحتملة إلى ملفك الشخصي على GlassDoor. نتأكد أيضًا من أن الموظفين المحتملين يلتقون بما لا يقل عن خمسة موظفين حاليين خلال المقابلة والتقييم وعملية التوظيف لضمان أن ثقافتنا (وآثارها الإيجابية) واضحة. بعد اكتمال التعيين ، نواصل التزامنا بالثقافة: نطير الموظفين في مدينة نيويورك إلى سان دييغو في غضون الشهر الأول لمقابلة الفريق هناك ، ويتناول الموظفون الجدد وجبة غداء أو إفطار كل أسبوعين مع رئيسنا التنفيذي ، وساعات سعيدة بعد العمل وغيرها. الأحداث خارج الموقع تحافظ على ثقافة مكان العمل في المقدمة والمركز.
عندما تكون شركة صغيرة أو شركة ناشئة ، من الصعب التنافس مع العلامات التجارية المعروفة والأسماء المنزلية. ولكن سواء كنت جديدًا أو صغيرًا أو كليهما ، فإن تنمية ثقافة الشركة الإيجابية يمكن أن تكون عامل جذب كبير لنوع الموظف الذي تريده حقًا. من خلال عرض ما يجعلك مختلفًا - وانتقاء الموظفين لديك - تتجاوز مجرد البحث عن راتب ، وبدلاً من ذلك ، صافي القادة الإيجابيين الذين يساهمون في نجاح مؤسستك لسنوات قادمة.
عن المؤلف
[سيمون كاسوتو هو المؤسس المشارك ورئيس eLearning Mind ، وهي وكالة إبداعية تفاعلية تركز على تصميم التعليم والتعلم المؤسسي.]
مجلس رواد الأعمال الشباب (YEC) هو منظمة مدعوة فقط تضم رواد الأعمال الشباب الواعدين في العالم. بالشراكة مع Citi ، أطلقت YEC مؤخرًا برنامج BusinessCollective ، وهو برنامج إرشاد افتراضي مجاني يساعد الملايين من رواد الأعمال على بدء الأعمال التجارية وتنميتها.