Embauche pour la faim : Construire une équipe géniale, une personne affamée à la fois !
Publié: 2016-06-27La semaine dernière, l'un de nos concurrents les plus importants et les plus réputés a approché des personnes clés de notre équipe en leur offrant une augmentation de salaire de 30 % et des désignations importantes. L'entretien avec les recrues potentielles devait être mené par le PDG. Lorsque l'équipe est revenue avec cette nouvelle, j'étais à la fois agacé et amusé. Ennuyé parce que la concurrence, au lieu d'essayer de nous battre sur le marché, prenait une manière boiteuse de voler notre équipe. Amusés parce qu'ils n'avaient pas fait beaucoup de recherches sur Stylofie et sa culture de travail – ils pensaient que s'ils faisaient une offre lucrative, nos employés passeraient. Pensée stupide !
Et puis j'ai pensé à faire la meilleure chose suivante - partager notre sauce secrète autour de l'embauche et de la construction de la culture. Peut-être que nos concurrents peuvent essayer de reproduire une partie de cela, car même si vous volez nos gens, comment allez-vous les retenir, sans notre culture.
Commençons par le début alors. Cela fait presque 11 mois que nous avons intégré notre premier employé chez Stylofie. Parmi les 3 co-fondateurs, l'embauche est ma principale responsabilité. Tout d'abord, l'embauche est un processus qui prend du temps (près de 30 % de mon temps y est consacré), mais c'est un sacré investissement - avec un retour sur investissement énorme. La construction de la culture, d'autre part, est une responsabilité collective et les 3 co-fondateurs prennent l'initiative de la façonner. Voici donc quelques-uns de nos apprentissages en cours de route :
La plus grande qualification de 6 lettres (alerte spoiler - ce n'est pas IITIIM)
Lorsque je travaillais chez Genpact, j'avais un patron qui avait un talent formidable pour identifier les personnes talentueuses. Un jour, je lui ai demandé quelle est cette chose qu'elle recherche dans ses embauches ? Sa réponse – Faim ! C'est aussi devenu mon critère d'embauche. La faim se manifeste de plusieurs manières – dans l'attitude, les actions et l'ambition de la personne. Les personnes affamées feront tout leur possible professionnellement pour atteindre leurs objectifs - elles sont motivées par la passion et le désir de créer un impact. On le voit au quotidien, au travail. L'éducation universitaire de l'Ivy League, l'éducation de la grande classe moyenne ou l'ex-travail de premier ordre - rien de tout cela n'a franchement d'importance si la personne n'a pas faim. Dans les start-ups, nous avons besoin de plus de personnes affamées que de grandes entreprises pour réussir. La clé pour les dirigeants et les gestionnaires de personnes affamées dans leurs équipes est de nourrir cette faim en permanence avec des tâches/objectifs encore plus stimulants et épanouissants. Comme Steve Jobs l'a dit un jour, "Stay Hungry, Stay Foolish" - c'est ce que nous recherchons lorsque nous embauchons.
La culture mange Stratégie pour le petit-déjeuner
Clayton Christensen, dans son livre – Comment mesurerez-vous votre vie ? – dit que "la stratégie dans une entreprise ou dans la vie n'est pas définie par ce que vous dites que vous ferez, mais est en fait créée par les centaines de décisions quotidiennes sur l'endroit où nous dépensons nos ressources". Chez Stylofie, nous croyons massivement à l'empowerment. Notre équipe de satisfaction client qui traite les problèmes des clients au jour le jour est habilitée à prendre des décisions et parfois même à nous annuler, nous les fondateurs. Cette équipe a accordé des remboursements, un service gratuit et a transmis des commentaires sincères aux fournisseurs de services - en fonction de ce que les clients leur disent. Nous faisons confiance à tous les membres de notre équipe pour faire les bonnes choses pour le client et même si cela coûte de l'argent à l'entreprise, ils sont habilités à aller de l'avant et à le faire. Le facteur confiance ne se limite pas aux seuls problèmes des clients ; il s'applique également aux employés. Par exemple chez Stylofie nous n'avons pas de politique de congés ! Les employés peuvent prendre et prennent autant de congés qu'ils le souhaitent et quand ils en ont besoin – nous ne gardons pas de score. Les superviseurs n'ont pas à se soucier de la gestion des congés - notre équipe se parle et planifie leurs congés de manière à ce qu'ils aient un impact minimal sur les affaires. À mon avis, c'est la plus grande preuve que nous suivons notre conversation sur la confiance et l'autonomisation - des valeurs qui nous sont chères chez Stylofie.
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Tolérance zéro sur les problèmes d'intégrité, réduisant le mou en cas de performances médiocres
En tant que responsable du recrutement pour notre start-up, j'ai constaté que chaque fois que nous avons embauché à la hâte, nous nous sommes repentis. Nous avons récemment licencié une personne pour violation de l'intégrité - il nous a fallu 3 jours pour trouver le coupable et 30 minutes pour le licencier. Cette personne que nous avions embauchée il y a quelques mois dans une start-up alimentaire bien connue - nous étions sous pression pour lancer une nouvelle ligne de services et il semblait correspondre à la facture et surtout était immédiatement disponible - sans préavis. Oh mec! C'était lucratif, on l'a embauché à la va-vite et maintenant on s'en repent plus tard. Non pas parce que nous l'avons licencié, mais parce que nous avons embauché une personne peu intègre en premier lieu et que nous nous sommes exposés à un risque.
D'autre part, nous avons également embauché des personnes qui, au départ, avaient du mal à s'adapter à l'ambiguïté et aux exigences de travail d'une start-up. Nous avons réduit la marge de manœuvre de ces coéquipiers - parce que nous les avons embauchés en premier lieu et que nous leur devions de faire en sorte que cela fonctionne. Nous avons une petite équipe et parfois si nous avons 1 ou 2 non performants, cela commence à se révéler sur la performance globale de l'organisation. Nous avons été indulgents et avons travaillé avec ces employés sur l'amélioration des performances. Certains ont su franchir le gouffre et sont aujourd'hui des vedettes alors que d'autres ont dû lâcher prise. La chose la plus difficile pour nous, les fondateurs, est de licencier les gens pour leur non-performance - c'est parfois subjectif et m'a souvent donné des nuits blanches. Parfois, la personne de l'autre côté pourrait être au début de sa carrière et se faire virer pourrait laisser des cicatrices permanentes.
Désolé, nous n'avons pas de description de poste pour vous
Il y a 2 types de candidats que nous n'embauchons jamais dans notre start-up - les gens qui demandent un JD et ceux qui ne font pas de recherche sur nous. Une start-up, par définition, a plusieurs rôles à remplir, avec un ensemble minimal de ressources. Nous recherchons des personnes capables de retrousser leurs manches et de faire n'importe quoi - alors que beaucoup apportent une compétence d'ancrage comme BD ou service client, ils n'ont pas peur de faire des travaux en dehors de leur zone de confort. Lorsque nous avons licencié la personne du pt 3, nous avons demandé au chef d'entreprise de cette ligne de service de prendre les appels des clients - c'est le genre de dextérité dans l'ensemble de compétences et de flexibilité dans l'attitude dont nous avons besoin pour réussir. Nos responsables de la satisfaction des clients se sont rendus sur les marchés et les sociétés pour télécharger des applications, notre responsable de la saisie de données a passé des appels au service client et nos employés de BD ont effectué à tour de rôle la saisie de données. C'est ainsi que nous avons surmonté la crise des ressources et que nous avons fait plus que notre poids - en travaillant ensemble et en surveillant les uns les autres en tant qu'équipe.
L'équipe qui mange ensemble reste ensemble
Nous avons une culture unique dans notre bureau, que nous avons commencée au cours du 2 e mois de notre existence. À l'heure du déjeuner, tout le monde au bureau partage son déjeuner avec l'autre. Qu'il s'agisse des fondateurs, des employés, d'un stagiaire ou d'un contractuel - nous avons un repas-partage quotidien où nous plongeons littéralement nos doigts dans le déjeuner de l'autre, faisons des blagues (notre PDG est très bon dans ce domaine) et prenons une mise à jour sur ce qui se passe avec nos familles et vies personnelles. Je pense que c'est une tradition unique que nous avons réussi à construire et qui continuera jusqu'à ce que nous existions. C'est une manifestation de plus de notre culture égalitaire. Aucune quantité de sessions de cohésion d'équipe ou de sorties hors site ne peut même se rapprocher de la joie de vivre de l'équipe Stylofie que nous éprouvons au quotidien - en mangeant ensemble. Certains jours, lorsque notre équipe BD est en déplacement pour faire des visites de vente, le bureau de l'équipe Customer Delight retarde volontairement ses heures de déjeuner, afin qu'ils puissent manger ensemble. Essayez de battre ce genre de camaraderie.
Les startups de toutes formes et tailles rencontrent souvent des problèmes de démarrage avec leurs employés - nous avons eu de la chance sur ce front. Notre attrition volontaire est de 0 % depuis le jour où nous avons commencé et tous les fondateurs en sont très fiers. Les grandes équipes ou cultures ne se construisent pas en un jour - il faut beaucoup de cohésion dans la pensée et les actions pour les construire, une brique à la fois. Désolé les concurrents, contrairement à la part de marché où vous pouvez dépenser de l'argent et l'acheter, il faut un autre type d'investissement émotionnel pour que vos employés partagent l'esprit et le cœur. C'est ce que Stylofie a fait jusqu'à présent. Allez battre ça !